Організаційно-економічне проектування системи управління персоналом

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКДЕМІЯ  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Кіровоградський інститут імені Св. Миколая

 

 

 

Андалюкевич Олег Володимирович

 

 

ДИПЛОМНА РОБОТА

«Організаційне проектування системи управління персоналом»

 

подається на здобуття освітньо-кваліфікаційного

 рівня «Спеціаліст»

Спеціальність  «Управління персоналом і економіка праці»

Спеціалізація   «Економіка та управління персоналом»

 

 

                                                                 До захисту допущено:

                   __________________________

                                                                                                                                                          Завідувач кафедри економіки

                                                                         та управління персоналом

                                                                              __________________________

__________________________

                                                             Науковий керівник:

                                                        Викладач__________________.

__________________________

                                                                   Виконав студент групи

 ТУкв-7-08-С5УЕП(1,3де)                                                                                  Андалюкевич О.В. __________

 

 

 

Кіровоград 2009

ЗМІСТ

 

ПЕРЕЛІК умовних скорочень ..................................................................3

Вступ.....................................................................................................................4

Розділ 1. ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ

               ПЕРСОНАЛОМ........................................................................................7

1. Поняття системи управління персоналом.........................................7

1.2 Закономірності, принципи та методи побудови

       системи управління персоналом......................................................14

1.3 Теорія організаційного проектування системи управління

       персоналом.........................................................................................26

1.4. Оцінка ефективності системи управління персоналом

       на підприємстві...................................................................................36

Розділ 2. ДІАГНОСТИКА ІСНУЮЧОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ

                ПЕРСОНАЛОМ КОМУНАЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА „ІНЖЕНЕРНИЙ ЦЕНТР”...................................................................50

2.1. Організаційно-економічний аналіз діяльності

       комунального підприємства „Інженерний центр”…...................50

2.2. Діагностика існуючого стану системи управління персоналом                             комунального підприємства „Інженерний центр”  ...................52

Розділ 3. РЕКОМЕНДАЦІЇ З УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ

               УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМУНАЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА „ІНЖЕНЕРНИЙ ЦЕНТР”...................................76

3.1. Організація процесу адаптації персоналу комунального підприємства „Інженерний центр”  ..............................................76

3.2. Організація комплексної мотивації трудової діяльності..........................................................................................82

ВИСНОВКИ...........................................................................................................88

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.............................................................90

ДОДАТКИ.............................................................................................................94

 

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ  СКОРОЧЕНЬ

 

НТП – науково-технічний прогрес.

ППСУП - Принципи побудови системи управління персоналом.

КРА  - Кореляційний регресійний аналіз.

СУП - система управління персоналом.

ТЕО - техніко-економічне обгрунтовування.

ЗО - завдання на оргпроектування.

ОЗП – організаційний загальний проект.

ОРП - організаційний робочий проект.

КЗпП – Кодекс Законів про працю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Управлінська діяльність виступає в сучасних умовах як один з найважливіших чинників функціонування і розвитку підприємств України. Здійснювані в нашій країні  економічні реформи істотно змінюють статус підприємства як основної ланки народного господарства. Разом з підприємствами, що базуються на державній власності, з'явилися організації приватні, змішані, ті що мають колективну власність. Ринок ставить організацію в принципово нові відносини з державними організаціями, з виробничими і іншими партнерами, працівниками. Встановлюються нові економічні і правові регулятори. У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівниками і підлеглими, між всіма працівниками усередині організації, змінюється і ставлення до персоналу організацій, оскільки соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організацій.

Сучасну економіку України відрізняє декілька особливостей, які необхідно враховувати при аналізі існуючої на українських підприємствах системи управління персоналом. По-перше, це обмеженість власних фінансових коштів підприємства, яка сильно звужує діапазон можливостей по управлінню підприємством в цілому і його персоналом зокрема. По-друге, з ускладненням технологій виробництва відповідно до розвитку НТП ускладнюється і менталітет працівника; його емоційні і психологічні потреби роблять весь більший вплив на кінцевий результат праці. Ці обставини дозволяють визначити нинішню управлінську діяльність як одну з найскладніших технологій, що сприяє досягненню цілей організації.

Система управління персоналом, як один з найперспективніших резервів підвищення ефективності не тільки продуктивності і якості праці, але і ефективності роботи всього підприємства, досліджувалася вітчизняними  і зарубіжними фахівцями в області управління багато років.

Дослідження показали, що більшість вітчизняних підприємств  не забезпечена методикою формування системи управління персоналом, що, в свою чергу, перешкоджає ефективному управлінню і, як наслідок, ускладнює досягнення поставленої мети організації. 

Таким чином, забезпечення підприємства методикою формування комплексної системи управління персоналом на базі комплексного проектування і оцінки ефективності запропонованих проектів системи управління персоналом – найважливіша задача науки управління, що робить теоретичні розробки в цій області дуже актуальними.

Актуальність проектування системи управління персоналом, яка дозволила б підвищити ефективність управління персоналом на підприємстві, ступінь її наукової розробленості і безперечна практична значущість в умовах сучасної України визначили вибір теми, мети і задачі дипломної роботи.

Метою  дипломної роботи є розробка рекомендацій по формуванню системи управління персоналом в комунальному підприємстві „Інженерний центр”  на основі аналізу і кадрової політики підприємства.

Поставлена вище мета припускає постановку наступних задач:

1. дати поняття системи управління персоналом підприємства;
2. визначити закономірності, принципи і методи побудови системи управління персоналом;
3. визначити концепцію організаційного проектування системи управління персоналом;
4. дати загальну характеристику комунального підприємства „Інженерний центр”  ;
5. описати  існуючу організаційну структуру комунального підприємства „Інженерний центр”  ;
6. провести діагностику існуючої системи управління комунального підприємства „Інженерний центр” ;
7. зробити висновок з аналізу системи управління персоналом і визначити напрями вдосконалення системи управління персоналом відповідно до вибраної кадрової політики комунального підприємства „Інженерний центр”  .
8. дати рекомендації по формуванню системи управління персоналом за певними напрямками  в процесі аналізу.

 Структура роботи відповідає поставленій цілі та задачам та складається зі вступу, трьох розділів, висновків, переліку використаних джерел та додатків.

У першому розділі розглядається поняття системи управління персоналом, визначаються закономірності, принципи та методи побудови системи управління персоналом. Визначається концепція організаційного проектування системи управління персоналом.

Другий розділ присвячений загальній характеристиці комунального підприємства „Інженерний центр”  та діагностиці діючої системи управління персоналом.

У третьому розділі розроблено ряд  методичних рекоменацій з організації  адаптації персоналу комунального підприємства „Інженерний центр”, формування системи комплексної мотивації трудової діяльності персоналу Філії на основі проведеної діагностики.

При написанні дипломної  роботи використано наступні джерела: підручники, монографії, навчальні  посібники з менеджменту персоналу, а також ресурси мережі Інтернет. При описі підприємства основним джерелом виступає статут.

 

 

 

 

 

 

Розділ 1

ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ

ПЕРСОНАЛОМ

    

1.1. Поняття системи управляння персоналом.

 

Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління персоналом, розуміють систему взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів по створенню умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання кадрового потенціалу організації та є підсистемою в більш глобальній системі управління організацією, яка здійснюється в рамках певної  ієрархічної структури.

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних та горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців в процесі обгрунтування, синтезу, прийняття та реалізації управлінських рішень [10].

Головна ціль системи управління персоналом – забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний та соціальний розвиток (рис. 1.1).

Відповідно до цих  цілей формується система управління персоналом організації.

Система управління персоналом – система, в якій реалізуються функції  управління персоналом. Вона включає  підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. Для наочності представимо вказану систему на рисунку 1.2.

 

      

Рис. 1.1 Укрупнене дерево цілей системи управління

персоналом підприємства

 

Підсистема лінійного  керівництва здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.

Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує  наступні функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі, організація реклами, підтримка взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами [10].

Підсистема управління наймом і обліком персоналу здійснює: організацію найму персоналу, організацію співбесіди, оцінки, відбору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію і організацію раціонального використовування персоналу, управління зайнятістю, забезпечення документації системи управління персоналом [22].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Склад підсистем системи управління персоналом

 

Підсистема управління трудовими відносинами проводить: аналіз і регулювання групових і  особових взаємовідносин, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємостосунків, управління взаємодією з профспілками.

Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології і ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці і навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації і окремих посадовців.

Підсистема управління розвитком персоналу здійснює: навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, введення в посаду, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської і винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри і службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.

Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу  виконує наступні функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі, розробка форм морального заохочення персоналу, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.