Організаційно-економічне проектування системи управління персоналом

У розрізі організаційного аспекту доцільно:

I.  Впровадити систему безперервного підвищення кваліфікації співробітників. Для цього необхідно:

1. Здійснювати навчання  по конкретній спеціалізації: у інститутах від підприємства, а також диференційовано по розробках підприємства на науковій основі;

2. Здійснювати експертне  дослідження потенціалу співробітників  в інших підрозділах.

Впровадження системи  безперервного підвищення кваліфікації дозволить обґрунтовано використовувати  можливості співробітників в трудовій діяльності, а також накопичити власний  висококваліфікований компетентний персоналу. Крім того, проведення заходів щодо вдосконалення індивідуальної професійної майстерності і виявлення певних схильностей дозволить планувати кар'єру кожного співробітника, що є важливою частиною системи мотивації. Слід враховувати також і те, що в даний час працівник підприємства не задоволений можливостями кар'єрного зростання на підприємстві, а введення запропонованої системи дозволить вирішити цю проблему.

II. Створити систему  інформаційного забезпечення. Способи: 

Передбачуваний ефект  виражатиметься в підвищенні довіри до керівництва установи, стабілізації діяльності співробітників, а також підвищенні якості аналізу і контролю процесу фінансової діяльності, зниження витрат виробництва.                         

III. Створити систему  оцінки, оскільки без оцінки поведінки (діяльності) співробітників ефективне функціонування установи забезпечити неможливо. Оцінка поведінки (діяльності) виявляє і робить надбанням особи, колективу і суспільства те, наскільки повно співробітник виконує свої функції працівника і громадянина, тобто який його особистий трудовий внесок в загальну справу.

У моделі формування системи  комплексної мотивації персоналу  на досягнення кінцевих результатів  діяльності як об'єкт кількісної і  якісної оцінок персоналу розглядаються: якості особи;  діяльність співробітника; діяльність керівника; діяльність груп, колективу; взаємини (споживачів, співробітників, керівників).

Як показують дослідження, використання різних видів і методів  оцінки і інформування персоналу  про досягнення (у відсотках, балах, колірній інформації і інше) сприяє підвищенню ефективності праці в колективі на 25-30 %.

У розрізі соціально-психологічного аспекту доцільно організовувати неформальні контакти керівництва з персоналом, замовниками, постачальниками, що дозволить зближувати інтереси співробітників і підприємства, підвищити довіру до керівництва, поліпшити імідж установи, створить «атмосферу успіху».

Керівництво повинне  визнавати досягнення персоналу  в реалізації програм висунення пропозицій і підвищення якості робіт. Беручи участь в них, співробітники крім додаткового доходу дістають можливість самовираження, визнання і відчуття причетності до справ підприємства. Для цього доцільно проводити щомісячні і щоквартальні конкурси, видавати премії, організовувати сумісні обіди з керівництвом установи, видавати авторські свідоцтва.

Застосування в своїй практичній діяльності запропонованих рекомендації дозволить комунальному підприємству „Інженерний центр” підвищити рівень мотивації трудової діяльності і поведінки його співробітників. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

За результатами написання дипломної роботи ми прийшли до наступних висновків:

1. Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних та горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців в процесі обгрунтування, синтезу, прийняття та реалізації управлінських рішень.
2. В результаті проведення заходів щодо діагностики системи управління персоналом в комунальному підприємстві „Інженерний центр” можна зробити висновок, що велика частина базових функцій по управлінню персоналом закріплена за окремими суб'єктами і реалізується окремими працівниками, а частина - або зовсім не реалізується (робота з кадровим резервом, аналіз потреби і планування роботи з персоналом) або реалізується не в повній мірі чи недосконало регламентована (адаптація знов прийнятого на роботу персоналу), тобто немає суб'єкта, відповідального за її реалізацію.
3. Також  з'ясувалося, що керівництво комунального підприємства „Інженерний центр” не має яскраво вираженої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків в режимі екстреного реагування. Розуміючи, що люди — найцінніший ресурс, керівництво  має докласти усих зусиль на організацію ефективної роботи персоналу, від діяльності якого залежить досягнення стратегічних цілей організації.
4. В умовах сучасної ринкової економіки грамотна кадрова політика безпосередньо впливає на  зміцнення конкурентоспроможності організації, її  іміджу в  діловому світі, підвищує довіру до  неї партнерів. Саме тому керівництво комунального підприємства „Інженерний центр” повинне прагнути привернути самих талановитих і  перспективних фахівців. Ключовим принципом кадрової політики підприємства, повинен бути принцип збереження персоналу і  залучення нового відповідно до  високого рівня вимог до  професіоналізму працівників.   
5. Проведений аналіз показує, що в комунальному підприємстві „Інженерний центр” спостерігається низький рівень мотивації, а заходи щодо поліпшення стану в даний час не проводяться. Застосовуються недосконалі методи мотивування, які гасять зацікавленість в повному використанні фактично наявних резервів, у працівників низька зацікавленість в роботі.
6. За результатами дослідження, можна сформулювати три основні (ключові) напрями вдосконалення системи управління персоналом у комунальному підприємстві „Інженерний центр”:

-  розробка  процедури адаптації знов прийнятого працівника;

- організація  оцінки керівників підрозділів,  ІТР і фахівців;

-   організація  комплексної мотивації трудової діяльності

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура: Учебно-практическое пособие / Отв. ред. Г. А. Александров. – М.: Издательство БЕК, 2002. – 544 с.

2. Богатин  Ю. В. Экономическая оценка качества и эффективности работы предприятия. – М.: Стандарты, 1991. – 232 с.

3. Богиня Д. П. Основи економіки праці / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. – К.: Шторм, 2000. – 316 с.

4. Воронкова А.Э. Стратегическое управление конкурентоспособным потенциалом предприятия: диагностика и организация. Монография. – Луганск: Изд-во Восточноукраинского национального университета, 2000. – 315 с.

5. Гриньова В. М. Управління персоналом на промислових підприємствах //  Зб.  наук.  праць  “Економіка:  проблеми  теорії  та  практики”.  Випуск  143.  – Дніпропетровськ: ДНУ,  2002. – С. 131 – 134.

6.  Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Т. 2. – М.: МНИИПУ, 1996. – 680 с.

7. Дмитренко Г. А. Статегический мененджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 1998. – 188 с.

8. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: Нижегор. Ин-т менеджмента и бизнеса, 1997. – 604 с.

9. Калина А.В., Конева М.И. современный экономический анализ и прогнозирование: Учебно-методическое пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – К.: МАУП, 2003. – 416 с.

10. Кибанов А. Я. Формирование системы управления персоналом/ А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. – М.: ГАУ, 1993. – 484 с.

11. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.

12.Колпаков В.М., Дмитренко  Г.А. Стратегический кадровый  менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е  изд. . перераб. и доп. – К.: МАУП, 2005. – 752 с.

13. Кэмпбелл Р. Макконнелл. Экономикс. Принципы, проблемы, политика / Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю. – М.: Менеджер, 1993. – 423 с.

14. Красноносова О. М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств в період розвитку ринкової економіки // Фінанси України. – 2002. – № 10.

15. Куценко В. Л. Зміцнення соціальної бази реформ – шляхи до подолання бідності // Економіка України, 2002. – №2. – С. 27 – 34.

16. Магамедемінова З. І. Фактори управління трудовими ресурсами // Зб. наук. праць “Економіка: проблеми теорії та практики”. Вип. 169. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. – С. 193 – 196.

17. Магамедэминова З. И. Совершенствование управления трудовими ресурсами // Управління розвитком. – 2’ 2002. – С. 88 – 90.

18. Магамедэминова З. И. Эволюция отношений управления персоналом на предприятиях // Зб. матер. Всеукраїнської наукової конференції “Ринкова трансформація економіки: стан, перспективи, проблеми”. Т. 2. – К: ІАЕ УААН, 2003. – С. 87 – 89.

19. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. – 2003. – № 6. – С. 22–25.

20. Методика анализа деятельности предприятия в условиях рыночной экономики / В. Г. Лебедев, Д. Н. Томилина, Г. Н. Бургонова; Под ред.                     Г. А.  Краюхина. – СПб.: СПбГИЭА, 1996. – 236 с.

21. Мескон М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Х. Мескон,       М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2001. – 800 с.

22. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “'Интел-Синтез”, 2000. – 260 с.

23. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М.: Изд. Дом “ИНФРА-М”; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. – 312 с.

24. Организационная структура предприятий. - М.: КОНСЭКО, 1998.- 176 с.

25. Оучи У. Методы организации производства: японський и американский подходы: Сокр. пер. с англ. – М.: Экономика, 1984. – 184 с.

26. Пономаренко В. С. Модели управления персоналом корпораций: Монография / В. С. Пономаренко, А. И. Пушкар, Ле Ван Шон. – Харьков: РИО ХГЭУ, 1997. – 232 с.

27. Пушкарь А. И. Антикризисное управление: модели, стратегии, механизмы. Научное издание / А. И. Пушкарь, А. Н. Тридед, А. Л. Колос. – Харьков: ООО “Модель Вселенной”, 2001. – 452 с.

28. Рофе А. И. Организация и оплата труда на предприятии. – М.: Профиздат, 1991. – 144 с.

29. Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли / С. Радько, А. Афанасьева // Человек и труд. – 1999. – №7. –  С. 81 – 84.

30. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – 168 с.

31. Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 / Под ред. Базарова Т. Ю. – М.: ИПК госслужбы, 1997. – 148 с.

32. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. –

      СПб.: Изд. “Питер”, 2000. – 416 с.

33. Томсон А. А. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии / А. А Томсон, А. Дж. Стрикленд. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 576 с.

34. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А. И. Зак; Науч. ред. и предисл. Е. А. Кочерина. – М.: Журнал “Контроллинг”, 1991. – 104 с.

35. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 640 с.

36. Шершньова З.Є., Оборська С.В., Ратушний Ю.М. Стратегічне управління: Навч.-метод. посіб. для самостійного вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т. – К.: КНЕУ, 2001. – 232 с.

37. Щекин Г. Организаия и психология управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – К.: МАУП, 2002. – 832 с.

38. Щекин Г. Теория и практика управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – 2-е изд., стереотипное. – К.: МАУП, 2003. –

        280 с.

39. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П. Градова. – СПб.: Спецлитература, 1995. – 308 с.

40. Экономическая энциклопедия / Александрова Е.И., Аникин А.В., Архипов А.И. и др. / Гл. ред. Л.И Абалкин. РАН, Ин-т экон. – М.: Экономика, 1999. – 1055 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТКИ