Мотиваційний механізм керування трудовою поведінкою та його удосконалення

     - коефiцiєнт абсолютної лiквiдностi обчислюється як вiдношення грошових засобiв та їх еквiвалентiв i поточних фiнансових iнвестицiй до поточних зобов' язань . Коефiцiєнт абсолютної лiквiдностi показує, яка частина боргiв пiдприємства може бути сплачена негайно. Значення цього показника не повинно бути менше 0,2, але досягнення рiвня, вищого за 0,35 не завжди потрiбно, оскiльки надмiрний залишок коштiв свiдчить про неефективне їx використання. Так у 2008 роцi значення коефiцiєнта абсолютної лiквiдностi дорiвнювало 0,31, проте у 2009 роцi він зупинився на pівні - 0,12.

     - коефiцiєнт поточної лiквiдностi , якщо він перевищує одиницю, вказує чи вистачить у пiдприємства всіx оборотних засобiв для повної лiквiдацiї своїх боргових зобов' язань. У 2008 роцi значення цього показника становить 1,6, проте воно бiльше проти 1,38 у 2009 роцi.

     -коефiцiєнт критичної лiквiдностi на практицi, як правило, дорiвнює: 0,8 - 0,9. на підприємствi у 2008 роцi він становить аж 2,31, У 2009 - 1,22 i хоча значення показника зменшилось проти 2008 року, однак надто висока ліквідність говорить про недоліки у використанні поточних активів, що

тягне за собою зниження показника прибутковостi.

     -коефiцiєнт загальної лiквiдностi характеризує спроможнiсть пiдприємства за рахунок наявних оборотних активів виконувати cвої грошові зобов'язання , передусiм сплачувати борги. Як свiдчать проведенi розрахунки коефiцiєнтiв абсолютної i загальної лiквiдностi, пiдприємство має стабiльно високий piвень вказаних показникiв, що свiдчить про цілковиту спроможність гасити кредиторську заборгованiсть за рахунок грошових коштiв та високолiквiдних оборотних активiв ( у 2008 роцi коефiцiєнтстановить 3,14 , i 2,07 у 2009 роцi при оптимальному значеннi

2).

     -коефiцiєнт покриття заборгованостi за рахунок дебiторiв показує скiльки на 1 грн. боргу пiдприємства припадає гривень боргу дебiторiв, за рахунок яких можливо покрити свiй борг. В iдеалi цей показник має становити 1. Підприємство має значення цього показника у 2008 роцi на pівні 1,55 i 1,58 у 2009 роцi, що разом з позитивним ефектом вказує на значну дебiторську заборгованiсть.

     - для забезпечення самофiнансування пiдприємство повинно забезпечувати piвень рентабельностi продукцiї бiльше 5% до обороту. Нажаль на 01.01.2009року не мало такої рентабельностi, оскiльки у 2008 роцi ним було отримано 50 тис. грн . збитку вiд операцiйної дiяльностi. Це означає , що операцiйна дiяльнiсть не достатньо забезпечувала самоокупнiсть та самофiнансування товариства у 2008 роцi. У 2009 роцi пiдприємство отримало достатньо прибутку i забезпечило рентабельнiсть на piвні 4%.

     - рентабельнiсть власного капiталу - це показник прибутковостi будь - яких iнвестицiй, він показує скiльки прибутку приносить кожна івестованa гривня. У 2008 роцi вона принесла прибутку 5 копiйок. У 2009 році кожна iнвестованa гривня принесла 11 гривень.

     - рентабельнiсть загальна показує скiльки прибутку приносить 1 гривня вкладених активiв. Ситуацiя така ж сама:  у 2008 роцi принесла 4 копiйки, а у 2008 роцi - 8,6 гривень.

     - коефiцiєнт оборотностi оборотних активів вказує скільки з вкладеної гривнi обiгових активiв отримується чистого доходу вiд реалiзацiї. Чим вище даний показник, тим краще. Як бачимо, у 2008 роцi отримано з гривнi вкладених обiгових коштiв 3,6 гривнi доходу, що на 2,06 менше нiж у 2009 роцi.

     - тривалiсть обороту обiгових коштів вказує на середню кількість днів, необхiдних для одного обороту обiгових активів. Чим менший цей показник, тим швидше обертаються обiговi активи і приносять дохід. У 2008 роцi обертання активiв складало 101 день, а у 2009 роцi 65 днiв.

     - коефiцiєнт оборотностi запасiв вказує скiльки з кожної гривнi запасiв отримується чистого доходу вiд реалiзацiї. Чим вище даний показник, тим краще. Як бачимо, у 2008 роцi отримано з гривнi вкладених запасiв 7,5 гривнi доходу, що на 8,9 гривнi менше нiж у 2009 роцi.

     - тривалiсть обороту вказує на середню кiлькiсть днiв, необхiдних для одного обороту запасiв. Чим менший цей показник, тим швидше обертаються запаси i приносять дохiд. У 2008 роцi обертання активiв було повiльнiше ( 49 днiв) порiвняно з 2009 роком (22 днi).

     - оборотнiсть дебiторської заборгованостi дaє можливiсть визначити, скiльки разiв протягом року обсяги надходжень вiд реалiзацiї можуть вмiстити в собi середнiй залишок боргових прав ( дебiторiв). Він визначає ефективнiсть кредитного контролю з боку пiдприємства, адже, даючи товар з вiдстроченням платежу iншим суб'єктам, пiдприємство фактично їх кредитує. Так бачимо, що у 2009 роцi оборотнiсть дебiторської заборгованостi зросла, i термін погашення став менше, що є позитивним

зрушенням.

     - вiддача власного капіталу характеризує величину обороту з реалізації продукцiї на 1 гривню власного капiталу. У 2009 роцi вiддача власного капiталу зросла з 2,24 до 3,5, що свiдчить про позитивнi тенденцiї.

     - вiддача загального капiталу (активiв) характеризує величину обороту з реалiзацiї продукцiї на 1 гривню активiв. Чим бiльша фондовiддача, тим менша фондомiсткiсть i бiльш ефективно використовується капiтал, вкладений в активи пiдприемства. Так на 01.01.2009 piк фондовiддача перевищує оптимальний показник i перевищуе значення 2008 року на 0,80 грн., що забезпечуе стабiльне зростання пiдприємства, лише пiдприємству необхiдно вжити заходiв щодо нарощування обсягiв обороту вiд реалiзацiї продукцiї.

       - відповідно позитивним є зростання у 2009 poці показників віддачі

необоротних активiв, в т.ч. основних засобiв.

        Отже, вся фінансова звітність  складеня на основі дійсних  облікових даних і в цілому  достовірно відображає фактичний  фінансовий стан ВАТ «Віта»  станом на 31.12.2009р. Статутний капітал  виплачений акціонерами повністю. Підприємство мало чистий прибуток за 2009 рік 1445 тис.грн. До відома: за 2008 рік прибуток становив 1250 тис.грн. Це говорить про правильну та налагоджену діяльність керівництва та підприємства вцілому. 

2.3 Оцінка системи мотивації на підприємстві ВАТ «Віта» 

       Мотиваційна система ВАТ «Віта» акцентується на вдосконаленні принципів формування механізмів оплати і стимулювання праці. Адже, забезпечення стійкого розвитку підприємства в ринкових умовах господарювання об'єктивно вимагає ринкових підходів до формування системи оцінки  й оплати праці всіх без виключень працівників. Це передбачає встановлення прямої матеріальної залежності прибутків працівника від якості праці та кінцевих результатів роботи як структурних виробничих підрозділів, так і підприємства в цілому.

      В рамках системи формування та регулювання фонду оплати праці на ВАТ «Віта» використовуються:

• Відрядно-преміальна - для оплати праці робітників основного виробництва, залежить від кількості заготовленої сировини (приймальники сировини, лаборанти).
• Почасово-преміальна - для деяких професій основного виробництва (мікробіолог, інженер-лаборант), а також деякі професії, що обслуговують робітників основного виробництва (санітарний врач). Також використовується для оплати праці керівників, спеціалістів, службовців:
• пряма відрядна – для оплати праці допоміжних робітників, труд яких впливає на продуктивність основних робітників (головний енергетик, головний механік, майстер енергоучастка, майстер участка компресорного обладнання, механік транспортного участка, завідуючий центральним складом, спеціаліст по методам розширення ринку збуту).
• непряма відрядна – для оплати допоміжних робітників, які безпосередньо не впливають на виробничий процес (прибиральники, сторожа, підсобні робочі).

      До  числа нетрадиційних форм та методів  оплати та стимулювання праці, що використовуються в системі внутрішнього управління ВАТ «Віта», належать:

1. встановлення чіткої залежності величини коштів, що направляються в фонд оплати праці робітників конкретних підрозділів заводу, від кінцевих результатів на основі системи "плаваючих" коефіцієнтів, за допомогою яких коректуються базові тарифні ставки та посадові оклади. На рівень коефіцієнтів впливає якість та конкурентоспроможність випущеної продукції, продуктивність праці конкретного працівника;
2. визначення додаткової доплати до окладів начальників цехів, ділянок, майстрів за перевиконання завдань;
3. встановлення додаткових заохочень за розробку творчих ідей та впровадження їх у виробництво з метою розширення номенклатури конкурентоспроможної продукції, створення нових видів молочної продукції, за активну дилерську діяльність;
4. встановлення надбавок робітникам за професійну майстерність, за виконання надзвичайно важливих завдань згідно із затвердженим графіком випуску продукції;
5. впровадження системи визнання трудових заслуг, засновану на рейтинговій оцінці результатів корпоративного трудового змагання, направлену на посилення взаємозв'язку матеріальних і моральних стимулів.

        На ВАТ «Віта» запропонували нову модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини.

      За  основу визначення бонусу взято середньомісячну  зарплату працівника протягом певного  періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є професія, рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%) і стаж роботи (1рік = +1% до зарплати). Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (лаборанти, мікробіологи), а також роль в організації виробництва (головний інженер, інженер-технолог, інженер-програміст, начальники дільниць,майстри, головний енергетик, головний механік),розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати).Для професіоналів високого класу (провідних спеціалістів і керівників) є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну.

      До  числа нововведень в системі  оплати і стимулювання праці працівників  товариства належить "Положення  про порядок заохочень працівників ВАТ «Віта» за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів". Преміюються за даним положенням робітники структурних підрозділів заводу, які зайняті розробкою творчих ідей та ініціатив та впровадженням їх у виробництво з метою розширення номенклатури продукції, що виготовляється. Преміювання робітників за даним положенням проводиться за рахунок коштів, що відраховуються в заохочувальний фонд в розмірі:

до 0,3 % від отриманих коштів - за розробку, виготовлення та реалізацію нетрадиційної (що не вироблялась раніше) продукції;

до 0,1 % від отриманих коштів - за ініціативу при підписанні вигідних контрактів, що приносять прибуток і збільшують об'єми виробництва.

      Система бонусів та преміювання за розробку творчих ідей та укладання вигідних контрактів дозволили вдосконалити справедливу диференціацію доходів працівників на ВАТ « Віта», мотивувати їх до продуктивної регламентованої та творчої праці.

      З метою посилення у працівників  відповідальності за якість праці та стимулювання бездефектної роботи у виробничих цехах введено "Талони якості". За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками: здача  продукції з першого подання та відсутність зауважень з боку представника заказника. Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує одноразове винагородження в розмірі 15 % відрядної зарплати. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості" робітника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації. Як засвідчила практика ця форма стимулювання якісної праці виправдовується: в цехах підвищилась трудова, виконавча й технологічна дисципліна, посилилась матеріальна зацікавленість.

         Критерієм оптимальної мотивації є прагнення до того, щоб керівництво і співробітники були задоволені. Мотивацію можна розділити на матеріальну, трудову і статусну.

     Рівень  ефективності господарювання в більшому ступені обумовлюється відповідністю  виконуваної роботи мотивам і потребам працівників, тобто привабливістю їхньої праці. Для оцінки привабливості використаємо визначену сукупність соціально-економічних показників, що відповідають матеріальній, трудовій і статусній мотивації. Найчастіше застосовуються такі: 1) визнання і схвалення роботи (трудова мотивація); 2) високий рівень відповідальності (статусна мотивація); 3) гарний заробіток (матеріальна мотивація); 4) гарні шанси просування по службі (статусна мотивація); 5) оплата праці в залежності від його результатів (матеріальна мотивація); 6) робота, що вимагає творчого підходу (трудова мотивація); 7) робота, що дозволяє розвити свої можливості (трудова мотивація); 8) ступінь забезпеченості всім необхідним для роботи (устаткування, оргтехніка, оснащення) – (трудова мотивація); 9) складна і важка робота (трудова мотивація); 10) цікава робота (трудова мотивація).