Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у  високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

        Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

      Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко встановити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

         - признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу   свободу ;

         - застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів ;

         - застосувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома ;

        - надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та ін.

      На  своєму робочому місці кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника, надавати можливість приймати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників.

        На основі того,в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступу до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.

      Більшість людей прагне в процесі роботи одержати нові знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

      Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для  досягнення яких співробітник застосував максимум зусиль. Успіх без визнання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, надавати додаткові права, продвигати їх по службі.

     Таким чином, розглянуто систему мотивації ВАТ «Віта», яка направлена на підвищення ефективності виробництва, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку творчої ініціативи і підприємливості робітників, підвищенню їх матеріальної зацікавленості в продуктивній праці, створенню нових конкурентоспроможних видів продукції, збільшенню об'ємів виробництва і продаж, а врешті-решт - забезпеченню стійкого функціонування заводу в сучасних умовах господарювання.

ВИСНОВОК

            В даній курсовій роботі розглянуто необхідність підвищення ефективності мотиваційного механізму трудовою поведінкою на ВАТ «Віта» . Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, і так само стимулювання і мотивація працівників.

      Жодна система управління не стане ефективно  функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, оскільки мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив в цілому до досягнення особистої і колективної мети.

      В основі мотиваційного механізму  лежать потреби: усвідомлені (інтереси) чи неусвідомлені (інстинкти). Потреби  викликають певну поведінку, але і сама поведінка може впливати на потреби. Для створень ефективної мотиваційної системи необхідно враховувати механізм формування інтересів і поведінки особистості.

         Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

      В досліджуваному ВАТ «Віта» вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації  праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників  з інтересами заводу. Внутрішньозаводська  система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи на підприємстві. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів так і підприємства в цілому.

      Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які  визначають їх функціональні обов'язки і форми відповідальності (фіксуються в "Талонах якості"), систему  гарантій, яка  дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним  своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів (відображається в локальних нормативно-правових актах: "Положення про порядок та умови виплати робітникам ВАТ «Віта»  винагороди за результати діяльності за рік", "Положення про преміювання керівників, спеціалістів та службовців ВАТ «Віта» за результати господарської діяльності" та ін.). Все це сприяє покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності, позитивно впливає на задоволення потреб працівників.

       Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

      Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

      Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким  ресурсом як люди, менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або не мотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в створення  продукції. Людина – істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

      В цьому і полягає підхід до мотивації, заснований на “Теорії Y”, суть якої – вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдовує своє існування “Теорія X”. Відповідно до цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці – економічна мотивація. 

      Ефективність  методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються у нас в країні ще мають дуже багато недоліків, і коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

      Не  існує єдиних методів мотивації  персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д.Макгрегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинний, у першу чергу, визначати загальну стратегію керування персоналом.

         Отже, ефективний мотиваційний механізм керування трудовою поведінкою працівників підприємства повинний: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.  

Список  використаних джерел:

1. Закон України "Про оплату праці" / Закони України. - К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України. - 1997. - Т.8. - С. 211.
2. Закон України «Про підприємства в Україні» от 27.03.91 зі зм. від 14.10.92.
3. Кодекс законів про працю України. – К.: Юрінком Інтер, 1999р.
4. Афонин А.С. - Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 1994. – 304 с.
5. Бойчик І.М., Харків П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємств: Навч. посібник. – К.: Каравела, Львів: Новий світ – 2000, 2001. – 212 с.
6. Борисова Е. А. Оцінка й атестація персоналу. – М.: Инфра, 2001. -  256 с.
7. Варналій З.С. Основи підприємництва: Навч. посібник. К.: Знання, 2003. – 285 с.
8. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. - 2002. - № 3.
9. Гончаров А.Б. Фінансовий менеджмент: Навчальний посібник. – Х.:ВД «ІНЖЕК», 2003 р. – 240 с.
10. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с.
11. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998.
12. Дикань В. Л. Економіка праці / В. Л. Дикань, Ю. Н. Юрченко, А. Г. Дейнека, І. В. Воловельська. - Харків: Олант, 2003. - 396 с.
13. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993.
14. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2000. - С. 274 – 403.
15. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С. Ф. Покропивного. — Вид. 2-ге, перероб. та доп. — К.: КНЕУ, 2000.— 528 с
16. Економіка підприємства: Навч. посіб. / О.В. Ареф'єва, В.Г. Сахаєв, О.В. Ареф'єв та ін.— К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2003.— 237 с.
17. Економікс. Електронний підручник – [http://www.tspu.edu.ua/Kurs_lekcij/ Economics/00.htm]
18. Економіка підприємства: Навч. посіб. / О.В. Ареф'єва, В.Г. Сахаєв, О.В. Ареф'єв та ін.— К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2003.— 237 с.
19. Економіка підприємств: Посібник / За ред. П.С. Харіва. – Т.: Економічна думка, 2002. - 450 с.
20. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред. Я.С. Вітвицького – Івано-Франківськ: ІМЕ, 2002 – 320 с.
21. Економіка підприємства: Навч.-метод. Посібник для самостійного вивчення дисциплін/ О.Г. Швиданенко та інші – К.: КНЕУ, 2000
22. Економіка підприємства: Структурно – логічний навч. Посібник / За ред. С. Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2001.- 457 с.
23. Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: “Экзамен”, 2002. – 736 с.
24. Экономика фирмы / Под ред. А.Томпсона, пер. с англ. – М.: ЗАО “Изд-во БИНОМ”, 2000. – 554 с.
25. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2
26. Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник. - М.: Экзамен, 2000. - 768 с.
27. Зайцев Ю. Умови відновлення  мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. - 2002. - № 8.
28. Карлш М. Стимулювання праці в перехідній економиці – К.: Вища школа, 2001. – 300 с.
29. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.:КНЕУ, 2002. – 337 с.
30. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // Урядовий кур'єр. - 2000. - № 4. - С. 9-10.
31. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2000. - № 5.
32. Крайник О.П., Барвінська Є.С. Економіка підприємства: Навч. посібник. – Львів. Інтелігент-Захід, 2005. – 295 с.
33. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. – 2002.- №10
34. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. - 2000. - № 7.
35. Литвинюк А.А. Если персонал не заинтересован в работе // Современная работа. - 2001. - № 7. - С. 32-34.
36. Лукашевич В.Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник – Львів: Новий світ – 2000, 2004.
37. Маслов Е. Ф. Керування персоналом підприємства - К.: МАУП, 2002. -  235 с.
38. Менеджмент організації: Навчальний посібник / Під ред. Соломатіна Н. А. -М.: Инфра, 1998. -  210 с.
39. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект) - К.: Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України. 2007. -156 с.
40. Осовська Г.В., Осовський О.А. « Основи менеджменту», Навчальний посібник. – К.: «Кондор», 2006. – 664 с.
41. Петрович Й.М. Економіка підприємства. Львів: Новий світ – 2000, 2004. – 680 с.
42. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 2.
43. Пилипенко М.С., Пилипенко А.А. Економіка праці. Навчальний посібник. - Х.: ХДЕУ, 2001. – 228 с.
44. Примак Т.О. Економіка підприємства. К.: Вінар, 2002. – 176 с.
45. Протопопова В.О., Полошський А.Н. Економіка підприємства. – К.: ЦУЛ, 2003. – 220 с.
46. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право. - 1995. - № 1.
47. Спивак В. А. Організаційна поведінка й керування персоналом. - Спб.: Пітер, 2000. -  460 .
48. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз: Навч. посібник. - Львів: Новий світ – 2000, 2004.
49. Ткаченко В.А. Економіка підприємства. ЦУЛ, 2003. – 288 с.
50. Федонін О. С. Потенціал підприємства: формування та оцінка К. КНЕУ, 2005. – 234 с.
51. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 3.
52. Чернов В.І., Оленич Є.І. Нормування праці: Навч.-метод. посібник – К.:КНЕУ, 2000 –248 с.
53. Шкатулла В. І. Настільна книга менеджера по кадрах. - М.: Статистика, 2000. -  295 с.
54. http://www.management.com
55. http://60035.business-guide.com.ua/