Міністерство освіти і науки України

Національний  університет харчових технологій

                                                                

 Факультет економіки і менеджменту                                                                          

   Кафедра економіки і права

                                                                                                                             

 Курсова робота

з дисципліни «Економіка підприємства» 

 на  тему:  « Мотиваційний механізм керування трудовою поведінкою та його удосконалення » (на прикладі ВАТ «Віта»)  
 

Виконала студентка       Е і М 3-2 Іванова  М . С. 

Науковий керівник        ст. викладач   Іванюта Т. М. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Київ - 2011

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………… .3

Розділ 1. Теоретичні основи мотивації трудової діяльності працівників  в організації  …………………………………………………………………………5

   1.1 Основні теорії мотивації трудової  діяльності…………………………….   5

   1.2 Матеріальні заохочення в системі  трудової мотивації………………….   11

   1.3 Моральне стимулювання праці……………………………………………. 13

   1.4 Основні методи реалізації  системи мотивації на підприємствах………... 16

   1.5. Використання мотивації –  досвіду закордонних країн…………………..22

Розділ 2. Дослідження мотиваційного механізму керування трудовою поведінкою  на ВАТ «Віта»………………………….………………………… 35

   2.1 Історія створення та розвитку підприємства…………………...…………. 35

   2.2 Організаційно-економічна характеристика об’єкта дослідження…….… 37

   2.3 Оцінка системи мотивації на підприємстві ВАТ « Віта»…………………56

Розділ 3.Удосконалення мотиваційного  механізму управління трудовою поведінкою працівників ВАТ  « Віта»………..………………………………  62

  3.1 Дослідження мотиваційної спрямованості працівників підприємства…. 62

  3.2 Шляхи удосконалення мотиваційного механізму на ВАТ «Віта»…….… 66

Висновок………………………………………………………………………….  70

Список  використаних джерел…………………………………………………… 74

Додатки…………………………………………………………………………….78 

   

ВСТУП

      Необхідною  умовою існування й розвитку суспільства  є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

      Актуальність  теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

      Мотивація людини є процесом формування у працівника мотивів трудової поведінки, що спонукають до діяльності у напрямі цілей  організації.

          Матеріальне і моральне стимулювання направлене на те, щоб достатньо обґрунтовано, спираючись на запити ринку, встановлювати конкретні поточні і головним чином довготривалі (стратегічні) цілі, стимули і ресурси для їх досягнення виробництва, що оптимізують структуру, і бажаний прибуток підприємства.

         Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємстві ВАТ «Віта» та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який  би відповідав пріорітетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

       Об’єктом дослідження виступає існуюча система мотивації на підприємстві.

     Предмет дослідження - система мотивації персоналу на підприємстві ВАТ «Віта».

         Завданнями даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці; розгляд їх методологічної цінності та сутності; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання на прикладі підприємства ВАТ «Віта».

          Вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків А.Сміта, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України і Росії використовуються  в курсовій роботі як джерельна база.

 

РОЗДІЛ 1

ХАРАКТЕРИСТИКА  СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ  ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Основні теорії  мотивації трудової діяльності

 

     Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника  у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників  діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію [9] .

      Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється  процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. До основних рис системи мотивації працівників належать:

• сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;
• виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;
• система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю [14] .

      Існує гнучка система мотивації управлінського персоналу підприємства, яка відповідає таким принципам:

- гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;

- системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";

- відповідність полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

- структурованість характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

- відкритість системи мотивації персоналу означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

      Найчастіше  до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини  між працівниками, засоби адміністративного  примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні  та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації).

    Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах  психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно  складні і різноманітні. На думку  одних учених, діяльність людини визначається її потребами.  Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань [4] .

      На  Заході існує безліч теорій мотивації  праці. Наприклад, теорія Д. Мак-Клелланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті чи інші з них. Люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня.

      Люди, у яких переважає потреба в  успіху, як правило, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність на себе. Таким людям підприємство повинно  надавати великий ступінь самостійності  і можливість власноруч доводити справу до кінця.

      Двох  факторна  теорія мотивації Герцберга. За даною теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори - мотиватори:

- досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,

- робота як така (інтерес до роботи і завдань),

- відповідальність,

- просування по службовій драбині,

- можливість професійного росту.

      На  незадоволеність роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори:

• спосіб керування,
• політика організації й адміністрація,
• умови праці,
• міжособистісні відносини на робочому місці,
• заробіток,
• непевність у стабільності роботи,
• вплив роботи на особисте життя.

      Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, пов'язувалися зі змістом роботи і викликались внутрішніми потребами  особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, пов'язувалися з недоліками роботи і зовнішніх умов. З цими факторами легко пов'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати [17] .

      Ієрархія  потреб  Маслоу. На поведінку особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу наступні потреби:

-  фізіологічні  ( спрага, голод, сон ),

-  потреба  в безпеці,

-  соціальні  потреби (любов, приналежність  до певної соціальної групи),

-  потреба  в повазі (самоповага, успіх, статус),

-  потреба  в самовираженні [17].

      Потреби задовольняються у послідовному порядку.  Фізіологічні потреби і  потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж  потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини. 

Робота  як така може дати можливість для задоволення  потреб.  У такому випадку мова йде про потреби більш високого рівня, пов'язані з повагою і  самовираженням.  З іншого боку, робота може спонукати до задоволення цих потреб поза роботою, і тоді домінують потреби більш високого рівня, пов'язані з умовами і факторами безпеки [12] .