Мотиваційний механізм керування трудовою поведінкою та його удосконалення

      Поліпшення  умов праці - найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає  значимість умов праці як однієї з  найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності [9] .

      Винагорода  вільним часом мотивує співробітників не витрачати  робочий час даремно  і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він  буде виконувати роботу раніш відведеного  терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

      Такий спосіб  винагороди як просування по службовій драбині та особистий  ріст вимагає  серйозних  фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як "ІBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

      Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес  і контроль, почувають,  що іншу роботу  вони виконували б набагато професійніше,  з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва [9] . 

1.4 ОСНОВНІ МЕТОДИ РЕАЛІЗАЦІЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

      До основних методів реалізації системи мотивації на підприємствах належать:

     - методи формування заробітної плати, що забезпечує мотивацію персоналу.

      Становлення  ринкових відносин в економіці України  і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось реальним зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Доведено, що існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці. Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини потреби, які нині ще не достатньо задовольняються.

        Відчутне зростання  заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Досвід показує, що середній рівень заробітної плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні. Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов'язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства [15] .

      Система оплати - це методи визначення заробітної плати для працівників. Система оплати є невід'ємною частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на ефективність роботи організації, так і на відносини між керівниками і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що:

• була ретельно розроблена з урахуванням потреб організації та її працівників;
• передбачає відповідальність на всіх рівнях серед керівників і співробітників;
• розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.

      Можливі та реально застосовувані системи  оплати праці працівників підприємств  показані на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Форми та основні системи оплати праці [10].

      За  прямої відрядної системи заробіток працівника (D_пвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (p_o): [8]

  (1)

      Чим ефективніше трудиться працівник, тим більшу кількість завдань  буде виконано, і тем вищим буде його заробіток. Чим більше завдань  виконано за той самий час і  на тому самому устаткуванні, тим нижчою буде вартість одиниці випущеної  продукції. Пряма відрядна система може забезпечити чітку мотивацію персоналу для того, щоб прикладати додаткові зусилля [8] .

      За  непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів труда працівників, що він їх обслуговує. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників). Заробіток розраховується за формулою:

 (2)

де s - погодинна тарифна ставка; t - фактично відпрацьована кількість цим робітником; k_ви - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються [8] .

      За  відрядно-преміальної системи заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів:

 (3)

      Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n_o) за звичайними розцінками р, а робіт, виконаних понад базовий рівень (n_i) - за підвищеними розцінками (р_і) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, зарплата визначається формулою:

 (4)

      В системі оплати "по заслугах" працівники одержують преміальні чи визначену заробітну плату, пов'язану із систематичною оцінкою ділових якостей. Оцінюються такі фактори, як обсяг і якість праці, ініціативність, ставлення до обов'язків, пристосованість до роботи, пунктуальність .

         Відмінність акордної системи полягає в тому, що групі працівників розцінки встановлюються за  весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система мотивує до скорочення строків роботи і тому використовується в будівельних, ремонтних роботах, при усуненні наслідків аварій.

       За почасово-преміальної системи загальний заробіток визначається за формулою:

 (5),

де s - годинна тарифна ставка відповідного розряду, t - кількість відпрацьованих годин, m - премія за досягнення кількісних або якісних показників [8].

      До  основних сучасних тенденцій в сфері  оплати праці належать:

- збільшення частки почасової оплати в загальному фонді заробітної плати;

- створення нових моделей заробітної плати, наприклад безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівника за певними критеріями, як-от:

- кваліфікація та діловитість працівника,

- коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного робітника в результати колективної праці,

- міра виконання нормованих завдань,

- кількість відпрацьованих годин,

  - механізм преміювання працівників підприємства [8] . 

      Система винагородження може бути:

- прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну),

     - диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана).

        Премія не обов'язково обчислюється  у грошовій формі — це можуть  бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає  своє мотивуюче значення і  розглядається службовцями як  частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом — тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети [15] .

      Віднедавна  у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми “преміювання” звичайно використовуються для управлінського персоналу.

      Компаніями  використовується також така форма  преміювання, як запас акцій, т.зв. “фантом” — звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котування акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає “живі ”гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків [7] .

      Серед організаційних стимулів широко практикується  преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду залежить від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує службовців працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності. При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його  колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, який відображується в коефіцієнті трудової участі (КТУ):

 (8),

К_б - базовий коефіцієнт,

К_зб - значення показників, що збільшують коефіцієнт,

К_зн - значення показників, що зменшують коефіцієнт [7] . 

      Отже, досліджено методологію впровадження системи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємствах. Вивчено існуючі методи управління працею, адекватні ринковим умовам механізми спонукання до ефективної, новаторської праці, а також шляхи активізації людського фактора з метою оптимального використання трудового потенціалу.

      Для досягнення відчутного економічного ефекту українським підприємствам слід впровадити такі складові системи мотивації  праці:

- поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці;

- встановлення розміру оплати праці залежно від рівня кваліфікації,                      - якості роботи, стажу;

- встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу експлуатацію машин;

- індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки на виробництві, а також з урахуванням складу сім'ї тощо [21] .

  

        Таким чином, мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямках : по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати [16] .

      Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охоплені почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти , використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності [6].