Технологія успіху на туристичному підприємстві

 

Переваги  командної роботи.

     Команда робить можливим вирішення завдань, які не під силу одній людині. Створення команди є гарантією того, що при виробленні рішення будуть враховуватися інтереси всіх сторін. В результаті співпраці в команді фахівців з декількох підрозділів стає неможливим односторонній вплив однієї з вищих інстанцій.

     При роботі команди зменшується ризик  прийняття помилкового рішення  і небезпека того, що в полі зору не потраплять деякі важливі факти.

     Команда допомагає боротися з «виробничою  сліпотою». Те, що один працівник не помічає за звичкою, бачить інший, якому, в свою чергу, не впадають в очі  певні проблеми на власній ділянці  роботи.  
Робота в команді посилює готовність і спроможність керівних працівників усіх рівнів до співпраці. У співробітника, який попрацював у команді, у майбутньому буде менше труднощів при взаємодії з колегами або іншими підрозділами компанії.  
 
           Команда робить позитивний вплив на розвиток якостей, які мають важливе значення для колегіальної співпраці. Вона спонукає до терпимості, порядку, визнанням чужої думки і коректної дискусії, подолання егоїстичних поглядів. Ці фактори виходять за рамки роботи команди і позначаються на загальному успіху фірми. Співробітник, що добре зарекомендував себе при роботі в складі команди, отримує додаткову кваліфікацію, цінну як для нього, так і для фірми. Підприємство реалізує ідеї, які не виникли б у рамках звичайної організації праці. Це пояснюється тим, що в окремого співробітника відсутня можливість знайти на своєму робочому місці відправні точки у вирішенні проблеми, що виходить за рамки його безпосередньої діяльності. 
Команда надає як окремому працівникові, так і цілого колективу можливість максимального розкриття творчого потенціалу і його практичної реалізації. 
Великим фірмам команда дозволяє більш раціонально використовувати можливості своїх фахівців, які працюють над вирішенням завдань, що виходять за рамки їх посадових обов`язків. Для середніх і малих компаній командна робота дозволяє всебічно використовувати здібності, знання та навички співробітників. Команда може замінити роботу спеціалістів, яких фірма не може запросити на роботу з фінансових причин.  
Недоліки командної роботи.

      
          Поряд з позитивними рисами робота командою має і негативні сторони. 
Робота командою, на відміну від звичайної роботи, може зажадати додаткових витрат часу. Початковий період, коли члени команди притираються один до одного, може бути досить тривалим. Певний час потрібно також для пошуку відповідної форми спільної роботи. Робота команди часто відрізняється повільністю. Це особливо помітно при великій чисельності команди і під час роботи в команді за сумісництвом. Труднощі, з якими доводиться стикатися при зборі членів команди в призначений час, негативно позначаються на ході роботи. 
Дискусії, що виникають при роботі в складі команди, забирають багато часу, особливо якщо окремі співробітники не володіють технікою їх ведення. Можливі серйозні розбіжності. Робота командою може призвести до затримки прийняття рішення, тому що різні погляди учасників узагальнюються тільки після тривалих дискусій. 
           Анонімність результатів праці окремих членів команди може негативно позначитися на бажанні працювати. Будь-який член команди, який показав недостатню результативність, може «сховатися» за активного учасника командної роботи. При роботі командою відсутній стимул до почуття честолюбства, оскільки окремий працівник не отримує персонального заохочення за результати. Якщо працівник виконує роботу в складі команди як додаткову до основної діяльності, то вона може бути для нього занадто великим навантаженням. Тому необхідно в кожному конкретному випадку враховувати, посильна чи це навантаження, від яких завдань і в якому обсязі слід відмовитися на час роботи в команді. Відомо вираз: «Верблюд - це кінь, намальований командою». Втім, стверджувати, що робота командою призводить до неефективної витрати часу, так само неправомірно, як і вимагати колективного прийняття всіх рішенні.  
 
          Основні фактори успіху для ефективної командної роботи:

• чітка постановка цілей та завдань; 
• правильний підбір складу команди; 
• наявність котрі три членів команди продуманої системи; 
• здатність учасників команди до колегіальної роботі.[9]

 

 
 
 
 

3.2.Стимулювання праці працівників як один з основних методів успіху.

 

     Методи  поліпшення параметрів роботи.

     Менеджери повинні постійно обмірковувати  можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють із ними. Немаловажну роль тут грає те, що навітьне найефективніші, а іноді і просто показові проекти залучають загальну увагу

(хоча  часто і необґрунтовані надії)  залучених у проект службовців.

     Ціль  даного питання - розглянути можливі прості зміни роботи, що могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підпорядкованих, викликати співробітництво і ентузіазм із їхньої сторони. Методи удосконалення параметрів роботи засновані на принципах, викладених у попередніх главах.

       Підвищення розмаїтості умінь і навичок.

     Тут важливо пам'ятати, що саме розмаїтість  навичок, а не просто розмаїтість саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу застосовують обмежену кількість навичок, то необхідно шукати спосіб стимулювати потребу до збільшення їхньої кількості. Однак не завжди співробітники зустрінуть з ентузіазмом збільшення розмаїтості. Так монотонна робота дозволяє працівникам розмовляти в процесі її виконання, але варто внести елемент розмаїтості розмови стануть скрутними, у той же час не буде ніяких компенсацій із боку самої роботи. Працівникам так само необхідно дати відчуття визнання використаних ними навичок. Тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам із метою вселюдно об’явити про незаміниму цінність даного навику в працівника. Такий підхід, як правило, стимулює працівника на удосконалення навичок, розширення діапазону його можливостей.

     Підвищення  цілісності роботи.

     Працівники випробують більше задоволення від роботи, що має деякий видимий результат. Підвищення цілісності завдання може бути досягнуте за рахунок додавання до нього зв'язаних із ним задач. Це, як правило, якісь підготовчі або заключні операції, що виконуються різними людьми.

Навіть  процес контролю за якістю роботи значно підвищує цілісність. Необхідно так само мати на увазі те, що додавання робочих операцій більш низького, що не роблять роботу більш цілісної, звичайно знижують рівень мотивації і викликають почуття ворожості з боку працівників. При виникненні труднощей із забезпеченням “утримання” роботи краще дану операцію автоматизувати. Однак навіть тут можливо внесення деяких змін. Так роботі з виробництва ідентичних деталей можна додати цілісність, якщо деталі укладати в коробці, а потім коробку відносити до місця призначення. Працівник робиться відповідальним за підготування сировини. Об’єднання декількох операцій в одну закінчену роботу поліпшить багато показників роботи – від тимчасових до стимуляційних. Однак важливо вчасно зупинитися і не доручити всю роботу одному виконавцю.

     Підвищення  важливості роботи.

     Якщо  працівник знає як конкретно будуть використані результати його праці  він починає відчувати важливість власної роботи що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості. Працівник завжди хоче знати навіщо він робить ту або іншу роботу. Навіть якщо його просять зібрати дані для звіту, йому хочеться знати яку ціль переслідує цей звіт. Тому при формулюванні абсолютно будь-якого завдання необхідно згадати про цілях, про те що реально буде залежати від швидкості і якості виконання даної роботи, як ця робота “уливається” у роботу фірми в цілому. Після виконання роботи виконавець буде чекати результату.

     Збільшення  автономії.

     Робота  менеджера перебуває з рішення  задач різного рівня важливості. Передача деяких управлінських функцій низького рівня підлеглим несе подвійний ефект – концентрація зусиль менеджера на рішенні проблем більш високого рівня і, одночасно, робить позитивний вплив на мотивацію працівників. Передача права прийняття рішень низького рівня підлеглим може розглядатися як благо за умови, що вони навчені і правильно розуміють всі особливості роботи, у тому числі, де одержати необхідну інформацію і у який момент прийняти

рішення. За умови знання підпорядкованими усіх вимог і інструкцій, що діють в організації, менеджер може дати їм можливість самостійної постанови цілей своєї роботи. Навіть якщо вони частково беруть участь у процесі прийняття

таких рішень, набагато більше імовірність  того, що вони будуть почувати відповідальність за роботу і випробувати почуття успіху при успішному її завершенні. Реально це реалізується за допомогою системи кваліфікованих

співбесід. У ході таких співбесід необхідно  запобігти ситуації, коли підлеглий ставить перед собою нереальні цілі, що свідомо не можуть бути реалізовані за якимись причинами, що залежить у тому числі і від поточного стана справ фірми.

     Інструменти, матеріали і устаткування, а також  методи їхнього використання утворять ще одну область, де можна збільшити самостійність. Дуже частопрацівники не мають права відмовлятися навіть від неякісних матеріалів.

     Неважко припустити до чого це може привести у  випадку, якщо далі по ходу технологічного процесу передбачений контроль якості. Адже обов'язок контролерів – пред'являти скарги тим, чиї компоненти не відповідають стандарту.

     У випадку коли менеджер визначає як і яким устаткуванням користуватися працівникам він не зможе врахувати індивідуальні особливості кожного працівника. Зазнаючи навіть незначні незручності, і, у той же час, позбавлені

свободи вибору працівники незабаром загублять  мотивацію до виконання роботи. У ідеалі вони також повинні відповідати за обслуговування і ремонт використовуваного ними устаткування.

     Час є надзвичайно важливим чинником в усіх видах роботи. Якщо людина не має досить часу для якісного виконання роботи, вона буде вважати, що на неї не варто витрачати зусиль. Доручення роботи заздалегідь дає працівникам значну автономію у виборі часу роботи. У нього з'являється можливість розставляння пріоритетів, планувати роботу з обліком своїх схильностей, а, отже, одержувати більше задоволення. Темп виконання роботи також робить істотний вплив на мотивацію. Тому менеджер повинний прагнути до зниження монотонності напівавтоматичних процесів надаючи працівникам свободу у виборі темпу. Якщо ж це не можливо і темп цілком задається машиною, необхідно ввести систему буферних нагромаджувачів. (Що це таке – я не зміг знайти).

 
 
 

     Посилення зворотного зв'язка.

     Зворотний зв'язок буває внутрішньої – тобто  той хто йде від самої роботи і зовнішньої - у випадку, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість, а також у випадку публічної похвали.

     Внутрішній  зворотний зв'язок є більш надійним, тому що діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Вірний спосіб стимулювання цього зв'язку - постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхнього досягнення. Інший спосіб – введення в процес виготовлення перевірки на якість. Це дозволить працівнику негайно виправляти помилки, і відповідно коректувати процес виконання роботи, приближає його до максимально ефективного. А значить в результаті подібні збої в майбутньому вже не повторюватимуться.

     Дуже  часто буває ситуація негативного  зворотного зв'язку, тобто, коли працівники впізнають тільки про нестачі своєї роботи. У такий спосіб вони позбавляються винагороди за гарну роботу. З другої сторони відомо, що люди майже не реагують на критичний зворотній зв'язок. Працівник не сприйме негативні оцінки більш ніж по 2-м, 3-м параметрам. Однак, якщо менеджер робить позитивну і негативну критику, то інформація про невдачі буде сприйнята краще.

     Інше  – коли начальник нездатний критикувати своїх підлеглих. У цьому випадку невдачі як би фіксуються і працівник не одержує можливість виправляти свої помилки, а часто навіть не знає чи потрібно це робити.

     Часто люди нехтують введенню зворотного зв'язку, тому що не були до цього підготовлені, не знають як її забезпечити. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб він був правдивим, влучним, докладним, здійснювався негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Якщо ж зазначити що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку полюбому

зросте. Вона може бути ще вище, якщо працівник  з'ясує ці питання самостійно.[5]

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ

     Правильне і продумане бізнес-планування –  це хороший спосіб відшукати інвесторів для реалізації задуманих планів. Ретельні розрахунки та обєктивне подання інформації додають ваги будь-якому економічному задуму.

1. Бізнес-план — це письмовий  документ, у якому викладено сутність  підприємницької ідеї, шляхи й  засоби її реалізації та охарактеризовано ринкові, виробничі, організаційні та фінансові аспекти* майбутнього бізнесу, а також особливості управління ним.

2. У ринковій системі господарювання  бізнес-план виконує дві найважливіші  функції: зовнішню та внутрішню.

3. Бізнес-плани можна класифікувати  за певними ознаками: за сферою  бізнесу; за масштабами бізнесу;  за характеристиками продукту бізнесу.

4. У процесі розробки бізнес-плану  виділяють три стадії: початкову, підготовчу, основну.