Лекции по "Правознавство"

   - відпустка без збереження заробітної  плати.

   6. Трудова дисципліна – це інститут трудового права України, який регулює внутрішній трудовий розпорядок, що встановлює трудові права і обов’язки працівників і адміністрації, заходи заохочення і стягнення за виконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.

     Винне порушення  дисципліни праці,  невиконання трудових  обов’язків працівником  є дисциплінарним  проступком. Дисциплінарне стягнення – це захід правового впливу, що застосовується до особи, яка вчинила дисциплінарний проступок. КЗпП України встановлює два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення.

   Спеціальні  нормативно-правові акти (статути і положення), що поширюються на окремі категорії працівників можуть містити й інші дисциплінарні стягнення.

   За  кожний дисциплінарний проступок може бути накладене тільки одне дисциплінарне стягнення. Перед накладанням стягнення до працівника має бути висунута вимога щодо письмового пояснення.

   Стягнення накладається не пізніш одного місяця з дня виявлення і не пізніш шести місяців з дня вчинення дисциплінарного проступку. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування доводиться до працівника під розпис. Працівник має право оскаржити наказ в органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

   Строк дії дисциплінарного стягнення - один рік, протягом цього строку до працівника не застосовуються заходи заохочення. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівник не буде підданий новому стягненню, то він вважається таким, що не піддавався дисциплінарному стягненню. Дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення року органом, що його застосував, якщо підданий стягненню не вчинив нового проступку і виявив себе як сумлінний працівник.

   7. Матеріальна відповідальність працівників – це вид юридичної відповідальності, що полягає в обов’язку працівника відшкодувати збиток, заподіяний підприємству, установі, організації в результаті винного невиконання трудових обов’язків.

   Застосування  матеріальної відповідальності можливе  тільки за наявності наступних умов:

1. Наявність прямої дійсної шкоди. Під шкодою розуміють реальне зменшення майна або зменшення цінності майна підприємства, установи, організації.
2. Протиправна поведінка працівника.
3. Причинний зв’язок між протиправним діянням і заподіяним збитком.
4. Вина працівника

Не відшкодовується шкода заподіяна у стані крайньої необхідності, втрачена вигода, шкода, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

   Існує два види матеріальної відповідальності працівників:

   1.Обмежена  матеріальна відповідальність. Обсяг в цьому випадку дорівнює дійсній шкоді, але не більше середньомісячного заробітку працівника.

   2.Повна  матеріальна відповідальність. У  цьому випадку працівник відшкодовує  працедавцю всю завдану шкоду  незалежно від розміру одержуваної  ним заробітної плати. Повна матеріальна відповідальність застосовується лише у випадках, прямо визначених законом:

• між працівником і працедавцем укладений письмовий договір про прийняття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження переданого йому майна;
• майно було отримане працівником під звіт за разовим документом;
• шкоду заподіяно злочинним діянням працівника;
• шкоду заподіяно працівником, який був у нетверезому стані;
• шкоду заподіяно нестачею, навмисним знищенням або псуванням майна, виданого працівнику;
• шкоду заподіяно не при виконанні трудових обов’язків;
• посадова особа винна в незаконному звільненні чи переведенні працівника на іншу роботу.

   У випадках коли працівники під час  виконання службових обов’язків мають доступ до матеріальних цінностей і неможливо розмежувати матеріальну відповідальність за згодою профспілкових органів і в випадках, передбачених законом можуть укладатися договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

   Покриття  шкоди працівників в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку здійснюється на підставі наказу, який має бути виданий не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди. Утримання починається з заробітку не раніше 7 днів з дня видання та доведення до відома робітників наказу. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається у судовому порядку. В решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання працедавцем позову до суду.

   8. Індивідуальний трудовий спір – це спір між працівником і працедавцем з питань застосування норм трудового законодавства, про які заявлено в орган, компетентний розглядати трудові спори.

   Індивідуальні трудові спори розглядаються  комісіями з трудових спорів (КТС - обирається трудовим колективом з  чисельністю працюючих не менше ніж 15 чоловік) і місцевими судами. Орган, що буде розглядати трудовий спір обирає працівник. Працівник може звернутися в КТС та до суду з заявою у тримісячний строк з дня, коли він дізнався чи мав дізнатися про порушення своїх прав. Заява робітника в КТС підлягає розгляду в 10-денний строк. Трудовий спір розглядається в присутності працівника, представника профспілкового органу, працедавця чи його представника. Рішення КТС приймається більшістю голосів чи членів, присутніх на засіданні. Копії рішення вручаються працівнику й працедавцю. Рішення КТС може бути оскаржено до суду.

   У випадку звільнення працівника з  роботи він має право у місячний строк з дні вручення копії  наказу про звільнення або з дня  видачі трудової книжки, а з питань виплати заробітної плати – безстроково звернутися до суду.

   Колективний трудовий спір виникає тоді, коли виникають  розбіжності між сторонами щодо соціально-трудових відносин:

   - встановлення нових або зміни  існуючих умов праці;

   - укладання чи зміни колективного договору, угоди;

   - виконання колективного договору, угоди чи окремих їхніх положень;

   - невиконання вимог законодавства  про працю.

   При виникненні трудового спору вимогу трудового колективу затверджують на загальних зборах (конференції). Адміністрація зобов’язується розглянути ці вимоги в п’ятиденний строк. Якщо сторони не дійшли згоди, то спір розглядається у спеціально створених органах: у комісії з примирення або трудовому арбітражі. У комісію з примирення входить однакова кількість представників від кожної із сторін. Рішення комісії з примирення приймається за досягненням згоди між її членами і має обов’язкову силу для кожної із сторін. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначають сторони. До його складу можуть входити народні депутати, представники профспілкових органів, фахівці – експерти, інші особи. Представники трудового колективу й адміністрації до складу трудового арбітражу не входять. Рішення трудового арбітражу є обов’язковим, якщо сторони попередньо про це домовилися. Це рішення затверджується більшістю голосів, оформлюється протоколом і підписується всіма його членами. Крайнім засобом вирішення колективного спору є страйк.

   Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації з метою вирішення колективного трудового спору.

   Страйк  застосовується як крайній засіб  вирішення колективного трудового  спору у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним  органу задовольнити вимоги працівників чи уповноваженого ними органу. Рішення про оголошення страйку затверджується загальними зборами (конференцією) працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість працівників або дві третини делегатів конференції. Закон забороняє проведення страйку працівниками органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки і правопорядку. Страйк вважається незаконним і тоді, коли спір попередньо не розглядався в комісії з примирення і трудовому арбітражі. Рішення про визнання страйку незаконним може приймати тільки суд, після чого страйкуючі мають стати до роботи.

   Питання для самоперевірки:

   1. Трудове право – самостійна галузь права.

   2. Поняття трудового договору.

   3. Форма, види трудового договору.

   4. Іспитовий строк.

   5. Загальні підстави припинення (розірвання) трудового договору.

   6. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

   7. Підстави розірвання трудового контракту.

   8. Робочий час

   9. Час відпочинку.

   10. Дисциплінарні стягнення. Види, порядок надання і зняття.

   11. Матеріальна відповідальність працівників.

   12. Індивідуальні трудові спори.

   13. Колективні трудові спори. 

   Нормативні  джерела:

1. Конституція України ВВР, 1996 №30 ст141
2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.
3. Закон України „Про відпустки” від 15.11.96.р. ВВР, 1997 №2 ст. 4
4. Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) від 3.03.1998р.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Тема 5.  Житлове законодавство України

   План

1. Поняття житлового фонду України.
2. Управління житловим фондом.
3. Житлові права та обов’язки громадян.
4. Забезпечення громадян житловими приміщеннями (право на отримання житлового приміщення)
5. Відповідальність за порушення житлового законодавства.

 

   1. Конституція України закріплює за кожною людиною невід’ємне право на житло, яке може бути реалізоване у такий формах:

1. будівництво житла: приватного будинку чи вступ до житлового будівельного кооперативу;
2. придбання житла у власність через укладання договору купівлі-продажу або приватизацію житлового приміщення, що належить державі чи органам місцевого самоврядування;
3. оренда житла;
4. надання жилих приміщень безкоштовно або за доступну для незаможних плату державою та органами місцевого самоврядування.

   2. Згідно Житлового кодексу України (від 30 червня 1983 р.) житловий фонд утворюють жилі будинки, а також жилі приміщення в інших будівлях, що знаходяться на території України.

   Житловий  фонд включає:

1. жилі будинки і жилі приміщення в інших будівлях, що належать державі (державний житловий фонд);
2. жилі будинки і жилі приміщення в інших будівлях, що належать підприємствам, громадським організаціям (громадський житловий фонд);
3. жилі будинки, що належать житлово-будівельним кооперативам (фонд житлово-будівельних кооперативів);
4. жилі будинки (частини будинків), квартири, що належать громадянам на праві приватної власності (приватний житловий фонд).
5. соціальний житловий фонд – житло надається особам, які потребують соціального захисту.

    Управління  житловим фондом здійснюється власником  або уповноваженим органом у межах визначених законом.

    3. Громадяни мають право на одержання  у безстрокове користування жилого  приміщення будинках державного, громадського житлового фонду,  будинках житло-будівельних кооперативів, будинках житлового фонду соціально призначення.