Социология как наука

- и социальная сторона труда  – социальный характер труда,  который зависит от сложившихся производственных отношений и всей системы социальных отношений в обществе. Проявляется в следующем:

1. в отношении работника к  собственности, т.е. является ли  он собственником средств производства  или только собственником своей рабочей силы.

2. в способе включения работника  в совокупный общественный труд, т.е. происходит это стихийно  или существует социальные программы,  регулирующие рынок труда. 

3. в способе взаимодействия работников  в сфере труда и по поводу  труда, т.е. сотрудничество или конкуренция.

4. В степени вовлечения работников  в процесс управления производством. 

5. той роли, которую играет труд  в развитии в самореализации  личности и в определении ее  социального статуса. 

6. в отношении к труду –  система оценок, мотивов, ориентаций и установок, связанных с трудом и проявляющихся в реальном трудовом поведении. Выделяют два типа отношений к труду: творческое (когда труд для человека – ценность, цель, он не представляет свою жизнь без труда и стремится к творческой самореализации в данной сфере) и инструментальное (труд для человека – всего лишь средство удовлетворения потребностей, лежащих за пределом трудовой деятельности). С отношением к труду связана проблема отчуждения труда – такое отношение к труду, которое характеризуется настроениями бессмысленности, беспомощности. Настроение бессмысленности возникает в том случае, когда человек выполняет слишком узкую функцию и не видит результатов своего труда или не верит в полезность своего труда. Беспомощность возникает вследствие произвола со стороны собственника или администрации. Настроение отстраненности связано с наличием проблем во взаимодействии и членами трудового коллектива. В марксизме отчуждение труда связывалось с отношениями собственности: лишение работника средств производства приводит его к отчуждению от продукта труда, лишает его заинтересованности и, в конечно итого, ведет к отчуждению от труда как такового.

В настоящее время выделяют помимо отношений собственности другие факторы, влияющие на возникновение  отчуждения труда:

1. степень включения работников  в процесс управления, возможность заявлять свои права, выдвигать требования, предложения и быть услышанным;

2. система оплаты труда, степень  ее адекватности трудовому вкладу  работника;

3. степень развитости труда. Отчуждение обычно вызывает тяжелый или монотонный труд, но оно не характерно для работников, занимающихся творческим трудом.

4. степень развитости рабочей  силы. В современном обществе  высокие образование и квалификации  стали играть роль собственности. Высокообразованный и квалифицированный работник может выдвигать свои требования и продавать рабочую силу на выгодных для себя условиях, т.е. он становится в полном смысле собственником свое йрабочей силы.

 

Проблема побуждения к труду: стимулы и мотивы трудовой деятельности.

 

Стимулы – внешние по отношению  к человеку факторы, побуждающие  его к труду. Выделяют две основные группы стимулов:

• материальные – з/п, увязанная с результатами труда, премии, различные надбавки за профессиональное мастерство, инициативность, изобретательность, лояльность по отношению к фирме, а так же отчисления от прибыли предприятия. Материальные стимулы могут быть позитивными и негативными (уменьшение з/п, лишение премии, штрафы за нанесенный материальный ущерб, нарушение дисциплины труда и т..д.))
• социальные – расширение доступа работников к информации о делах предприятия, вовлечения в процесс управления, повышение в должности, уважение, признание со стороны руководства и коллег или наоборот неуважение, непризнание, понижение в должности.

 

На значимости тех или иных стимулов основываются различные теории, концепции  управления. Из значимости материальных стимулов исходит научный менеджмент Фредерика Тэйлора.

Составными элементами научного менеджмента  являются:

• Расчленение трудового процесса на элементарные операции, их хронометраж с целью выяснения затрат времени на каждую операцию, введение поточных и конвейерных линий, которые задают темп труда рабочего. Таким образом, происходит стандартизация орудий и приемов труда
• Выдача рабочим подробных письменных инструкций, в которых указывалось не только что нужно сделать, но и как, с помощью каких средств и в течение какого времени.
• Установление жесткого контроля со стороны администрации как образованных и инициативных людей.
• Установление связи между производительностью труда и з/п, т.е. принцип материальной заинтересованности.

 

На значимости социальных стимулов основывается теория человеческих отношений. Элтон Мэйлор – профессор индустриальной социологии. Теория была разработана  по результатам серии экспериментов, проводившихся в конце 20ых-начале 30-ых годов в городе Хоторн близ Чикаго (Хотторнские эксперименты). В ходе этих экспериментов исследовались различные факторы производительности труда. Сначала проверялось влияние несоциальных факторов, затем обратили внимание на социальные факторы, т.е. собственно человеческие факторы, такие как удовлетворенность работника своей работой, его стремление к достижению определенного статуса, сплоченность группы, в которой работает индивид, взаимоотношения с начальством и с коллегами по работе. Оказалось, что эти факторы играют не меньшую, а иногда даже большую роль в повышении и понижении производительности труда.

Основными принципами теории человеческих отношении являются:

• Человек – социальное животное, ориентированное и включенное в контекст группового поведения.
• Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация, противоречат природе человека и его свободе.
• Руководители должны больше думать о людях, чем о продукции.

 

На основе данных принципов были разработаны новые средства повышения производительности труда:

• Гуманизация труда, т.е. превращение труда по его содержанию в собственно человеческий труд.
• Просвещение работников: создание условий для повышения квалификации, делопредприятия
• Групповые решения
• Паритетное управление с учетом интересов как администрации, так и работников.

 

Мотивы – внутренние побуждения к труду. Можно выделить несколько  групп мотивов:

1. мотивы материального характера, в основе которых лежит потребность в удовлетворении, прежде всего, первичных потребностей работника и членов его семьи. Материальные мотивы никогда не выступают в чистом виде, поскольку работник заинтересован не только в хорошей з/п, но и в том, чтобы система оплаты труда была прозрачной, понятной и справедливой.
2. мотивы трудового комфорта. В основе лежит потребность в безопасности.
3. мотивы социального контакта. Желание общаться по месту работы с хорошими людьми и т.д. В их основе потребности в общении и в совместной деятельности.
4. мотивы достижения. Основываются на потребностях в самореализации и самоутверждении.
5. социальные мотивы. Когда человек стремится приносить пользу людям, обществу. В их основе лежит потребность в общественно значимой деятельности.

 

Проблема побуждения к труду  состоит в том, чтобы с помощью раличным стимулов сформировать позитивную мотивацию труда. В связи с этим представляет интерес теория Двух рядов факторов американского социолога Херцберга. Он выделил два ряда факторов, которые влияют на удовлетворенность работника трудом.

К фактором первого ряда он отнес те, которые связаны с содержанием труда: содержательность трудовых операций, самостоятельность, ответственность, возможность проявить себя и достичь успеха в работе.

К факторам второго ряда были отнесены гигиена окружающей среды, з/п и другие формы материальной заинтересованности, уменьшением продолжительности рабочего дня и др., несвязанные с содержанием труда.

Результаты международного исследования, проведенного под его руководством, показали, что, если улучшение факторов второго ряда позволяет предотвратить неудовлетворенность трудом, то оптимизации факторов первого ряда способствует формированию удовлетворенности трудом.

Таким образом, чтобы заинтересовать человека в работе и повысить производительность его труда, нужно сделать его труд интересным, содержательным, самостоятельным и ответственным.

Положение теории человеческих отношений  и их развитие в последующих теориях  послужили основой для формирования современной философии управления.

 

Социально-трудовые конфликты.

 

Социально-трудовой конфликт – это противоречие социально-трудовых отношений, которое принимает характер прямого столкновения между различными группами работников, администрацией, между отдельными индивидами и коллективом в целом. Данное противоречие порождает конфликт в том случае, когда противоречие имеет высокую степень остроты, осознается сторонами и степень противостояния между ними достаточно высока. Реализация конфликта зависит от силы потребности в изменениях и от способности к конфликту, т.е. наличия связей, денег, сторонников и др. ресурсов.

Группы и индивиды, связанные, так  или иначе, с конфликтом, распадаются  на две категории:

• первичные агенты, т.е. инициаторы конфликта
• присоединившиеся участники
• среда, которую образуют группы и индивиды, занимающие нейтральную или выжидательную позицию.

 

По степени  остроты социально-трудовые конфликты подразделяются на два вида: антагонистические (может победить только одна сторона, т.к. достижение ею своих целей полностью исключает возможность достижения цели другой стороной, поэтому в данном конфликте действуют по принципу Все или ничего) и неантагонистические (завершается компромиссом, поэтому его еще называют компромиссным конфликтом).

 

По характеру  лежащих в основе причин выделяют объективные (в основе объективные причины) и субъективные (субъективные, личностные причины) конфликты. Чаще всего к социально-трудовым конфликтам приводят следующие причины объективного характера:

1. проблемы распределительных отношений, т.е. слишком большая и необоснованная дифференциация в оплате труда, низкий уровень з/п у большей части работников, несвоевременность ее выплаты, несправедливое распределение премий и т.д. Именно такого рода причины чаще всего приводят к самой острой форме трудового конфликта – забастовке.
2. противоречие функционального взаимодействия между подразделениями предприятия, выполняющими разные функции. Чаще всего между подразделениями, имеющими контрольные функции и всеми остальными.
3. ролевые противоречия между разными группами работников, например, между инженерно-техническими и простыми рабочими, основными и вспомогательными.
4. противоречие между подразделениями, которые черпают средства для своего функционирования из одного и ограниченного источника. Поэтому перераспределение средств в пользу одного неизбежно ограничивает возможности других.
5. несбалансированность рабочих мест, когда обязанности не подкреплены средствами их выполнения, ответственность не обеспечена необходимой властью, когда реально выполняемые обязанности не соответствуют официальной функции и когда неуравновешенны права и обязанности.
6. большое количество непосредственных подчиненных у одного руководителя, когда коллектив уходит из-под контроля.

 

К субъективным причинам относятся:

1.  принципиальное разногласие  в руководстве по вопросам  различия производства.

2. несовпадение официально установленных  норм производительности и неформальных  норм, сложившихся в коллективе. В этом случае возникает конфликт  между руководителем и коллективом.

3. борьба за лидерство между  официальным руководителем и  неформальным лидером. Любые нападки руководителя только больше сплачивают коллектив вокруг неформального лидера, поэтому руководителю нужно поделиться властью, т.е. советоваться, демонстрировать свое уважение и вообще, управлять коллективом через неформального лидера.

4. несоответствие работника по  образованию, квалификации, деловым  качествам занимаемому месту.

5. борьба за лидерство между  старым лидером и новым претендентом  на эту роль.

 

Очень важно своевременно разрешать  конфликты. Затяжной неантагонистический  конфликт может перерасти в антагонистический, а обратный стихийный переход уже невозможен. Объективный конфликт, в случае его затягивания, может перерасти в субъективный, когда отношения приобретают устойчивый враждебный характер, и устранение объективной причины уже не приводит к разрешению конфликта. Затягивание конфликта ведет так же к его разрастанию, т.е. в конфликт включаются все новые и новые лица.

Существуют 4 основные модели разрешения конфликта:

• обе стороны конфликта отказываются от своих притязаний ради сохранения мира, убедившись в невозможности согласования этих притязаний;
• от своих притязаний отказывается только одна сторона, которая их оценивает как менее значимые, а свои шансы на победу как незначительные;
• обе стороны отказываются от части своих притязаний ,т.е. приходят к компромиссу;
• обе стороны полностью реализуют свои притязания за счет каких-либо новых ресурсов или за счет третей стороны.

 

Негативными следствиями социально-трудовых конфликтов являются: ухудшение самочувствия людей, формализация общения, свертывание деловых контактов, невыполнение взаимных договоренностей, потерей времени, падение трудовой мотивации, производительности труда, разрушение идентификации и текучесть кадров.

В то же время социально-трудовые конфликты  выполняют и положительные функции. К ним относятся:

1. информационная функция, т.е. становится открытой информация, которая необходима многим;