Специфика психического выгорания в управленческой деятельности

Корреляционные  и детерминационные взаимосвязи психического выгорания руководителей и личностных характеристик симптомокомплекса «уверенность в себе».

Условные  обозначения:

Линиями обозначены корреляционные

Стрелками (—>) обозначены корреляционные отношения, где стрелка идет от детерминирующей  переменной к детерминируемой, значимые прир<0,05. С, Н, О - факторы по 16 РР, ЛК - локус контроля.

- положительные, значимые при р<0,05,

- отрицательные, значимые при р<0,05,

и детерминирует деперсонализацию (г^/д = 0,418, Р = 1,920, р<0,05).

В работе выявлено обратное влияние выгорания  на личность управленцев. Детерминационные отношения психического выгорания и личностных характеристик у руководителей часто носят сложный и неоднозначный характер. Эмоциональное истощение оказывает значимое влияние на Мятежность (<31) (т)Эи/р1 =0,493, р = 2,387, р<0,01). В частности более высоким уровнем радикализма отличаются и наименее, и наиболее истощенные руководители. В то же время рост Радикализма (<31+) провоцирует более циничное отношение руководителя к своим подчиненным (Я = 0,268, р<0,01; г|сз1/д = 0,383, Р = 1,936, р<0,05).

Деперсонализация  руководителя детерминирует способность  сдерживать тревожность (ф) (т)д/с}з- 0,488, Р = 1,801, р<0,05). Однако в зависимости от мотивационных особенностей субъекта, деперсонализация либо способствует, либо препятствует формированию личностной тревожности. Опосредующее влияние оказывает стремление руководителя к социально-одобряемому поведению МБ, которое выступает более важным фактором, чем способность демонстрировать такое поведение. Таким образом, наше предположение о влиянии выгорания на личностные особенности руководителей полностью подтвердилось.

В работе проведен структурный анализ индивидуальных факторов выгорания, позволяющий  перейти с аналитического уровня, описывающего статистические связи  отдельных особенностей личности и  выгорания, и представить специфику  структурной организации когнитивных, личностных и мотивационных особенностей личности в зависимости от уровня

выгорания. Для решения поставленной задачи выделено шесть групп руководителей  с высокой, низкой и средней выраженностью  эмоционального истощения и деперсонализации. Конфигурация структур личностных факторов в выделенных шести группах руководителей  значимо отличается друг от друга, то есть обладает качественным своеобразием.

Максимальный  показатель организованности структуры (ИОС) наблюдается у группы руководителей  с наименьшей выраженностью эмоционального истощения (См. Таблица 2). ИОС рассматривается  автором как показатель целостности  личности, которая является одним  из ведущих ингибиторов развития психического выгорания. То есть в ходе исследования обнаружена большая устойчивость по отношению к развитию эмоционального истощения у руководителей, обладающих высокоорганизованной, целостной, гармоничной  структурой личности. В отношении  групп руководителей с разной степенью выраженности деперсонализации наибольшей организованностью личности отличаются средне деперсонализированные управленцы. Это подтверждает наше предположение о «необходимости» определенной степени деперсонализации для успешного руководителя.

Таблица 2.

Индекс  организованности структуры личностных качеств групп руководителей, дифференцированных по выраженности психического выгорания.

--- Уровень выгорания Низкий Средний  Высокий

Эмоциональное истощение 63 35 32

Деперсонализации 43 51 36

В исследовании описан ряд специфичных  для руководителей, обладающих различным  уровнем психического выгорания, личностных механизмов, характеризующих выполнение управленческой деятельности. В частности, в группе руководителей с низким эмоциональным истощением сочетание  склонности к авторитарному стилю  поведения с подчиненными (Е), высокого самомнения (СО), решительности (Н) и энергичности (Р) выступает системообразующим фактором реализации управленческой деятельности (См. Схема 3 на следующей странице). Помимо сильной внутренней связи каждый из факторов, входящих в описываемый паттерн, образует связи с рядом других личностных характеристик, образуя своеобразные вторичные механизмы адаптации. Например, импульсивность (Б), низкая сила «супер-эго» (О) и низкая рефлексивность взаимосвязаны друг с другом. Такое сочетание формирует механизм оперативного принятия решения, при котором руководитель принимает решение самостоятельно, в кратчайшие сроки, учитывая минимум существенных параметров.

Схема 3.

Структурограмма личностных факторов руководителей с низким эмоциональным истощением.

Условные  обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

-положительные,  значимые при р<0,05;-положительные, значимые при р<0,01;

---отрицательные,  значимые при р<0,05;---отрицательные, значимые при р<0,01.

А-04, МИ, КВ - Личностные факторы по методике 16-РР, СО - самооценка, ПД - потребность  в достижениях, Л-К- локус-контроль, Рф - рефлексивность,

У руководителей со средней выраженностью  эмоционального истощения прослеживается единственный личностных механизм выполнения управленческой деятельности - сочетание  факторов, максимально приближенное к симптомокомплексу «уверенность в себе» (единство факторов сила Я (С), социальная смелость (Н), уверенная адекватность (О) и интернальность). Таким образом, у данной группы руководителей наблюдается значительно более бедный репертуар механизмов выполнения управленческой деятельности по сравнению с группой эмоционально не истощенных.

Эмоционально  истощенные руководители отличаются высокой  ригидностью и стереотипностью  поведенческого репертуара, основанного  в первую очередь на проявлениях  отдельных черт - доминантности (Е) и мятежности (01) (См. Схема 4 на следующей странице).

Схема 4.

Структурограмма личностных факторов руководителей с высоким эмоциональным истощением.

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

-положительные,  значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

---отрицательные,  значимые при р<0,05;---отрицательные, значимые при р<0,01.

А-04, МО, П5 - Личностные факторы по методике 16-РР, СО - самооценка, ПД - потребность в достижениях, Л-К - локус-контроль, Рф - рефлексивность,

Для средне деперсонализированных руководителей характерно отсутствие постоянно действующих механизмов реализации управленческой деятельности, так как в структурограмме их личностных качеств преобладают многочисленные, но не сильно выраженные корреляционные связи между факторами (См. Схема 5 на следующей странице). Управленческая деятельность этой группы руководителей обеспечивается оперативностью формирования того или иного механизма в ответ на сложившуюся ситуацию, при этом их гибкая адаптация основывается на интеллекте (В), интернальном локусе контроля и низкой рефлексивности.

Деятельность  руководителей с высокой деперсонализацией  подчиняется стремлению к снижению тревожности путем экстернализации собственного поведения, отказа от чувства вины (О), принижения значимости личности окружающих (Ь) и самоуверенной манеры поведения (сочетание Н, Б и Е).

У низкодеперсонализированных управленцев склонность к чувству вины (О) является центральным базовым фактором структуры личности. Для

Схема 5.

Структурограмиа личностных факторов руководителей со средней деперсонализацией.

Условные  обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

-положительные,  значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

---отрицательные,  значимые при р<0,05;---отрицательные, значимые при р<0,01,

А-(}4, МИ, П} - Личностные факторы по методике 16-РР, СО - самооценка, ПД- потребность в достижениях, Л-К- локус-контроль, Рф - рефлексивность,

них важно поддерживать хорошие, относительно близкие отношения с подчиненными, что вступает в определенный диссонанс  с управленческими статусом и  обязанностями. Минимизация чувства  вины у этой группы руководителей  происходим за счет высокой самооценки, эмоциональной стабильности (С), интеллектуальных (В) и коммуникативных (Н) навыков  -корреляционной плеяды, образованной вокруг базового личностного фактора.

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются практические рекомендации, намечаются перспективы дальнейших исследований. Выводы:

1. Осуществлен анализ взглядов  по проблеме психического выгорания,  начиная с первых упоминаний  симптоматики «сгорания» профессионалов  и заканчивая современным состоянием  данной проблемы в отечественной  и зарубежной психологии. В настоящее  время феномен выгорания является  общепризнанным психологическим  явлением, характерным для субъектов  профессий социального типа.

2. На основе теоретического анализа  сформулировано обобщенное определение  психического выгорания, в соответствие  с которым оно рассматривается  как устойчивый, прогрессирующий,  негативный профессиональный феномен,  свойственный широкому кругу  лиц и обладающий определенной  структурной организацией. Этот  синдром включает в себя три  основные составляющие: эмоциональное  истощение,' деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений, каждая из которых может быть представлена комплексом симптомов: поведенческих, когнитивных, мотивационных, эмоциональных и соматических.

3. В ходе всестороннего анализа  существующих подходов к изучению  психического выгорания зафиксировано,  что в современной психологии, с одной стороны, отсутствует  единство в определении основных  симптомов выгорания, механизмов  его возникновения и динамики  развития, с другой -имеются противоречивые взгляды о связи выгорания с различными подструктурами личности и организационными составляющими.

4. В результате анализа установлено  двойственное положение управленческой  деятельности по отношению к  феномену психического выгорания:  с одной стороны, руководители  подвержены высокому риску возникновения  у них данного феномена, с другой - их деятельность обладает характеристиками, препятствующими развитию выгорания.  Обоснована необходимость комплексного  изучения феномена выгорания  в управленческой деятельности  в связи с его теоретической  и практической значимостью, а  также недостаточной методологической  и эмпирической проработанностью  проблемы специфики данного феномена  и его детерминации у руководителей.

5. Руководители сравнительно меньше  подвержены эмоциональному истощению,  чем представители других профессий  субъект-субъектного типа. Психическое выгорание у руководителей обладает некоторой пороговой величиной, достижение которой приводит к быстрому прекращению выполнения управленческой деятельности.

6. Психическое выгорание у руководителей  обладает специфичной структурой: оно складывается из двух симптомов  - эмоциональное истощение и деперсонализация; редукция профессиональных достижений  у них возникает лишь в том  случае, когда руководитель перестает  справляться со своими функциями  и, как следствие, быстро теряет  свою работу.

7. Психическое выгорание в первую  очередь сказывается на процессуальной  стороне управленческой деятельности, непосредственно не затрагивая  ее эффективность.

8. Ведущее детерминирующее влияние  на развитие выгорания у руководителей  оказывает перспектива карьерного  роста как системообразующий  фактор мотивации управленческой  деятельности как таковой.

9. Большинство общепризнанных факторов  выгорания являются вторичными  по отношению к статусно-ролевой позиции управленца.

Несмотря  на это, в наибольшей степени защищенными  от выгорания являются руководители:

- находящиеся на более высоком  уровне управления,

- в возрасте до 27 лет, в возрасте  от 35 до 45 лет и старше 55 лет,

- имеющие детей,

- готовые к нечастому изменению  мест своей работы,

- обладающие собственным организационным пространством,

- удовлетворенные содержанием своей  работы, межличностными отношениями  в коллективе, организацией потоков  информации и степенью собственной  ответственности.

10. Центральным внутренним ингибитором психического выгорания в деятельности руководителя выступает симптомокомплекс личностных характеристик «уверенность в себе», представленный комбинацией следующих черт: эмоциональная стабильность, интернальность, уверенная адекватность и социальная смелость.

11. Основными личностными факторами,  повышающими риск развития психического  выгорания у руководителей, являются  безответственность, неумение или  нежелание проявлять заинтересованность  окружающими людьми, личностная  и ситуативная тревожность.

12. Подтверждено наше предположение  о влиянии выгорания на личностные  особенности руководителей. Эмоциональное  истощение оказывает значимое  влияние на мятежность личности. Деперсонализация руководителя  детерминирует способность сдерживать  тревожность.

13. Наиболее целостной и гармоничной  структурой личности обладают  руководители с низким уровнем  эмоционального истощения и управленцы  со средней выраженностью деперсонализации.