Лекции по "Психологии"

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять - семь, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)^.

Командная подотчетность - это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая. 

Рисунок 10 - Кривая развития команды

Команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается  для выполнения того или иного  вида деятельности, до команды высшего  качества.

Folsom:

1 Рабочая группа достигает  результата, равного сумме стараний  каждого из участников. Они используют  общую информацию, обмениваются  идеями и опытом, но каждый  несет ответственность за свою  работу независимо от результатов  деятельности других членов группы.

2 Потенциальная команда  наличие ясной цели и задач,  совместный подход к их достижению.

3 Реальная команда, члены  команды становятся решительными, открытыми, преобладает взаимопомощь  и поддержка друг друга, и  растет эффективность деятельности.

4 Команда высшего качества, они превосходят все ожидания  и обладают высоким уровнем  влиятельности на окружение ( высокий уровнь навыков командной  работы;- разделением лидерства,  ротацией ролей;- высоким уровнем  энергетики; - своими собственными  правилами и нормами (что может  быть проблематичным для организации);- заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга;)

Covey (1996) считает, что команда ставит перед собой цель эффективно действовать на пяти уровнях: межличностном (взаимодействие членов команды), управленческом (работа с менеджерами), социальном (межгрупповом), организационном (как продуктивная часть организации) и личном (понимание, мотивация, личностный рост). 

Howell (1990) выявил пять целей, достижение которых обеспечивает создание эффективной команды ( Прояснить и согласовать обязанности каждого; Развивать кооперацию, координацию и коммуникацию как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях; Выявить и разрешить потенциальные проблемы, которые могут помешать их деятельности; Быть открытыми по отношению к новым творческим способам решения задач;  Задавать стандарты качества)

Качества эффективной  команды.

Koehler (1989) выявил три такие характеристики: (Эффективные команды не только понимают свои собственные цели, но и осознают, каким образом их достижение повлияет на эффективность деятельности всей организации; Они знают, что хотя для какие-то целей и достаточно индивидуального подхода, большинство из них требует совместных усилий по их достижению; Члены такой команды способны не только понять, но и оценить и использовать личностные и профессиональные особенности каждого из них)

McCullough (2006) выделяет пять необходимых навыков: ( Навыки участия (в совместной деятельности); Навыки управления (планирование, организация, логистика и проведение встреч); Навыки продумывания процесса; Навыки разрешения проблем; Навыки представления результатов/презентаций.) 

формы внутрикомандного культурно  контекста (субкультуры) управленческих групп: «комбинат», «клика», «кружок», «команда».

 

1. «Комбинат» - беспрекословное подчинение ее членов своему сильному лидеру или, если использовать рабочий термин оргконсультантов, - командиру. Основания для подчинения - страх лишиться места в группе и возможность остаться без работы в материнской организации, так как во главе групп с такого рода субкультурами становятся люди, «имеющие влияние в метрополии».

Группа основана на соблюдении традиционной иерархия. Это очень стабильная групповая  культура, действия членов, в которой  четко определены, решения принимаются  оперативно - лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику правила  группового взаимодействия. Внешние  границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. Участие в процессе принятия решений  в группе определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии. Решения  принимаются в результате баланса  влияю различных сил на лидера, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему. 
 «Клика».  абсолютно доверяющих людей своему лидеру. Лидер «клики» в предпринимательских условиях, на начальной стадии развития организации - это такой человек, которому просто верят и внутренне готовы идти ним. Он влияет на последователей своим видением будущего.

Группа не имеет  жесткой внутренней структуры. Если лидер-визионер считает нужным создать  в ней руководящее звено, Я  оно в основном будет служить  для укрепления харизмы лидера, укрепления членов группы в общем видении. Оно  может оказывать помощь своим  членам и регулировать распределение  общих ресурсов, причем принципы и  нормы распределения также согласуются  с видением лидера. 
Группа, как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Члены организации реализуют в ней свои собственные интересы, исходя из собственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция. Ценности в такой организации - индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, согласуемых с видением лидера, готовность к инновациям. Интересы индивидуальные выше групповых. Информация рассматривается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Отсутствие строгой регламентации групповой деятельности - она подвержена колебаниям в устремлениях лидера. 
3.«Кружок».  строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые редко меняются. Источник влияния - статуе. Ведущие ценности - синхронность, параллельность, предвиденность. Все идут в одну сторону. Каждый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией.  Ощущение защищенности у рядовых сотрудников, исполнительность, заинтересованность в углублении специализации и отработке навыков до автоматизма.

Руководство такой  культуры задает контекст и цель, сводя  к минимуму остальное вмешательство, повседневная работа осуществляется сама собой. Главная задача лидера типа «транзактор  или наставник» состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между  специалистами. Эффективность ее зависит  от рационального распределения  работы и личной ответственности  исполнителей. 
4.«Команда».  открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов.

Отношения между  сотрудниками строятся на принципах  взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство действует как катализатор  группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективности деятельности группы определяется индивидуальной успешностью» в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации. Команды легко адаптируются благодаря матричному принципу внутренней организации: отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть переформированы. Управление группой с такой субкультурой предполагает создание рациональной структуры, обеспечение высокой степени профессионализма сотрудников, оптимальное соотношение внешнего контроля и независимости. Руководитель должен быть гибким и уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности. 
В команде принято культивировать такие способности членов, как возможность совершенствования в любом аспекте командной деятельности и ценность постоянного развития.  

 

Различают четыре основных подхода к формированию команды: 
1. Целеполагающий подход (основанный на целях) - позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей.

2. Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

3. Ролевой подход - проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесс (с участием третьей стороны - консультанта) с группой люде имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, и затем достижение главной командной задачи.

 

17. Групповое давление

Групповое давление – социальный феномен, при котором люди чувствуют себя вынужденными соглашаться с каким-то отношением или мнением, считая, что оно поддерживается большинством людей в их группе или обществе. Феномен группового давления в социальной психологии получил название феномена конформизма.

Конформизм – социально-психологическое явление изменения поведения или убеждения под влиянием давления группы.

Виды конформизма:

-внешний публичный  конформизм – подчинение мнению группы при сохранении несогласия с ее позицией;

-внутренний личный  конформизм – изменение поведения и убеждений под воздействием группы в результате внутреннего принятия ее позиции;

-нонкомформизм – реактивное сопротивление групповому давлению. Проявляется в упрямой, неконструктивной позиции человека, даже по общепринятым вопросам.

Изучением конформизма занимались М. Шериф и С. Аш, которые в ряде экспериментов установили, что существуют различные уровни конформизма.

Уровни конформного  поведения:

-подчинение на  уровне восприятия – изменение восприятия испытуемого под воздействием подставной группы;

-подчинение на  уровне оценки – признание испытуемым своей оценки ошибочной и присоединение к мнению группы, которое считается правильным;

-подчинение на  уровне действия – осознание испытуемым неправоты группы, но согласие с ней из-за не желания вступать с ней в конфликт.

Конформизм в определенной степени присущ каждому человеку, однако степень его проявления зависит  от ситуативных и личностных факторов.

Ситуативные факторы  конформности:

-сложное задание  или некомпетентность – чем меньше индивид уверен в своих силах, тем конформней его поведение;

-количественный  состав группы – конформизм выше при количестве членов группы от трех до семи;

-качественный  состав группы (их эрудиция и профессиональная принадлежность);

-авторитетность  человека, высказывающего противоположное  мнение: подчинение авторитету тем сильнее, чем ближе и легитимнее авторитет;

-сплоченность  и единодушие группы, но если в группе имеются люди поддерживающие испытуемого, то эффект давления группы снижается;

-публичность ответов также увеличивает уровень конформизма;

-работа на  совместное вознаграждение повышает конформизм;

-значимость принадлежности  к группе увеличивает степень конформности.

Личностные факторы  конформности:

-возраст: наиболее подвержены конформизму люди в возрасте до 25 лет;

-пол: у женщин конформизм несколько выше, чем у мужчин;

-культура: степень конформности населения в странах европейской и североамериканской культуры ниже, чем в странах азиатской культуры, утверждающей ценности коллективизма;

-профессия: конформность зависит от необходимости в рамках профессиональной деятельности подчиняться начальству. Так высокий уровень конформности наблюдается у военных, участников оркестра и т. д.;

-статус индивида: люди с высоким статусом обладают меньшей конформностью, чем люди с низким и средним статусом.

Теории конформизма

Информационная  теория Леона Фестингера строиться на том, что невозможно проверить всю поступающую информацию, поэтому приходится полагаться на мнение других людей, когда оно разделяется многими.

Теория нормативного влияния основывается на том, что конформизм связан с желанием индивида обладать некоторыми преимуществами, даваемыми членством в группе.

 

18. Групповое принятие  решений

Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой  лидерства и руководства, потому что принятие решения – одна из важных функций руководителя, а организация  группы на принятие такого решения  – особенно сложная функция.

Так, наиболее исследована  роль групповой дискуссии, предшествующей принятию группового решения.

Значение групповой  дискуссии

-групповая дискуссия  позволяет столкнуть противоположные  позиции и тем самым помочь  участникам увидеть разные стороны  проблемы, уменьшить их сопротивление  новой информации;

-если решение инициировано  группой, то оно является логическим  выводом из дискуссии, поддержано  всеми присутствующими, его значение  возрастает, так как оно превращается  в групповую норму. 

Формы групповых  дискуссий 

Одна из них, введенная  А. Осборном, получила название «брейнсторминг» («мозговая атака»).

Другой метод групповой  дискуссии, разработанный У. Гордоном, – это метод синектики, буквально – метод соединения разнородного. Основная идея – выработать на первом этапе как можно больше разнообразных и прямо противоположных, взаимоисключающих предложений. Для этого в группе выделяются «синекторы» (5 – 7 человек) – своеобразные затравщики дискуссии. Они начинают дискуссию, впоследствии в нее включаются и другие члены группы, но задача синекторов – наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа должна «видеть» две возникшие крайности в решении проблемы с тем, чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии отбрасываются эти крайности, принимается решение, удовлетворяющее всех.

Описанные формы групповой  дискуссии имеют в основном прикладное значение. Что же касается теоретической  стороны проблемы, то важнейшим вопросом здесь остается вопрос о сравнительной  ценности групповых и индивидуальных решений. При исследовании его был  обнаружен чрезвычайно интересный феномен, получивший название «сдвиг риска».