Лекции по "Психологии"

ностной сферы.

В МС проявляется гармонизация межличностных отношений, тогда  как полярной формой их выра-

жения может стать конфликт, который также рассматривается  как один из важнейших аспект МО.

3. Конфликт. Конфликты бывают:

Внутриличностные, Межличностные, Внутригрупповые, Межгрупповые, Межорганизационные.

Шмидт и Кошман (1972) определяют две основные предпосылки  любого конфликта:

1) несовместимость целей  (суммарный ноль: если я выигрываю,  вы проигрываете),

2) осознание возможности  вмешательства в чьи-то действия  или их пресечения (считаю ли  я, что

своими действиями помешаю  вам одержать верх в этой ситуации?)

Источники конфликта:

- несопоставимость целей  и мышления - ошибочное восприятие, - проблемы в коммуникации,

- дефицит ресурсов, - межличностные  столкновения (доносительство, дискриминация,  сексуальное домогательство),

Выделяют  несколько основных исследовательских  подходов в исследовании конфликта:

- мотивационный (в основе  лежит идея противоборства несовместимых  намерений, целей, направ-

ляющих поведение участников межличностного взаимодействия), исследования Дойчем кооператив-

ного и конкурентного  поведения (чтобы перерасти в  конфликт, конкурентное поведение должно

быть воспринято соперниками),

- когнитивный (обусловлен  структурой задачи, когнитивными  структурами противостоящих сторон,

степенью согласованности  используемых ими стратегий),

- деятельностный (рассматривает  предметно –деловые разногласия  между членами коллектива),

- организационный (различные  конфликты в рамках организации  – «к-т переговоров», «бюрократиче-

ский к-т », «системный к-т»).

Негативные  последствия конфликта.

- крадёт время и отвлекает  внимание Г от решения гр-х  задач (стоя по пояс в крокодилах, не так-то

просто вспомнить, что  всего-навсего собирался осушить  болото), - проявления вопиющего эгоизма  и саботаж работы г-пы,

- эмоциональный и физический  ущерб, - раскол группы, - утрата доверия,

Позитивные  последствия конфликта

- раскрытие членов группы, зачастую с неожиданной стороны  (таланты и способности, о которых  ни-

кто не подозревал),

- инновации и внутригрупповые  изменения, - создание новой, более  адекватной структуры,

- приобретение ЧГ опыта  для предотвращения групповых  конфликтов,

- выявление скрытых чувств  и неразрешимых проблем, сопровождающих  взаимодействие,

Коммуникативные характеристики малой группы

- это совокупность связей  между ее членами, характеризуемых  процессами приема и передачи  информации, циркулирующей в группе. 

Основными характеристиками коммуникативной структуры группы являются:  
1. Положение, которое занимают члены группы в системе коммуникаций (доступ к получению и передаче информации).  
2.Частота и устойчивость коммуникативных связей в группе.  
3.Тип коммуникативных связей между членами группы (централизованные или децентрализованные "коммуникативные сети").

А. Централизованные: фронтальная, радиальная, иерархическая;

Б. Децентрализованные: цепная, круговая, полная.  
 
В группах с централизованными коммуникативными структурами прием и передача информации через одного индивида, занимающего центральную позицию. Это способствует повышению управляемости группы и более быстрому решению простых задач.

В группах с децентрализованными коммуникативными структурами участие индивидов в коммуникативном процессе распределено более равномерно. Такие группы успешнее решают сложные и творческие задачи, в них выше удовлетворенность индивидов членством в группе. 

 

В довесок:

Выделяют следующие виды ролевого общения: 
 
1 «контакт масок» – формальное общение, когда отсутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника, используются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности, участливости и прочее) – набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику.  
2 примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен – активно вступают в контакт, если мешает – оттолкнут или последуют агрессивные реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого; 
3 формально-ролевое общение, когда регламентированы и содержание, и средства общения, и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли;  
4 деловое общение, когда учитываются особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения; 
5 духовное общение друзей, когда можно затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи слов. Все знают и чувствуют друг друга. 
6 манипулятивное общение, направленное на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, «пускание пыли в глаза», обман, демонстрация доброты).  
7 светское общение, суть – в его беспредметности: люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях, что предписывает этикет.

 

13. Управление  малой группой

Малая группа – совокупность людей от 2 до 30 человек, занятых общим  делом или имеющих прямые личные контакты друг с другом.

Стили управления группой  – характеристика совокупности приемов  воздействия на ее членов. Виды стилей:

Либеральный – все вопросы решаются сообща, лидер фактически выходит из группы или становится рядовым, группа сама организует свою работу, дела идут сами собой. Этот стиль наиболее эффективен в небольшой группе с высокой квалификацией работника и достаточно высоким уровнем их самореализации, хорош в неформальной группе.

Демократический – лидер решает вопросы с группой, в ходе предварительного обсуждения часть полномочий он добровольно передает другим. Все знают цель работы и сообща контролируют выполнение. Лидер уделяет внимание не только деловым отношениям, но и межличностным. В подчиненных ценят инициативу.  
+ группой воспринимается как благоприятный стиль, так как с людьми советуются, лидеры способствуют развитию творческих и коммуникативных умений. 
- неэффективен при недостатке времени;

- недостаточное обеспечение  секретности информации;

- невозможен при личном  низком развитии.

Авторитарный – характеризуется единоначалием, систематическим контролем за подчиненными. Все решается преимущественно лидером, дисциплинированность, избегает неформальных контактов с группой.  
+оперативность принятия решений;

+высокая согласованность  действий людей;

+возможность организовать  работу тех, кто не заинтересован  в результатах труда. 
- часто вызывает недовольство людей;

- способствует увеличению  иерархических ступеней;

- атмосфера – неблагоприятна  для творчества.

На практике сочетаются все  стили.

 

 

14.Теории лидерства.

*Д. Майерс считает, что лидерство – это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу. При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть и выдвинут в процессе групповых взаимодействий.

К социологическим  теориям лидерства относятся:

Теория черт (Э. Богардус), в которой природа лидерства объясняется выдающимися качествами отдельных личностей. Сторонники этой теории представляют возникновение лидерства как результат срабатывания личных качеств, способностей руководителя, проявляющихся независимо от ситуации и настроения массы людей, которую они берутся возглавить. Среди черт присущих лидеру называют ум, твердую волю, целеустремленность, организаторские способности, компетентность. Ордуэй Тид выделял следующие черты: физическая и эмоциональная выносливость; понимание назначения организации и направления ее деятельности, лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение, энтузиазм. дружелюбие и привязанность, порядочность.

Ситуационная  концепция (В. Дилл, Т. Хилтон) отстаивает идею зависимости лидерства от определенных внешних социальных условий. Лидер рассматривается как функция ситуации, детерминирующая роль отводится обстоятельствам. Авторы не отрицают определенное значение личных качеств лидера, но они рассматриваются как вторичные по отношению к факторам внешней среды. Лидеры используют “логику событий” в случаях, когда наступает подходящее время для того, чтобы пустить в ход свое влияние. “Закон ситуаций” гласит, что ситуация заранее задается и лидер, реагируя на нее должен постоянно демонстрировать черты и свойства, которые программировались этой ситуацией.

Теория личностно-ситуативная (Дж. Браун, Г. Гертц, К. Кейс) пытается найти компромисс признания роли как внешних, так и внутренних факторов обусловливающих деятельность лидеров. Более конкретным проявлением такого подхода является теория конституентов.

Теория конституентов (Ф. Стэнфорд) доказывает, что лидер является выразителем ожиданий, чаяний внешних по отношению к нему последователей (активисты, последователи, избиратели) и соответствие лидера своему статусу определяется не столько его личностными качествами, сколько его способностью удовлетворить запросы и интересы тех, кто обеспечил его становление. Поэтому, в силу доминирования внешнего влияния лидер неизбежно превращается в своеобразную «куклу» поддерживающих его социальных кругов.

Психологические концепции .акцентируют внимание на субъективных сторонах лидерства. По мнению З. Фрейда, в основе лидерства лежит подавленное либидо – преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. В процессе сублимации оно проявляется в стремлении к власти. Авторитарная личность стремится избавиться от своих комплексов путем навязывания своей воли другим людям. Психоаналитическое направление расширило представление о внутренних мотивациях стремления к лидерству. А. Адлер считал, что стремление к власти порождается страхом. Кто боится людей, видит необходимость властвовать над ними.

Многие исследования лидерства опираются на типологию  разработанную М. Вебером. Соответственно выделяются: *традиционное лидерство, основанное на традициях, обычаях и привычке последователей к подчинению; * харизматическое лидерство, основывающееся на вере в необыкновенные, выдающиеся качества вождя; * рационально-легальное (бюрократическое) лидерство, осуществляющееся на основе законов и в рамках законов.

 

15. . Модели руководства.  Гарцбургская модель

Согласно гарцбургской модели руководства, каждому сотруднику необходимо дать конкретные задания и предоставить свою область деятельности. Задачи и компетенции целесообразно  передавать на тот иерархический  уровень организации, к которому они по своей сути принадлежат. Эта  модель включает важные элементы менеджмента  посредством делегирования, рамочного  управления и управления по целям, хотя нередко ее характеризуют как  вариант менеджмента посредством  делегирования. Существенное отличие  управления по целям от гарцбургской модели состоит в том, что оно  акцентирует особое внимание на процессе целеобразования, и прежде всего  на участии сотрудников не только в процессе распределения уже  установленных руководством заданий, но и в их совместном с руководителем  определении.

Гарцбургская модель базируется на следующих принципах.

- производственные решения  должны приниматься на тех  уровнях, на которых возникает  необходимость в них и на  которых они реализуются;

производственные решения  должны приниматься не отдельными высшими  или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками;

- каждому сотруднику следует  предоставлять четко очерченное  поле деятельности (участок работы), в рамках которого он может  самостоятельно принимать решения  (это элемент рамочного управления);

- ответственность не должна  концентрироваться у высшего  руководства. Ее часть должна  делегироваться на места, в  подразделения, которые занимаются  данной проблемой;

- распределение задач  должно следовать не сверху  вниз, а снизу вверх по принципу  передачи на высший уровень  лишь тех решений, которые не  могут компетентно приниматься  на нижнем уровне;

- принципы взаимоотношений  руководителей и сотрудников  должны быть четко определены  и оформлены в специальном  документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно  для всех.

Компоненты гарцбургской модели

Гарцбургская модель включает в себя следующие элементы:

1. Точное, независимое от  конкретных людей описание рабочих  мест, которое отражает в форме  специальных формуляров все существенные  черты рабочего места. 

2. Инструкция (указания) по  руководству.

3. Ограничение ответственности  руководителя.

* неясным делегированием;

* нечеткими инструкциями;

4. Обязанности руководителя. К ним относятся:

* забота о квалификации  сотрудников;

* деловая похвала и  критика;

* создание условий трудовой  деятельности, адекватных ее характеру;

5. Обязанности сотрудников,  среди которых можно назвать,  например, такие:

* самостоятельность действий  в нормальных случаях;

Достоинства и недостатки гарцбургской модели

Главным достоинством гарцбургской модели руководства является то, что:

* описания рабочих мест  обеспечивают ясность задач и  сфер деятельности каждого работника;

* поощряется развитие  у сотрудников собственной инициативы, трудовой мотивации и готовности  брать на себя ответственность.

Недостатки этой модели состоят  в том, что она:

* тяготеет к скрытой  авторитарности, стимулирует ведомственное  мышление, не дает возможности  для действительного участия  сотрудников в принятии важных  решений;

* допускает очень небольшую  дифференциацию в зависимости  от различных предприятий и  ситуаций;

 

16. командообразование.

Командообразование является процессом, в котором оценивается, как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом и планируются изменения, ведущие к повышению эффективности  группой деятельности.