Персоналды басқару

Қосымша әдебиеттер:

1. Журнал "Человек и труд",        
2. Журнал "Служба кадров"
3. Журнал “Управление персоналом”
4. "Журнал менеджера". Приложение к газете "Бюллетень бухгалтера».
5. Журналы: "Кадры и карьера", "Менеджер", "Директор". Приложение к газете казахстанского предприятия "Бюллетень бухгалтера".
6. Журнал "Вопросы труда" - Бюллетень Министерства труда и соц. защиты РК.
7. Управление персоналом Энциклопедический.словарь. Под ред. А.Я.Кибанова.М.: "Инфра-М", 1998.      
8. Персонал: словарь-справочник Н.Г.Одегов, Н.К.Маусов.

 

10. Студенттердің өзіндік жұмыстарының тапсырмаларының тізімі

 және оларды  орындау кестесі 

№	Жұмыстың түрі	СӨЖге тапсырмалар	Орындау мерзімі (апталар)
1	Іскерлік ойын	Ұйымның қызметтік мақсаттық  жүйенің моделін құрастыру	2
2	есеп	Персоналды басқару  қызметінің бөлімшелердің арасында мамандардың санын бөлу	3
3	Ситуация	Персоналды басқару  жүйенің белгілі бір элементтерін сипаттайтын көрсеткіштер.	4
4	Есептер	Персоналды басқару  жүйенің нормативті әдістемелік  қамтамасызету	5
5	Есептер	Ұйымдағы кадрлерді  жоспарлау  Персоналды тарту жоспары  Жұмыс уақытын құрастыру  және талдау. Персоналдың қажеттілігін анықтау.	6, 7
6	Іскерлік ойын	Персоналды жинақтау және қабылдау. Бар вакансияға жарнама  құрастыру. Резюмені құрастыру. Маманның біліктілік сипаттамасын құрастыру. Еңбек келісімшаррты құрастыру.	8, 9
7	Ситуация	Кадрлердә іріктеу. Вакантті лауазымға ұсыну барысындағы  кандидатті бағалау.	10
8	Ситуация	Оқытудың әдістері мен  түрлері. Оқытудың тиімділігі.	11
9	Ситуация	Ұйымдағы персоналға аттестация жүргізу	12
10	Доклад	Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесі	13, 14

 

11. Аралық бақылау мен емтихан алу формасы. Семестр бойы екі аралық бақылау жұмысы алынады, екеуіде жазбаша түрде өткізіледі.  Емтихан ауызша түрде өткізіледі. Студенттер бағасы екі түрлі құрылымнан тұрады: семестр бойы студент барлы баллдың - 60% , ал экзамен тапсыру негізінде  40 % жинауы тиіс.

11. Баға қою  саясаты

 

№	Студенттер  жасаған жұмысының түрі	Баллдардың  саны
1	Семинар сабағы	15 балл ( әр семинар  сабағы үшін – 1,0 баллдан)
2	СӨЖ	10
3	Студенттің сабақтарға қатысуы	15 балл
4	Рубеждік бақылау	20 балл – (2  Бақылау  жұмысы)
5	Емтихан	40 балл
	Барлығы	100 балл

 

12. Курстың  саясаты. 

 Жалпы талаптар. Тапсырма өткізу мезгілінен кеш орындалса. онда бағасы төмендетіледі. емтихан тапсыру кезінде кітаптан, басқа студенттерден көшіруге тиым салынады. Шағын топтардағы жұмыс бағасы барлық студенттерге бірдей есептелінеді, егер тапсырманың белгілі бір бөлігін топтың студенті орындамаса, онда топтың басқа мүшелеріне де баға қойылмайды.

Сабаққа қатысу. Сабақ кестесі бойынша барлық студенттер лекция және семинар сабақтарын жібермеуі тиіс. Егер белгілі бір себептермен студент сабаққа келе алмаған жағдайда, өткізілген тақырып бойынша жауапкершілік студентке жүктеледі.

• Кешіксеңдер оқытушылардан соң аудиторияға кірмейді.
• Ұялы телефонды сөндіріңіздер
• Сабақ үстінде әңгімелеспейді
• Сабақ жіберілмейді
• Тапсырмаларды уақытында орындалады

Оқу үрдісіне белсенді қатынасады  
Дәрістердің қысқаша мазмұны

 

1- тақырып

Персоналды  басқарудың негіздері

 

Қазақстан Республикасының қазіргі кезеңдегі экономикалық және саяси өмірінде персоналды басқару немесе адам ресурстарын басқару аса маңызды рөл атқарады, себебі ол, өндіріс тиімділігін арттырудің незізгі факторларының бірі болып табылады.

 Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты ic-әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, ce6e6i, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әpi қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персоналды басқару негізінде ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің қарым-қатынасын жақсарту болып табылады.

Персоналды басқарудың қaзipгi замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның ic-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды баскару — ic-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке кабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналы бip мезетте басқарудың объектісі де, cy6ъeктici де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі олар өндірістік процестің 6ip бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды баскарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элеметтерін басқаруға ұксас келеді.

Персоналды  басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

- жалпы мақсаттарға жету үшін кәсіпорынға көмек көрсету;

- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді 
пайдалану;

- кәсіпорынды біліктілігі жоғары  және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша қанағаттануына,  қаблеттіліктерін толық көрсетеалуына ұмтылу, бұл әp6ip жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

- жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек іс-әрекетін басқару мexaнизмін меңгеру.

Персоналды басқару үшін құрылган мақсаттар жүйесі бip жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету ушін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап бepyi. Осы мақсаттар тобы бip-бipiнe қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мумкін.

Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жуйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды  басқару жуйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналды басқару максаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өндеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің қызмет барысында өзара байланыстарының қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және желілік басқарудың кiші жүйелерінен тұрады.

Жалпы және желілік басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және желілік басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлімшелерін басқаруды орындайтын желілік жетекшілік бөлімдер мен келесі функционалды кіші жүйелерден тұрады:

- персоналды жоспарлау және маркетинг;

- персоналды жалдау және есепке алуды басқару;

- еңбек қатынастарын басқару;

- бip қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;

- персоналды дамыту;

- персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды баскару;

- әлеуметтік дамытуды басқару;

- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;

- персоналды басқару жүйесін құқықтық камтамасыз ету;

- персоналды басқару жүйесін ақпараттық камтамасыз ету;

-персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.     
Ұйымнын көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін орындайтын бөлімдердің кұрамы өзгереді. Kiшi ұйымдарда 6ip бөлімше 6ipнeшe кiшi жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін.

Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың бipiнe сәйкес келуі мүмкін:

1 қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;

2 қызмет ұйымның басқару кұрылымына кipiп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;

3 штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;

4 қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы — бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;

- басқару функциясының құрамын анықтау;

- басқару функциясының құрамын қалыптастыру;

- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер кұрамын 
қалыптастыру;

- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;

- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;

- бөлімшелердің санымен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;

- ұйымдастырушылық   құрылымның   кескін   үйлесімін 
(конфигурациясын) құру.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түpi, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық нeгiзi нақты белгіленуі кажет.

Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: желілік бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды 6ipгe атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлiмшeлepдiң ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).

Персоналды  басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

- басқару аппаратының мамандар тобын;

- басқару жұйесінің техникалық құралдар кешенін;

- персоналды басқару үшін кажетті ақпараттар негізін;

- еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдерімен әдістемелерінің жиынтығын;

- құқықтық негізін;

- персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық 
процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу, ұйымның бәсекеге қаблеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз ету. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қaжeттiлiгiнiң қaзipгi жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және ipiктey, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.

Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.