Персоналды басқару

Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің, тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әcipece кадрларды ipiктeyгe, орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызыктық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уакытында сапалы орындау болғандықтан кадр басқаруға қажетті білімі, уақыты болмағандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді

Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау ушін керекті мәселелерді орындай алмады.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

- әлеуметтік-психологиялық диагностика;

- топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзкарасын талдау және реттеу;

- өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;

- кадрларды басқару жуйесін ақпараттық қамтамасыз ету;

- жұмыспен қамтуды басқару;

- бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді ipiктey және бағалау;

- кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;

- кадрлар маркетингі;

- іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;

- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;

- еңбек мотивациясын басқару;

- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;

- психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.

Егер әміршілік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әp6ip ұйым мудделі болып отыр.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелері мен нeгiзгi талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және кұрылымы өзгеріс тапты.

-Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін 6ip бүтін етіт қалыптастыру, бірыңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да 6ip деңгейде адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірістік басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен 6ipiктipyгe, кәспорынның даму стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік туады.

Персоналды басқару - бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызыктық жeтeкшілеpi оған бағынатын мамандарымен 6ipгe міндетті түрде қатысады.

Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары калыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оперативті сипатта болады.

Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер мамандармен 6ipгe еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап, жұмыскерлерді қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.

Қaзipгi жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялык жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әp6ip құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдылығы мен нақтылығына; кызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық кызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық байланыстарына; кызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.

Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің құрамында жеке толтың құрылуы ушін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын деңгейден кем болмауы керек.

Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың) функционалды құрылымын аныктағаннан кейін әp6ip 6өлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әркайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның қipic және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы 6ip-6ipiмен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орың орындалуын бақылау және кадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.

Персоналды  басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің негізінде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.

Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, персоналды басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) бірығай жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі қалыптасады.

Ұйымның персоналды басқару жүйесі - персоналды басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызыктық жетекшіліктің кіші жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға мамандандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.

Жалпы және сызыктық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды 6үтіндей басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды жүзеге асырады.

Персоналды  жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: кадрлар саясатын жэне персоналды басқару стратегиясын жасау, кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талдау, кадрларды жоспарлауды ұйымдастыру, персоналға деген кaжeттiлiктi жоспарлау және болжау, жарнаманы ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы ақпарат көздерімен өзара байланыстарды қолдау.

Персоналды  жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме өткізу, бағалау, ipiктey және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу; персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен қамтуды басқару; персоналды басқару жүйесінің ic қағазын жүргізу жұмыспен қамтамасыз ету.

Еңбек қатынастарын баскарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым-қатынастарды, басшылық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды бақылау, кәсіподақпен өзара қарым-қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізеді.

Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кішi жүйесі келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери қорғау.

Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату; жана жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді ұйымдастыру; icкерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды icкe асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар аткарады.

Персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: еңбектік мінез-құлықтың мотивациясын басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекқы төлеу жүйесін жасау, персоналдың таза табыс пен қорға қатысу, персоналды моральдық марапаттау түрлерін жасау, персоналды басқару жүйесін нормативті-әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

Әлеуметтік  дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын үй тұрмыстық қызмет көрсету және мәдениет пен дене шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сактау және демалыспен қамтамасыз ету, әлеуметтік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді болдырмауды басқару, азық-түлік өнімдері мен халық тұтынатын тауарларды сатуды және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыруды орындайды.

Басқарудын  ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды: басқарудың, қалыптаскан ұйымдастырушылық құрылымын талдау, басқарудың жаңа құрылымын жобалау, штаттық кестені жасау, басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, жетекшілік етудің әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және жүзеге асыру.

Персоналды  басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі: еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша үкім шығаруга және басқа да құжаттарға келісім алу, шаруашылық іс-әрекеттердің құқықтық мәселелерін шешу, заң жөніндегі мәселелер бойынша кеңес беру жұмыстарын аткарады.

Персоналды  басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: персоналды есепке алу және статистикалық мәліметтер жинау, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, кәсіпорын ақпараттары органдарының жұмысын ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық іс-әрекеттерді жүргізу.

 

4-тақырып

 

Ұйымда  персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау

 

Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмысшылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қаблеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмысшыларға ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым ушін керек уақытында, керек жерде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды.

Персоналды жоспарлау әдістері. Персоналды жоспарлауда қолданылатын әдістер:

- баланстық (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар 
мен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің 
өзара байланысына негізделеді;

- нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (берілген жағдайда - жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр түрлі ресурстар(біздің жағдайымызда-еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне байланысты;

- математика-статистикалық тәсілдер - әр түрлі модельдер негізіндегі үйлесімді есептеулер.

Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:

1. Персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен- 
жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);

2. Персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, 
ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);

3.Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;

4.Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына 
байланысты уакыттың жоғалуы туралы;

5. Жұмыс күнінің көлемі туралы;

6. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;

7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы. 
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да пайдалана алатындай етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық жоспарлау  үшін қажет.

Персоналдың қажеттілігін жоспарлау. Персоналдың қажеттілігін жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушыльқ-техникалық ic-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді.

Персоналды  жұмысқа тартуды жэне еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және iшкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі ic-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың iшкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.