Персоналды басқару

Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың 6ipi - олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-6ipіне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсәби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды,

Бейімделудің екі түpi болады:

- алғашқы, яғни кәсіби ic-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;

- туынды, яғни кәсіби ic-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.

Персоналды  жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Өндірісті немесе басқаруды рационалдау (оңтайландыру) салдарынан жұмыс күшінің керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына 6іліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.

Жұмыскердің жұмыстан босауы:

- жұмыскердің талабы бойынша;

- әкімшіліктің талабы бойынша;

- зейнеткерлікке шығуға байланысты.

Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару қызметінің басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өндіріске барудың, әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.

Персоналды  пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар 6ip адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.

Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы жүргізіледі.

Сыртқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары жаңа мамандарды іздемей-ақ персоналды оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскердің меншікті өндірістік ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне жағдай жасайды. Іс жүзінде ұйымда персоналды оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерде.

Жұмыс орнында оқыту арзан әpi жедел болып табылады.

Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту барынша тиімді, бірақ қосымша қаржылай шығындарды талап етеді және жұмыскерді өзінің қызметтік міндеттемелерінен алшақтатады.

Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығу уақытына дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде жоғары қарай жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады.

Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін нeгiз болып табылады.

Персонал шығындарын жоспарлау кезінде 6ipiншi кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары, еңбек етудің барышна игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шығындарын да жоспарлау қажет.

Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек бойынша барлық баска көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады.

Персонал  санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды баскарудың бүкіл жүйесінің арка сүйер буыны.

Нарыққа өту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап eттi. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекет етуінде олардың рөлін 6ip беткейлі өзгертті.

Жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау және босатудың арқасында персонал құрамы үнемі өзгеріп отырады. Бұл өзгерісті кадрлар айналымы деп атайды. Кадрлар айналымының шамасы барлық жұмыстан шығып кеткен адамдар санының (босату бойынша айналым) немесе барлық қабылданғандардың (қабылдау бойынша айналым) белгілі мерзімде осы уакыттағы жұмыс істейтіндердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.

Персонал  санының өзгерісін сипаттау үшін кадрлардың ауысымдылық көрсеткіші қолданылады. Ол қабылданғандардың немесе ұйымнан босатылғандар санының аз шамасы берілген уақыт мерзіміндегі орташа тізімдік санына қатынасының пайызбен өрнектелген түрімен анықталады.

Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш кадрлар ағымы болып табылады. Ол белгілі мерзімдегі жұмыстан босатылғандар санының осы мерзімдегі жұмыскерлердің орташа тізімдік санына қатынасыменанықталады.

5 - тақырып

 

Кадрларды жинақтау, іріктеу және қабылдау процесі

 

Кадрларды ipiктey түciнігі және оның мақсаттары. Кадрларды ipiктey үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлерді резервінен тұрады. Кадрларды ipiктeyдe - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, ipiктey тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап 
етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу. 

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

- жоғары біліктілік; 

- жеке бас сапалары;

- білімі;

- кәсіби тәжірибесі;

- алдыңғы жұмыстан алған тәжірибесі;  

- басқа жұмыскерлермен тіл таба алуы.   

Белгілі 6іp қызметке үміткерді нақты қабылдау - бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бағалаудың 6ip түpi.

Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, біpгe оқыған, 6ipгe жұмыс істеген, спортпен 6ipгe шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін жолықса болады.

Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан сон, кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды ipiктey кeзeңi басталады:

- белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;

- ұсыныстар мен бұрынғы іcтeгeн жұмыс орындарын талдау; 

- әңгімелесу;

- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәciптік жарамдылығын айғақтау;

- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;

- сынақ нәтижелерімен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;

- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.   

Іріктеудің әp6ip сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап ipiктey рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.

1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала ipiктeyдeн өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке кағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады.

2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы icтeгeн жұмыс орындарын талдау.

Бұл кезеңде әp6ip үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.

3-саты. Әңгіме өткізу.

Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын белгілі 6ip үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:

- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

- көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәciп пен мамандықты жеткілікті деңгейде мeңгepyi;

- жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;

- жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра 6ілyi, өз функцияларын кәсіби орындауы.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:

- тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;

- төзімділік, белгілі 6ip уақытта 6ip сарынды (монотонды) жұмысты орындау қабілеттілігі;

- байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс icтey икeмдiлiгi

- тартымдылығы, тазалығы;

- байсалдылығы;

- тәрбиелілігі;

- мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;

- 6ipгe жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;

- сыпайылығы;

- өз мідеттерін беріле icтeyi, бастаған icтi аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала 6iлyi.

Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге көңіл бөледі:

• үміткер өз ойын қалай жеткізеді;
• ол  қалай киінген,  киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды;

- әңгіме кезінде көзін жалтара ма?

- қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?

- жасанды жасалған экстремалды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?

- ол өзінің бұрынғы басшыларын және 6ipгe жұмыс істеген адамдарын айыптай ма?

- кәсіпорынның басты мақсаттарына кызығушылық білдіре ме?

- ол құжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;

- әңімелесуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кeшiктi ме? 

- кәсіби   білімді   қажет   ететін   сұрақтарға   қаншалықты сеніммен жауап берді? 

- оның өмірінде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол қаншалықты шын және болашағы бар?

- бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері болды ма?

Жағдайға   байланысты   тексеру   барысында  үміткерге  6ip немесе   бірнеше   мәселелерді   шешу   ұсынылады.   Бұл   кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды ситуациялар қолданылады.

Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтылуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алған әcepi өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме жүргізген адам манызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін.

Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс icтey жайында міндеттемелер қабыддамай-ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс icтey кабілетін бағалауға мүмкіншілік береді.

Статистика мәліметтері бойынша жұмыска қабылданған адамдардың кө6ici әрі кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.

Жаңа жұмыскерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны 6ipгe   жұмыс   істейтін кісілермен, оның өндірістік   функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін ipiктeyтәсілдері:

-анкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі acпeктіci болып табылатындар: отбасылық, қатынастар, білімнің сипаты,  дене  шынықтырудың деңгейі,  басты кажеттілігі  мен муддесі,   интеллект   ерекшеліктері,   адамды   жатырқамайтыны. Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.

- анкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Анкетадағы сұрактар саны өте аз болуы тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге байланысты болуы тиіс. Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар 6ip-6ipiмeн байланысты болуы керек.

- әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнici - бос жұмыс орнына орналасуға үміткер мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты   -  үміткердің   кәсіби   маңызды   іскерлік   және   жеке қасиеттерін бағалау. Әңгімелесудің белгілі түpi — «жеті баптан» тұратын жоспарды қолдана отырып, келесілерді анықтауға болады: 1) дене шынықтыру сипаттамалары - денсаулығы, сырт niшiнi, мәнері 2) білімі мен тәжірибесі; 3) интеллект – мәселенің мәнін тез түсіну қабілеті; 4) ауыр жұмысқа және ой еңбегіне, сөйлеуге, есептеуге кабілеті; 5) үміткердің жеке тұлғасын сипаттайтын хоббиі - қызығушылыгы; 6) құндылық мінездерін -лидерлік, жауапкершілігі, жатырқамайтындығын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке қабылдауы - келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы.

Әңгімелесу тәжірибелер мен білгірліктi машықтануды талап етеді. Оларды жүйелі түрде пайдалану нәтижесінде жетілдіреді. Олардың ішінде ең маңыздысы: сұрақты қоя білу, әңгіме барысын қажетті бағытқа бұруды бақылау, тыңдай білу, өз ойын білдіру болып табылады.

- жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу. Көп жағдайда жұмысқа қабылдауда үш типті тестілерді пайдаланады: 1) біліктілігі мен e6iн білу үшін тест қолдану; 2) интеллект пен басқа да қабілеттіліктерін тестілеу; 3) белгілі 6ip жеке қасиеттерінің барлығын және айқындау дәрежесін тестілеу.