Персоналды басқару

Персоналды  басқарудың кұрамы. Бөлімшелер - персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған кызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі персоналды басқару бойынша әp6ip арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы eкi функцияны орындау ушін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу ушін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.

Персоналды  басқару кызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге асыру және ұйымдастырудғы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, жұмыскерлердің экономикальқ салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады. Осыған байланысты персоналды басқару кызметтері өз функцияларынын кеңейте бастайды және бірынғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т.б. кызметтерімен айналыса бастайды.

Персоналды  басқару кызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымнын, сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен аныкталады.

Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан ic-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

1 кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі 
біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін  анықтау;

2 персоналды ipiктey және бейімдеу;

3 кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;

4 еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам ушін игілікті әлеуметтік психологиялық хал-ахуал кұру;

5 өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;

6 еңбек өнімділігін басқару;

7 тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;

8 еңбекакы төлеу жуйесін жобалау;

9 кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;

10) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

 

2-тақырып

 

Персоналды  басқару аспектілері және әдістері

 
Персоналды  басқару аспектілері.

техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әcipece ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктepiн ескеру қажеттілігін ұйғарады;

ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уакытын пайдалану және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді 
шешуге мүмкіндік береді;

құқықтық  аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек 
заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;

әлеуметтік-психологиялық  аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды еңгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;

педагогикалық аспект персоналды тәрбиелеу және 
оқытуға байланысты мәселелерді карастырады.

Персоналды  басқару жүйесін құру кағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар және заңдылыктар. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды уйлесімі;

- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;

- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;

- басқарудың ғылыми негізділігі;

- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;

- құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;

- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұкыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жекебастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (кабілетін) ояту;

- басқаруды демократизациялау -барлықкызметкерлердіңұжымдыбасқаруға қатысуы;

- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын кағидалар;

- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын кағидалар.

Персоналды басқарудың шартты кағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің  мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, кағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

- персоналды   басқарудың  әдістемесін  жасау   (басқару объектсі ретінде ұйым персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлгалардың мінез-құлкын 
қалыптастыру npoцeciн қарастыру);

- персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды 
басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерінде жетекшілер мен мамандардың байланыстарын қалыптастыру);

- персоналды басқару   технологиясын жасау (персоналды жалдау, ipiктеу, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру  және дағдылану,  оқыту,  оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарылауын басқару, еңбек мотивациясының  ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен тусініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, персоналды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет eтyi).

Нарыққа өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан 6ipтe-6ipтe нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін жаңа тәсілдер жасау қажет. Жұмыс істеушінің санасын тұтынушыға, таза табысқа, жаналықты жаксы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс.

«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасында персонал негізгі  капиталға ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қаблеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Персоналды  басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару әдістері төмендегідей топтастырылады:

- ұйымдастырушы-әкімшілік;

- экономикалық;

-әлеуметтік-психологиялық. 
Ұйымдастырушы-әкімшілік   әдістері   еңбек тәртібінің кажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі  6ip ұйымда тікелей нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке (уәжге) бағытталган.

Ұйымдастырушы-әкімшілік   әдістері   негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық қажеттілігін қанағаттандыру.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық кабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.

Персоналды  басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет eтyi мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әcepi.

 

3 - тақырып

 

Персонал қызметі  және оның әрекет етуіне қойылатын

негізгі талаптар

 

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына койып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің 6ipi ретінде кадрлар жұмысын қайта кұру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

- өндірісті  үдету мәселелері;

- оның тиімділігін жоғарылату;

- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір cүpyi үшін алдынғы қатарға шығып, ең, маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін 6iзгe қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау; ipiктey; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетеші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда ic жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған кызметтегі тұлғалармен қоса арнайы кұрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Кадрлық кызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың аткаратын рөлі кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың. біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілірінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалкы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.

Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және баска да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу ушін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.

Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау); кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру): қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің, мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б. бөлімдері айналысты.