Персоналды басқару

Мұндай жеңілдіктер қатарына барлық қосымша қызмет көрсетулер немесе төлемдер, медициналық сақтандыру, өмірді сақтандыру, материалдық көмек, қосымша демалыс, тегін тамақ, компания автокөлігін қолдану, санаторийларда демалу және т.б. жатады.

Жеңілдіктер – қызметкерлердің өмір сүру деңгейін жоғарылататын қызмет көрсетуді алуға құқық беру түрінде ұйым жұмыскерлеріне берілетін өтемақының 6ip бөлігі.

Ауыспалы жалақы жүйесі. Өтемақының дәстүрлі әдістеріне қарағанда, ауыспалы жалақы жүйесінің ерекшелігі жұмыскердің алатын өтемақы деңгейі ұзақ мерзімге тұрақты болмайды, әр түрлі факторлардың әсерінен, 6ipiншi кезекте жұмыстың нәтижелеріне байланысты өзгepiп тұрады.

Кең қолданылатын көптеген ауыспалы жалақы жүйелері бар, олардың ішіндегі ең белгілісі кесімді жалақы болып табылады.

Кесімді еңбекақының артықшылығы - еңбек нәтижелері мен сыйақы мөлшері арасында тікелей байланыстың барлығы.

Қазipгi еңбекақының кесімді түpi ic жүзінде индустриалды өндірісте қолданылмайды, алайда ол нәтижелері жеңіл өлшенетін: бөлшек сауда, қызмет көрсету, сақтандыру сияқты дара адам жұмыс істейтін жерлерде кең тараған.

Keciмдi жалақыпың ерекше  түрлеріне комиссиялъқ немесе сауданы ынталандыру жүйелері  жатады.

Өткізу бөлімінің қызметкерлерін ынталандыру негізінде қарапайым қағида жатыр, яғни өткізу көлемі мен сыйақы мөлшepi арасында тікелей тәуелділік орнатылған.

Өнімді мүмкіншілігіне қарай барынша көп мөлшерде өткізу әp6ip сатылған дана үшін белгіленген ақша төленеді, бұл әдісті кәсіпорынның өндірістік қуатын жоғарылатуға бағытталған кезде қолданады.

Сату бөлімінің қызметкерлері барынша жоғары таза табыс алу мен өнімнің данасын жоғары бағамен өткізуге ұмтылдыру үшін келісімшарт бойынша таза табыстан алынатын белгіленген пайыз мөлшері бойынша жалақы алады.

Сатумен айналысатын кici шарт жасау кезінде төлеу шартын барынша қолайлы етіп жасағга ынталандыру үшін келісімшарт бойынша сатушы ұйым есепшотына ақша келіп түскен мезетте ғана жалақы төленеді және ол сатылған заттың көлеміне байланысты болады.

Барлық компания жұмыстарын тұрақты қамтамасыз ету үшін, сату бөлімін жоспарды орындауға итермелеу үшін, затты сату жоспарын орындаған кезде негізгі жалақыдан белгіленген пайызы қосылған төлемақыны төлеу арқылы қамтамасыз етеді.

Ерекше жетістіктерге жеткенде қолданылатын марапаттаудың 6ip түрі - сыйақы төлеу. Сыйақы дамыған елдерде дәстүрлі өтемақы жүйесінің мына eкi түрлі кемшілігін болдырмау құралы ретінде үлкен танымалдыққа ие болуда:

- қызметкердің жұмыс нәтижесі мен марапаттау шамасының арасындағы байланыстың аздығы;

- жеке жұмыскердің төлемақы мөлшері мен бүкіл ұйым мен 
бөлімшенің   ic-әрекет   нәтижелерінің   арасында   тікелей байланыстың болмауы.

Жұмыскерге  өз жұмыс орнында оның қызметтік міндеттемелерін атқарғаны үшін, кәіпорын мақсаттарын орындауда қосқан үлесі үшін төленетін қосымша ақыны жеке сыйақы деп атайды.

Қазipгі уақытта сыйақы мөлшерін анықтаудың кең тараған әдістерінің 6ipi - «жоспарланған сыйақы мөлшерін жеке жылдық жоспардың  орындалуының пайыз мөлшеріне көбейту» арқылы табылады.

Белгілі 6ip өндірістік тапсырмаларды ұжым орындаған жағдайда бөлімше қызметкерлеріне бірыңғай жалақы қорынан жалақы төленеді. Ұжымдық жалақыны бөлу бригада мүшелерімен жүзеге асады. Бөлудегі кең қолданылатын әдістердің 6ipi -еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚК), жалпы нәтижеге жетудегі әр кісінің үлес дәрежесін көрсететін коэффициент және сол бойынша бригада әрбір мүшеге ЕҚК тағайындау арқылы оның ұжымдық жалақыдан алатын еңбекақы үлесін анықтайды.

Әp6ip ipi ұйымның өзіндік арнайы, айтарлықтай ерекше мақсаттары болады, оларға жету үшін ол өз қызметкерлерін ынталандыруға тырысады. Әрине, мұндай ынталандыру әдістерінің 6ipi жеке қызметкерлерге бүкіл бөлімше жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы төлеуі мүмкін. Кең тараған ауыспалы сыйақы тағайындау әдістері болып, «шығындарды кемітуге қатысу» және «таза табысқа қатысу» жоспарлары жатады. Бірінші әдіс бойынша, қол жеткізген үнем кәсіпорын мен 6өлiмшe қызметкерлері арасында бөлінеді, екінші жағдайда жоспардан тыс таза табыс немесе таза табыстың белгілі 6ip пайызы кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлер арасында бөлінеді. Жеке қызметкердің үлесінің ece6i оның лауазымдық еңбекақының, бөлімшедегі жұмыс тәжірибесін, кейде жеке басының немесе бригада жоспарының орындалғанын ескере отырып саналады.

Қызметкердің жеке сыйақысын бүкіл ұйым іс-әрекетінің нәтижесімен, алға қойылған мақсаттардың орындалу дәрежесі мен байланыстыру үшін ұйым жұмысының қорытындысы бойынша сыйақы тағайындалады.

Кәсіпорынның жеткен жетістік нәтижесі бойынша жылына 6ip, кейде екі рет сыйақы төленеді. Әp6ip жұмыскердің материалдық қызығушылықтары мен кәсіпорынның қаржылай қызығушылыктарымен 6ipiктіру арқылы, қызметкер үшін сыйақы мөлшерінің маңыздылығы (10 пайыз жылдық еңбекақыдан кем болмауы керек); әp6ip қызметкер ол алатын сыйақы не үшін берілітінін және мөлшері қалай анықталатындығын жақсы түciнyi арқылы сыйақы тағайындаудың 6ұл түpi өз мақсаттарына жетеді.

Компания  акциясын (опциондар) иелену марапаттаудың 6ip түpi болып саналады. Бұл тәсіл бойынша жұмыскерлер кәсіпорын акциясын болашақта, белгілі уақыт мезетінде, тұрақты бағамен акцияны алуға мүмкіншілік алады. Марапаттаудың бұл әдіci жұмыскердің болашақ табысын корпорация акциясының курсына тәуелді етеді. Акция алу жоспарына қатыса отырып, жұмыскерлер акция курсының өcyiнe тікелей мүдделі болады.

Қызметкердің білiмi үшін төлем жүйесінің негізін қалаушы қағида - жұмыскердің ұйым мақсатына жетуде оның қосқан жұмыс орнының әлеуетті үлесі емес (дәстүрлі жүйенің нeгiзri қағидасы), қосымша дағды немесе білім игергені үшiн марапаттау болып табылады. Қызметкердің білімі үшін төлем жүйесі қолданылатын кәсіпорындарда иерархияның төменгі сатысында тұратын жоғары білімді және білікті қызметкер одан жоғары тұрған қызметкерлерге қарағанда жоғары жалақы алуы қалыпты жағдай болып саналады.

Кызметкердің  білімі туралы төлем жүйесін енгізетін  ұйым жұмыскерлерді марапаттайтын «білімдерді» (дағдыны, біліктілігін, іскерлігін) анықтау маңызды мәселе болып отыр. Оларды таңдауды жүзеге асыруға керек болатын гуманитарлық сипаттамаларын және стратегиялық даму мәселелерін бағалау олардың нeгiзi болып саналады.

Сынау «білімдерді» анықтауда әр түрлі деңгейдегі басшылар, инженерлер, зерттеушілер және құрылымдық емес ic-әрекетпен айналысатын мамандар үшін шығармашылық пен еркіндіктің, жоғары деңгейін беретін біліктілік үшін төлем жүйесі қолданылады.

Біліктілік белгілі 6ip кәciптiк қызметті орындауға мүмкіндік беретін адам касиеттері мен дағдысын көрсетеді. Біліктілік лауазымның емес, адамның мінездемесі болып табылады.

Басшылар біліктілігіне мыналар жатады: мәселені шешу (нақты проблемаларды құра білу, әр түрлі ақпараттарды өңдей білу және ic жоспарын жасай білу) немесе әсер ету (белгілі 6ip бағыт бойынша әрекет жасауға немесе өз көзқарасын басқаларға қабылдауға мәжбүр ету).

Білім және біліктілік үшін төлем жүйесі жұмыскерлерді жаңа дағды мен білім алуға, мамандық игеруге бағыттай отыру арқылы ұйымның адам ресурсының қасиеттерін тұрақты көтеруді қамтамасыз етеді.

Бүгінде адамның жұмыс орнындағы мінез-құлқына ақшалай емес марапаттау факторлары үлкен әсерін тигізеді. Қызметкердің мотивациясы мен өнімділігі қандай жағдайда (тазалық, таза ауа және т.б.), қандай құрал-жадықтарда, қандай ұжымда ол жұмыс істейтініне, жұмыс орнында өзінің ой-өpiciн қаншалықты пайдалана алатындығына, оның шешім қабылдауға және адамдарды басқару мүмкіндігіне байланысты. Қоғамның дамуымен қатар осы материалдық емес факторлардың маңызы, олардың әлеуетті жұмыскерлер үшiн тартымдылығы күшейе түсуде, демек жұмыскердің ұйыммен барлық қатынастарын қамтитын «біліктілік пакеті» тұжырымдамасын еңгізу керек екені күннен-күнге артып келеді.

 

12 – тақырып

 

Персоналды  жаңалық енгізуге дайындау

 

Кәсіпорынның жаңалық еңгізуге, өнімді жүйелі жаңартуға бағытталған даму стратегиясы кадрлық саясатқа өз талаптарын қояды. Мұнда пайда болған мәселелерді тереңірек қарастырайык.

Ішкі және сыртқы факторлар әсер ету жағдайында өндірістің тұрақты жұмыс атқаруы оның артықшылығы мен икемділігіне қатысты талаптардың орындалуына тәуелді.

Нарыктық экономикаға өту бiз үшін жаңа экономикалық-ұйымдастырушыдық модельдің дамуына байланысты. Ол «ұсыныстың сұраныстан асып түсуі» формуласымен сипатталады, оған өндірушінің белгілі 6ip өнімді өндіруге келісімі немесе ұсынысы негіз болады.

Мұндай ұсыныстарды бірнеше өндірушілер ұсынған жағдайда олардың арасында өнім сату үшін бәсеке пайда болады. Кәсіпорынның жаңа өнім шығарамын деген ықыласының өзі оның сол өнімді шығара алу мүмкіндігін, яғни өндірістік қуаттың белгілі 6ip резерві барын керсетеді.

Өндірістік қуат резервінің бар болуы нарық конъюнктурасына тез жауап беруге мүмкіншілік береді, өндірістік қуаттарды толық пайдалануға мүмкідік бар деген сез - бұл ұсынысты орындауда бәсекеге түсетін кәсіпорынның жоқтығын дәлелдейді.

Бәсекелесу қабілеттілігі - бұл өндірушінің бәсекелестердің ұқсас тауарына қарағанда бағасы және сипаттамасы тартымды тауарлар мен қызмет көрсетулерді жоспарлау, өндіру және сату қабілеттілігі ғана емес, сонымен 6ipгe тапсырыс берушілердің қажеттілігіне тез бейімделу мүмкіндігі.

Ұзақ жылдар бойы экономикамыздың өндірістік жүйесінде резервтер аз болған сайын, ол тиімдірек болады деп есептеліп келді. Осыдан «барлық резервтер — іске» деген ұран пайда болды. Мұндай әдіс белгілі 6ip мөлшерде жоспарлы шаруашылық жүйесі және оған сәйкес басқару модельдерімен дәлелденді. Бірақ сол кездің өзінде-ақ экономикалық әдебиеттерде кәсіпорын жұмысын тиімді жүргізу үшін өндірістік қуаттың резервтері қажет екені айтыла бастады. 1970 жылдарда белгілі экономист Э.В. Кваша былай деп жазды: «Кейбір өндірістік қуат резервтерінің болмауы халық шаруашылығында толық пайдаланылмаған резервтерден әлдеқайда көп шығын әкеледі».

Өндірістің нарық конъюнктурасының өзгеруін тез ceзiнyi оның икемділік мүмкіндігіне байланысты, яғни оған адамдармен қоса барлық ресурстардың артықшылығы себеп болады.

Өндіріс икемділігіне қойылған талаптар оның тиімділігіне қатысты мәселені жаңаша қойып отыр. Соңғысы баға, таза табыс, шаруашылық есептік табыс, еңбекақы төлеу қоры, меншік құқығы, заңдық жауапкершілік және т.б. сияқты ұйымдық-экономикалық құралдар жинағын қолдану арқылы жетуі мүмкін. Резервтерді ұстауға кететін шығындарға қарамастан өндірісті тез қайта құру негізгі өніммен 6ipгe параллельді (қосарлы) жаңа өнім шығару мүмкіндігін, әpi қысқа мерзім ішінде тұтынушылық нарыкка шыгарылган ен1мдерд!н жогары багаларыныц есеб1нен ртлска жетуге болады.

Егер өндірістік қуат резервтерінің қажеттілігі арнайы әдебиеттерде айтылса, ал еңбектік резерв туралы онда мәселе қойылмады.

Еңбек резервін бірнеше тұрғыдан қарастыруға болады. Ең алдымен мұндай резервтер кәсіпорында артық жұмыскерлер саны болуы мүмкін (өндірістің бүгінгі қажеттілігіне қарағандағы артықшылығы). Мұндай тәжірибе ертеректе кең тараған болатын, кәсіпорын жергілікті әкімшілік органдардың бұйрығы бойынша өндірістен тыс жұмыстарды атқаруға байланысты артық жұмыс күшін ұстауға мәжбүр болды. Мұндай түрлі резервтер бүгінгі таңда мүлдем тиімсіз.

Экономикалық тұрғыдан қарағанда жұмыс күшіне деген қажеттіліктердің өзгеруіне сәйкес икемді жұмыспен қамтуды (толык емес жұмыс уақыт режимінде) қолданған жөн. Атап айтқанда, осындай әдіс дамыған батыс елдерінің кадрлық саясатына тән. Әлеуметтік қорғаумен қатар, ол жұмысшы күшінің артық резервімен қамтамасыз етеді (егер қызметкерлердің жұмыс істеген уақыты бойынша емес, оның жұмыспен қамтылған саны арқылы санасак), бұл өндірістің икемділік қабілетінің нәтижесінде бәсекеге қабілетті болуына мүмкіндік береді.

Еңбекті резервілеу тек кәсіпорында ғана емес, сонымен қатар белгілі 6ip аймақта болуы мүмкін.

Еңбек нарығында артық жұмысшы күшінің болуы жүйе құрушы факторлардың 6ipi болатын қоғамдық өндipicтiң икемділік жағдайын, дамушы қоғамның қалыпты күйін көрсетеді. Тек жұмыспен қамтылмаған жұмыс күшін ғана тиісті әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз ету керек.

Ескірген жұмыс орнын жаңамен ауыстыру жолымен жұмысшы еңбек өнімділігінің жоғары деңгейге жетуін қамтамасыз ететін 6ipaқ та белгілі 6ip уақытқа дейін ол пайдаланбаса да кәсіпорынның өндірістік қуатын резервілеуге болады.

Өндіріс икемділігін қамтамасыз ету үшін өндірістің жаңа жағдайына жылдам бейімделетін жұмыс күшін қалыптастыруды талап етеді, ал ол әр түрлі өндіріс бөлімшелерінде кадрларды ыңғайлы ауыстыруға мүмкіндік береді.

Өндірістің жаңа өнім шығаруға қайта бағытталуы кадрдың кәсіби-біліктілік құрылымына әр түрлі әсер етеді. Жаңа мен ecкi өнімнің арасындағы конструкторлық-технологиялық айырмашылығы көп болған сайын кaзipгi және керек кадрлардың кұрылымында алшақтық жоғары болады, сондықтан өндірістің технологиялық-ұйымдастырушылық жағының айырмашылығы да арта түседі. Keй6ip кезде бұл айырмашылық соншалықты зор болғандықтан, кейде жұмысшыларды кәсіби белгісіне қарай ауыстыруға мәжбүр етеді. Айырмашылығы оншалықты көп болмаған жағдайда бар қызметкерлерді қайта даярлау арқылы қанағаттануға болады. Жұмысшыларды дайындаудың кәсіби нeгiзi неғұрлым кең болған сайын, олардьң еңбектік әлеуетін кеңірек пайдалану мүмкіншіктері мол болады.

Осылайша, шығарылып жатқан тауардың ассортиментін жаңартқанда және басқа жаңалықтарды еңгізуде өндіріс икемділігі айтарлықтай дәрежеде кәсіпорынның жұмысшы күшін дұрыс пайдалануды қалыптастыруға байланысты болады. Сонғысы тек ұйымдық-техникалық шаралар есебінен ғана емес, қызметкердің резервтік мүмкіндіктерін ашатын бұл көп жағдайда оқу-ағартушылық және арнайы дайындықтың деңгейіне байланысты екенін ескере отырып, өзгермелі жағдайларға қызметкердің тез бейімделу қабілетін тұрақтылығын жоғарылататын ic-шаралар арқылы жетуге болады.