Персоналды басқару

 

 

10 - тақырып

 

Персоналды ынталандыру механизмдері

 

Қажеттіліктер табиғи (тамаққа, суға және т.б) және әлеуметтік (ардақтауға, атаққа); өмip сүру кезінде иеленген (оқуға); біріншілікті (өмip сүруді қамтамасыз ететін факторларға) және екіншілікті (жеке тұлғаның даму шарттарына); материалдық және материалдық емес түрлері болуы мумкін.

Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскерлердің еңбектік ic-әрекет арқылы қажеттілктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кipeдi:

- қызметкерді қанағаттандыратын - қажеттілік;

- осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;

- игілікті алуға қажет - еңбектік ic-әрекет;

- еңбектік   іс-әрекетті   орындауға   байланысты   жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдағы шығындар - баға.

Американдық әлеуметтанушы А. Маслоудың қажеттіліктер туралы теориясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін бөліп көрсетуге болады:

1. Heгізгi  физиологиялық  қажеттіліктер:  тамақ,  демалыс, баспана және т.б. Оларды қанағаттандырудың негізгі құралдарының 6ipi - ақша, жоғары еңбекақы болып табылады. Осылайша, негізгі физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандырудың негізгі құралдары - бұл материалдық ынталандырулар: еңбекақы, әлеуметтікигілік.

2. Қауіпсіздікке   деген   қажеттілік  (өмірде,   денсаулықты сақтау, ертеңгі күнге әэне зейнетақымен қамтамасыз етуге деген сенімділік және т.б),

3. Әлеуметтік бірлікке деген  қажеттілік (ұжымға қабыл- 
дануы, адамдардың жылы лебізді қатынастарына ие болу).

4. Сыйластыққа және өзін-өзі сыйлауға деген қажеттілік 
(кәсіпорын үшін өзінің қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну,   әлеуметтік  жоғары мәртебеге ие болу).

5. Өзін-өзі   көрсетуге,   өзін  жетілдіруге  деген  қажеттілік (өзiнiң қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өз өмірінің мәнін түсінуге деген ұмтылыс).

Мотив күші қызметкер үшін кейбір қажеттіліктердің өзіктілігін анықтайтын деңгейімен белгіленеді. Белгілі 6ip игілік өте қажетті және оған деген ұмтылыс күштірек болған сайын, соғұрлым қызметкер белсенді әрекет жасайды.

Еңбек мотивтері мен ынталандырулар жүйесі. Жалпы 6ip түтac жүйе құрайтын еңбек мотивтерін 6ipнeшe топтарға бөлуге болады:

- еңбек мазмұндылығы;

- оның қоғамдық пайдалылығы;

- еңбектік ic-әрекетінің нәтижесін қоғамның   мойындауына байланысты болатын мәртебелік мотивтер;

- материалдық игіліктерді алу мотивтері;

- жұмыстың белгілі 6ip қарқындылығына  бағытталған мотивтер.

Еңбекті ынталандыру кажетті жағдайларды жасауды білдіреді, соның арқасында белсенді енбектік ic-әрекет алдын ала анықталған нәтижелерді береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, содан-соң еңбек мотивін құрудың кажетті және жеткілікті шарты болады.

Еңбек мотивтері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі 6ip негізге, яғни еңбектік ic-әрекет норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің қатынастарға баруының өзі, оның алғаш келісілген еңбекақы бойынша кейбір жауапкершіктерді орындауға тиіс екендігіне мойындауын көрсетеді. Бұл жағдайда ынталандыруға орын жоқ қойылған талаптардың орындалмау мүмкіншілігіне байланысты жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау мотиві болғандықтан әp6ip ic-әрекет бақылауда болады. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түpi бар: келісілген жазалаудың жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындағанда кандай жалақы алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданатындығын 6ілуі тиіс. Тәртіп әр уақытта жүріс-тұрыс түрлерін еркін таңдауды шектейтін мәжбүрлеу бөлігінен тұрады.

Егер басқару органдары жалақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және сол деңгейде ұстап түра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады.

Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивация мен ынталандырулардың бағыттары қарама-қарсы: 6ipiншici орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, eкiншici оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар 6ip-6ipiн өзара толықтырады

Мотивация мен  ынталандыру процестері өзара күшейтілуімен, сәйкес келуімен қатар, олар 6ip-6ipiнe қарсы тұруы мүмкін.

Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, қызығушылықтарына және қабілеттідіктеріне сай болуы тиіс, ынталандыру механизмі әр уақытта жұмыскердің мотивация механизміне сай келуі керек.

Персоналды  ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандыру - бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық көрінісі және адамның еңбек ортасындағы жүріс-тұрысына әсер ететін еңбек жағдайының 6ip бөлігі.

Еңбек белсенділігінің енжарлығын пассивность  жеңу жолдары. Қaзipгi кәсіпкерлік саясат - еңбекақыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады. Ол әсіресе прогресшіл экономикалық қайта құруға, ғылыми-техникалық табысқа негізделген ic-әрекет өрісінде жұмыскердің шығармашылық қабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы еңбектік сана еңбекке деген немкұрайдылыкка алып келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері келесідей:

- еңбек   көпшілік   жұмыскерлердің   қалыпты   өмір   сүру деңгейін  әрқашан  қамтамасыз  ете  бермейді.  Бұл  тұтынудың рационалды  нормасына шығуға  мүмкіншілік бермейтін жалақы деңгейінің төмeндiгiнe байланысты;

- көптеген басшылар көбіне ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін   және   қарсылықсыз   жұмыс   істейтін   жұмыскерлерді қалайды, ал ол болса жоғары кәсіпқой және ынталы мамандарға зардап әкеледі.

- еңбек іс-әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің жоқтығы,  ce6e6i  еңбекақыда көп жағдайда теңсіздік етек алады, жалақыны   есептеуде  жұмыскердің  соңғы  ұжым   іс-әрекетінің нәтижесіне қосқан жеке еңбектік үлесі аз ескеріледі.

Жалақы деңгейінің төмендігі жалпы еңбектік енжарлықты, еңбек мотивінің маңыздылығының төмендеуін, қарқыны төмен және біліктілікті қажет етпейтін, жалақысы жоғары, әрі тұрақты жұмыс алу тілегін қалыптастырып отыр.

Еңбектік енжарлықтың 6ip түpi ретінде біліктілікті жоғарылатуға деген қызығушылықтың төмен болуы кіреді. Меншік иелері де жұмыскерлердің біліктілігін жоғарылатуға асыкпауда, оларға бүгін еңбек белсенділігін көтеруге қаржы жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорларды алдағы уақытта жаңартуға қажетті инвестицияны жинауды қалайды.

Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің емес, сонымен 6ipre жалпы ic үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне сенетін мамандар болуы тиіс. Осындай жұмыскерлер біліктілігін жоғарылатуға ұмтылады, себебі олар еңбекте өз мүмкіндіктерін біліктілігімен байланыстырады.

Шаруашылық жасаудың алғашқы кездерінде еңбекақының мотивациялық функциясы келесі шарттарды қамтиды:

- әp6ip жұмыскердің жалақы мөлшері ең алдымен оның ұжымдық еңбек нәтижесіне қосқан жеке үлессі арқылы анықталуы тиіс;

- шығарылып жатқан өнімнің тұтынушылық қасиеттеріне, 
сапасы мен күрделілігіне байланысты еңбекақының түрлері де 
көбеюі тиіс;

- білікті жұмыс күшін қалыптастыруға қажет мемлекетпен 
қабылданған аз мөлшерлі еңбекақының көлемі мен әр түрлі еңбек 
үлестері   бар   жұмыскерлердің   әлеуметтік   жағдай   деңгейінің 
сапалық айырмашылығын көрсететін ең жоғары еңбекақымен 
арақатынасын сақтай отырып, еңбекақы ынталандыру аумағын 
кеңейту керек;

- қaзipгi кезде сыйақы еңбек белсенділігін аз ынталандырады_; ce6e6i ол негізінен әкімшілік өктем функциясын орындауға бaғыттaлaды, көбіне басшылардың талабы орындалмағаны үшін жазалау ретінде қолданатындығы белгілі, сондықтан сыйақылық жүйенің функциясы мен релін өзгерту керек.

«Еңбекті  байыту», адамдық қатынастар туралы теориялардың  қазіргі заманғы тұжырымдамалары. Адам факторын белсендіруге бағытталған, адам ic-әрекет мотивациясының қазіргі заманғы тұжырымдамалардың 6ipi ретінде Мичиган университетінің профессоры Д. Макгрегордың тұжырымдамасы саналады, ол шартқа байланысты екі теорияны талдайды:

- X теориясы;

- У теориясы.

X теориясы (Тейлордың жеке теориясы) төмендегілерді тұжырымдайды:

- жалқау адам;

- жұмыстан қашуға тырысады;

- адамдарды жұмысқа мәжбүрлеу керек;

- олар өздерін басқарғанын калайды;

- олар жауапкершілікті қаламайды, өзгерістерге шыдамайды;

- оларға сенуге болмайды.

X теориясы бақылау тактикасына аса көңіл бөледі, ол адамдарға қандай жұмысты орындау керек екендігін, оның нәтижесі қалай екендігін соған байланысты қолдау немесе жазалауды қолдануды тағайындайтын әдістер мен процедураларға нeгiзделген.

У теориясы бойынша қарым-қатынастардың табиғатына, берілгендіктің пайда болуына себеп болатын және ұйым мақсаттарына жетуге жағдай жасайтын орта құруға, табыс кезінде даралыққа, жаңалық ашуға және ынтасы мол болуына көп көңіл аударылады. Соңғы жылдары У теориясы Калифорния университетінің профессоры В. Оучтың жапондық персоналды басқ.ару тәжірибесін зерттеу кезінде ұсынған Z теориясы түрінде даму алды. X. Йосихардың пікірінше «адамдық әлеуетті) дамытуды қамтамасыз ететін жапондық тәжірибенің айырмашылығы ретінде келесі негізгі екі белгіні көрсетуге болады:

- сенімділік - ортаның барлығы және жұмыспен қамтылу кепілдігі;

- корпорацияның құндылығы мен жариялылығы.

Z теориясында әp6ip жұмыскер бақылаусыз өзінше еңбек атқарады. Мұндай сенімдер олардың жеке мақсаттары кәсіпорын мақсаттарымен қатар екендігіне сенетіндігін күшейтеді. Оучтың пікірінше, жоғарыдағы аталған белгілер, жапондық компаниялардағы  ұжымдылықтың,  адалдықтың және   өнімділіктің жоғары деңгейімен түсіндіруге болады.

 

11 – тақырып

 

Қызметкерлер  еңбегінің өтемақы жүйесі

 

Өтемакы жүйесінің мақсаттары. Компания қызметкерлердің өндірістік тәртібін, ынтасын алда тұрған стратегиялық мәселеге жетуге бағыттап отырады, басқа сөзбен айтқанда, қызметкерлердің материалдық қызығушылқтарын ұйымның стратегиялық мәселелерімен бipiктipy өтемакы жүйесінің негізгі мағынасы болып табылады.

Стратегиялық мәселелерде табысқа жетуге қажетті мамандарды тарту үшін ұйымдар еңбек нарығында өзара бәсекеге түседі. Сондықтан ұйымға кepeктi қызметкерлер категориясына қолданатын өтемакы жүйесі бәсекеге түсуге қабілетті болуы тиіс.

Өтемақы қызметкерлерді ұйымдар үшін қажет ic-әрекеттер жасауға бейімдеуі тиіс. Өнімділік, шығармашылық, тәжірибе және компания философиясына берілгендік сияқты адам сапалары өтемакы жүйесі арқылы ынталандырылуы керек.

Өтемакы жүйесі 6ip жағынан, ұйымдағы әpбip қызметкерге жақсы түciнiктi; екінші жағынан әкімшілік етуге оңай болуы қажет, яғни оның үздіксіз қызмет атқаруын қамтамасыз ететін материалдық және еңбек ресурстарының оншалықты көп болуын талап етпеуі керек,

Өтемакының  дәстүрлі жүйесі. Өтемақының дәстүрлі жүйесі қызметкердің ұйымнан алатын өтемакысы екі элементтен: негізгі (жалақы немесе еңбекақы) және қосымшадан тұратынын көрсетеді және олар белгілі 6ip ұзақ мерзім ішінде тұрақты болады.

Жалақы — бұл ұйымның қызметкерге жүктелген міндетті орындағаны үшін белгілі 6ip мерзімде төленетін ақшалай өтемақысы. Әp6ip қызметкердің жалақы деңгейі әp6ip жұмыс орнының салыстырмалы (ұйым ішінде) құндылығы мен оның абсолюттік (нарыктык) құндылығын сәйкестендіру арқылы және осы негізде қызметтік еңбекақы жүйесін құрумен анықталады.

Жұмыс орнының топтастырылуы (классификациясы) өсы ұйымдағы олардың әрбірінің салыстырмалы құндылығын анықтаудан тұрады. Жұмыс орны классификациясының кең тараған әдістері:

-жұмыс орнының маңызына карай бөлу  - қызметтік нұсқауларды эмпирикалық талдау жолымен әp6ip жұмыс орнына белгілі 6ip дәреже бекітіледі;

- разрядтар жүйесін жасау - әp6ip жұмыс орнына, қызметтік   нұсқауларды   қанағаттандыратын   сипаттамаға   сәйкес разряд бекітіледі;

балдар жүйесі - ұйымдағы әp6ip жұмыс орнын сипаттайтын түйінді факторлар анықталады. Көп жағдайларда қолданылатын түйінді факторлар: жауапкершілік дәpeжeci, біліктілік деңгейі, еңбек жағдайы, білім деңгейі, физикалық және ой қабілеттіліктерін пайдалану дәрежесі. Бұдан кейін оның салыстырмалы мәнін көрсететін балдар матрицасы жасалады, сонан кейін олар әрбір деңгейлер арасында бөлінеді.

Әр түрлі өтемақы әдістері әp6ip жұмыс орнының салыстырмалы құндылығының (ұйым ішінде) дәрежеі1н дәл анықтауға мүмкіндік береді.

Еңбек нарығы туралы ақпарат жинау әдістерінің кең тараған түрі — жалақы деңгейін (жұмыс орнының абсолютті құндылығы) анықтауға мүмкіндік беретін еңбек нарығында орын алған өтемақы бейнесін анықтайтын шолу жасау болып табылады.

Жұмыс орнының салыстырмалы (ішкі) және абсолюттік (нарықтық) құндылықтарын теңеудің нәтижесі шолу нәтижесінде анықталған қызмет үшін төленетін еңбекақы шамасы мен қызметтің өзі бағаланатын балдардың қосындыларымен салыстыру арқылы табылады.

Жеңілдіктер жүйесін басқару. Өтемақының дәстүрлі жүйесінің нeгiзі болып табылатын жалақыға қосымша ретінде қaзipгi заман ұйымдары өзінің қызметкерлеріне едәуір жеңілдіктер түрін ұсынады.