Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации

Таким образом, современная  модель образования ориентирует  на постоянный рост профессиональной квалификации педагогов, возможность обновлять свои знания постоянно, строить персонифицированные программы развития с учетом собственных интересов и интересов образовательного учреждения, используя различные подходы: внутришкольное и внешкольное повышение квалификации.  

В логике инновационного движения требуется создание новой модели повышения профессиональной компетенции персонала, где работа строится не столько  в академическом учреждении, сколько в реальных конкретных учительских коллективах, персонифицируя, таким образом, ответственность за конечный результат.

Одна из главных задач управления профессиональным ростом персонала заключается образовательного учреждения в том, чтобы сделать практику удовлетворения образовательных потребностей персонала ресурсом единого методического пространства. Результаты деятельности работы с персоналом зависят от того, насколько правильно выстроена модель внутриорганизационного повышения квалификации, насколько точно она  отражает индивидуальную траекторию профессионального роста педагога.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЙ МОДЕЛИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

 

2.1. Описание модели  внутриорганизационного  персонифицированного повышения  квалификации персонала образовательного учреждения

 

Изменяющиеся социально-экономические условия развития общества определили характер парадигмы современной педагогической системы, особенностью которой является наличие нового социального заказа общества - формирование у молодого поколения ключевых компетентностей. Это определяет новые цели и ценности образования, новое или обновленное содержание образования, требует реализации этих целей путем внедрения  инновационных технологий или методик преподавания.

В связи с этим остро  встает вопрос о содержательном, организационно -управленческом, методическом обновлении школы, и прежде всего чрезвычайно востребованным становится педагог, личностные и профессиональные качества которого оказались бы на уровне поставленных школе задач, готового в ходе собственной творческой деятельности создавать условия для саморазвития учащихся.

Под моделью внутриорганизационного  персонифицированного повышения  квалификации персонала образовательного учреждения мы понимаем теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как должен выглядеть этот процесс в системе внутришкольного повышения квалификации. Такая модель обязательно включает в себя стратегическое видение, целевые установки и задачи, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику.

Содержательную  часть модели составляют четко сформулированные взгляды руководства учреждения по поводу того, как должно оно развиваться, в каком направлении ему двигаться и как, в частности, под развитие учреждения должны развиваться необходимые для него ресурсы (материально-технические, информационные, кадровые). То есть, как и с каким опережением во времени надо развивать персонал, чтобы шло плавное и гармоничное развитие учреждения.

Поэтому целью работы с персоналом образовательного учреждения сегодня стало обеспечение профессионального развития педагогических кадров для достижения новых образовательных результатов и формирования модели новой школы.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

-развитие школьной системы повышения уровня профессиональной компетенции педагогического персонала; 

-развитие  творческого  потенциала  педагогических работников образовательного учреждения;

-удовлетворение  информационных,  учебно-методических образовательных  потребностей  педагогических  работников  образовательного учреждения;

-создание  условий  для  организации  и  осуществления  повышения квалификации  педагогических  работников  внутри образовательного учреждения;

-построение индивидуальных траекторий профессионального роста педагогов;

Приоритетными направлениями в деятельности школьной методической службы являются следующие:

-управление системой непрерывного повышения квалификации педагогов;

-повышение качества профессионального уровня и педагогического мастерства учителей, «выращивание» и освоение инновационного педагогического опыта, инициирование педагогического творчества, освоение современных образовательных технологий;

-повышение эффективности педагогического процесса и обеспечение качества образования;

Все эти направления  реализуются через систему внутришкольной методической работы, самообразование и систему дополнительного профессионального образования, что нашло отражение в комплексной программе «Педагог- технолог».

Сегодня в структуру внутришкольной методической службы входят Научно- методический совет, возглавляющий работу, 5 предметные кафедры, 2 школьных  методических объединения педагогов, временные научно- предметные лаборатории, психолого-педагогическая служба, библиотечно- информационный центр, медиа-центр. Все эти структурные элементы школьной методической службы входят в структуру взаимодействия с другими структурными подразделениями школы и структурами методических служб муниципальнгого и субмуниципального уровней.

Многоуровневая структура, безусловно, является традиционной, но система инновационных форм и методов межуровневого взаимодействия  позволяет обеспечить деятельность, направленную на удовлетворение образовательных потребностей, устранение затруднений педагогов, развитие их профессионального потенциала. Такое взаимодействие всех уровней предоставляет возможность персонифицировано подходить к решению проблемы повышения профессионализма учителя и развивать его компетенции без отрыва от основной деятельности, что делает обучение педагога мотивированным, рефлексивным, индивидуализированным, а, следовательно, результативным.

Сложившаяся модель позволяет мобильно реагировать на современные условия и требования, позволяет организовать интенсивный информационный обмен для решения поставленных проблем, формирует чувствительную к внешним изменениям образовательную среду, повышает интерес к нововведениям и инициирует их.

В модели внутриорганизационного персонифицированного повышения квалификации персонала нами были выделены четыре  уровня продуктивности профессионально-педагогической деятельности: репродуктивный, концептуальный, продуктивный и интегративный.

Уровни профессионально-педагогических компетенций  определяют и задают постепенное углубление продуктивности  деятельности учителя (Таблица 1).

Таблица 1

Качественная характеристика  уровней профессионально-педагогической деятельности педагога

Уровни профессионально-педагогической деятельности	Примерная качественная характеристика
Репродуктивный Педагог -стажер	Педагог умеет лишь сообщать знания, т.е. рассказывать то, что знает сам.
2. Конструктивный Базовый педагог	Педагог, кроме «своего» предмета, обладает широкой концептуальной подготовкой в виде знаний как минимум концепций смежного и психолого-педагогического блоков, позволяющих систему знаний профессионально конструировать.
3. Продуктивный Педагог-мастер	Педагог дополнительно к предыдущим характеристикам обладает максимально адекватной совокупностью профессиональных, коммуникативных, личностных свойств, позволяющей достигать качественных результатов в процессе обучения и воспитания.
4. Интегративный Педагог-технолог	Педагог, владеющий высшей степенью продуктивного уровня, обладая техникой педагогического общения и соответствующими качествами личности, профессионально компетентен, участвует в коллективном процессе воспитания концептуального и социального видов интеллекта (интегративного стиля мышления и нравственных убеждений) обучающихся.

 

 В соответствии  с уровнями выделены ступени  профессионального становления  педагогического мастерства: базовая  ступень соответствует репродуктивному  уровню профессионально-педагогической деятельности, который характерен для начинающего педагога – стажера, выпускника университета. Следующая ступень – базовый педагог, который овладевает профессионально-методическими компетенциями второго, конструктивного уровня. Педагог-мастер соответствует третьей ступени и овладевает профессионально-педагогическими компетенциями продуктивного уровня. Высшей ступени достигает педагог- технолог,- это, несомненно, учитель- исследователь, овладевший интегративным уровнем профессионально-педагогических компетенций.

В этих условиях должен быть осуществлен решительный вывод  системы из режима репродуктивной педагогики в интерактивный режим, подразумевающий  индивидуальную работу с учительскими кадрами на основе новых информационных технологий, тьюторства, тренинга, проектной и исследовательской деятельности.

  Для проектирования новой модели развития и повышения профессиональной компетенции педагогов необходимо выполнить следующие действия:

-создать банк образовательных услуг на основе мониторинга потребностей;

-создать гибкую мобильную систему повышения квалификации;

-разработать персонифицированные программы повышения квалификации педагогов, направленные на реализацию социального заказа и учет потребностей и интересов педагогов;

-подготовить педагогов  у субъектной роли в реализации внутриорганизационной модели повышения квалификации через освоение новых профессиональных ролей: преподавателей-наставников, тьюторов, тренеров для организации индивидуального обучения других педагогов;

-разработать форму и требования к содержательному наполнению Плана индивидуального профессионального развития педагога, отражающего индивидуальную траекторию профессионального роста конкретного учителя; 

-создать систему мониторинга результатов деятельности педагога. классного руководителя, разработать ее критерии и регламенты;

-разработать и внедрить в условиях НСОТ Положение о стимулирующих выплатах персонала по результатам вклада в эффективность деятельности образовательного учреждения;

Принципы построения модели внутриорганизационного персонифицированного повышения квалификации персонала:

-принцип ориентации на системно-деятельностный подход - максимальное использование интерактивных методов в образовательной практике;

-принцип внутренней мотивации субъектов - профессиональная успешность педагога, тесно связанная с особенностями мотивации, с профессиональными и личностными интересами учителя, возможностью  признания его достижений, профессионального роста;

-принцип дифференциации – содержание и формы повышения профессиональной компетенции определяются с учетом профессиональных уровней педагогов (репродуктивный, конструктивный, продуктивный, интегративный);

-принцип персонификации – повышение квалификации строится на основе профессиональных потребностей работников образования и опирается на анализ и самоанализ результатов деятельности педагогов;

-принцип ориентации на саморазвитие - постоянное вовлечение педагога в процесс непрерывного образования, самообразования, активизация потребности профессионального самосовершенствования;

 принцип добровольности – система взаимодействия субъектов, основанная на личностно ориентированной, персонифицированной ориентации;

-принцип заданности  критериев оценки результатов  деятельности;

-принцип стимулирования;

 

 

 

 

 

Рис.2.Формы внутриорганизационного повышения квалификации

 

Данная модель предполагает наряду с организацией системы внутришкольной методической работы внедрение комплекса разнообразных форм повышения квалификации, направленных на удовлетворение образовательных потребностей педагогических работников. В комплекс входят: стационарная форма курсовой подготовки, профессиональная переподготовка, стажировка, различные формы сетевого взаимодействия образовательных учреждений при муниципальной методической службе, персонифицированные индивидуальные программы развития педагогов, дистанционно-экстернатное обучение, интеграция курсовой и школьной модели повышения квалификации

Экспериментальной базой исследования, площадкой реализации комплексной программы «Педагог- технолог», в рамках которой апробировалась модель внутриорганизационного персонифицированного повышения квалификации персонала является МОУ СОШ № 151 г.Челябинска В исследовании участвовали все 67 педагогов школы (100%).

В школе 62 педагога имеют высшее образование (93%), 5 педагогов имеют средне-специальное профессиональное  образование (7%).

До начала эксперимента 44 педагога (66%) имели высшую квалификационную категорию, 17(25%)- имели первую квалификационную категорию, 3 педагога (4,5%)- вторую квалификационную категорию и 3 педагога- молодых специалиста- (4,5%) без категории.

По стажу  работы: