Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации

Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечиваются:

-выбором комплекса теоретических и эмпирических методов исследования;

-практическим подтверждением основных положений исследования в экспериментальной работе.

Итоги практической разработки, поскольку они касаются управления развитием персонала, могут быть рекомендованы для конкретной практической работы по управлению в любом образовательном учреждении. Использованные в управленческой практике, они дали положительный эффект.

Положения, выносимые  на защиту: персонифицированная модель внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательном учреждении.

Апробация результатов  исследования. Различные аспекты исследования были представлены автором на методических мероприятиях различных уровней: школьного, муниципального, субмуниципального.

Структура аттестационной работы. Выполненная работа состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, библиографического списка литературы, приложений. В первой главе раскрыты теоретические основы управления профессиональным ростом персонала образовательного учреждения, обоснована эффективность персонифицированной модели повышения квалификации. Во второй главе описаны модель внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательном учреждении,  ее персонифицированная направленность, содержание эксперимента по внедрению данной модели в образовательном учреждении, представлены полученные результаты.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РОСТОМ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

 

1.1.Профессиональный рост персонала как фактор эффективности функционирования и развития образовательного учреждения

 

 Профессиональный рост педагога – это цель и процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему не любым, а именно оптимальным образом реализовать свое предназначение, решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья школьников.

 «Управление персоналом»  и «школа». На первый взгляд  создается впечатление, что эти  термины из каких-то несовместимых  областей. Ну, какой в школе «персонал»? В школе- педагогический коллектив.  
«Управление персоналом» - устойчивый термин из «менеджерской» среды. Тем не менее, рассмотрение работы руководителя школы со своими сотрудниками именно через призму современного представления науки управления персоналом, именно в данной плоскости, позволяет сделать довольно интересные выводы и выстроить перспективы [10].

Управление персоналом организации требует особого  анализа, поскольку человеческий ресурс в целом, один из наиболее значимых ресурсов организации.

В школе же он приобретает  особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, это ресурс, наиболее подвластный руководителю в условиях финансовой и материальной ограниченности ресурсов.

Во-вторых, персонал школы  – это, прежде всего, педагоги, от качества работы которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Для обеспечения  высокого уровня и постоянного совершенствования  профессиональных и личностных качеств персонала необходимы:

-критерии, позволяющие осуществить ими области деятельности конкретного работника;

-организация эффективного взаимодействия с обучающими организациями;

-методика выбора оптимальных затрат на подготовку с наибольшей отдачей, а также ряд других условий, которые обеспечат эффективное функционирование системы непрерывной профессиональной подготовки персонала.

Успешная деятельность образовательного учреждения зависит от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Эффективность управления кадрами зависит от того, насколько администрация образовательного учреждения уделяет внимание профессиональному росту педагогов, ведь именно они подразумеваются  под термином «персонал образовательного учреждения».

Результативность труда  сотрудников организации зависит  от совокупности действий администрации, одним из которых является профессиональный рост, обеспечивающий соответствие и рост потенциала качественных характеристик работников текущим и перспективным требованиям. Профессиональный рост педагога осуществляется двумя взаимосвязанными путями: самообразование и правильно организованная, планомерная, персонифицированная методическая работа. Методическая работа складывается из комплекса мероприятий, направленных на совершенствование учителя, который вправе сам выбирать содержание, формы и методы.

Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным ростом персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального роста, развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.

Управление профессиональным ростом персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника [4].

Основная цель профессионального роста работников, с точки зрения организации, – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата. С позиции работников организации, профессиональный рост заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональный рост есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника– только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен. Формирование и изучение карьерного потенциала работника заключается в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом (рис.1.)14].

Рис.1. Этапы управления профессиональным  развитием персонала  в системе управления персоналом организации

 

 

 В соответствии с представленной схемой управление  профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации в целом состоит в следующем:

1.Привлечение,  подбор,  отбор,  оформление  на  работу. При организации мероприятий по подбору и отбору претендентов на работу анализируется содержание предполагаемой работы претендента, пересматривается и  составляется должностная инструкция, формулируются требования к претенденту, определяются источники привлечения кандидатов. При анализе содержания работы посредством  анкетирования  коллег  будущего работника необходимо обратить внимание на следующие вопросы: основная функция рабочего места, качественные и количественные критерии оценки работы, место в иерархии, стиль управления и социально-психологический климат.

2.Анкетирование новых (в том числе молодых специалистов) с целью ознакомления  всех работников и оценки социально-психологического климата,  выработки предложений по оптимизации  организационной культуры.

3.Аттестация персонала каждые 5 лет с целью определения степени соответствия компетенций и личностных характеристик сотрудников выполняемой работе и интенсивности рабочей нагрузки, что позволяет определить наиболее подходящие кандидатуры для продвижения и сформировать план обучения персонала.

4.Включение в кадровый резерв по разным видам деятельности и времени. Выделяются следующие этапы работы с резервом:

- составление  прогноза изменений в составе  руководящих кадров;

-предварительный  набор кандидатов в резерв;

-получение информации  о деловых, профессиональных и  личностных качествах кандидатов  в резерв;

-формирование  состава резерва кадров.

Критерии подбора кандидатов в резерв: возраст, уровень образования и профессиональной подготовки; личностные качества; состояние здоровья. Работа с резервом заключается в обучении, ротации посредством стажировок, изучении психологических особенностей, планировании профессиональной и/или внутриорганизационной карьеры. Для зачисленных в резерв должны предусматриваться: повышение объемов нагрузки, требовательности к работе, более высокое материальное вознаграждение. Планирование профессиональной и внутриорганизационной работы резервистов может осуществляться на срок от 3-5 лет до 20-25 лет, при этом необходимо опираться на желания самого резервиста, его видение себя в будущем и акцентировать внимание на показателях успешной профессиональной деятельности, которых ему необходимо достичь, чтобы занять какую-то вышестоящую должность [14].

5.Психологическая диагностика с целью характеристики личностных качеств работников.

6.Планирование профессионального развития работников на основании результатов их анкетирования и аттестации, что позволяет осуществить построение временной перспективы,  в том числе долгосрочное планирование и корректировку среднесрочных и краткосрочных профессиональных целей.

7.Обучение работников организации с целью передачи и усвоения, необходимых знаний, умений, навыков и методов познавательной деятельности, необходимых для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.

 Ежегодно  реализуемые программы обучения  должны содержать общие лекции  и дискуссии в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций и примеров из практики, чтение литературы, деловые игры и ролевые тренинги по проблемам эффективности профессиональной деятельности, управления персоналом, экономическим и правовым дисциплинам. По виду данные занятия могут быть: индивидуальными/ групповыми; частью повседневной работы / осуществляться вне рабочего места.

Профессиональное развитие руководителей  и специалистов – это процесс, в результатах которого заинтересованы как работники, так и организация. В целом, обучение организуется с целью достижения обучаемыми знаниями и навыками, необходимыми для их работы. А развитие включает в себя обучение, рассчитанное на долгосрочную перспективу и выходящее за рамки фактически выполняемой работы.

Для организации управлять профессиональным ростом своих сотрудников значит координировать достижение работниками соответствующих требованиям организации уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным ростом руководителей и персонала является фактором успешного функционирования организации, так как, с одной стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, а с другой- обуславливает будущий успех всей деятельности организации. Человеческие ресурсы в настоящее время становятся главной составляющей всех процессов функционирования и развития организации(в том числе образовательного учреждения) и являются залогом ее успешности.

1.2.Теоретико-методические основы управления профессиональным ростом и развитием персонала и их оценка

 

Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал обладает знаниями, умениями и соответствующей мотивацией, необходимой для того, чтобы его усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим их профессиональный рост, развитие умений, навыков и установок, необходимых для качественного  выполнения работы.

К методам  развития персонала относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах и др.

Говоря об особенностях организации развития персонала в образовательном  учреждении, нужно отметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, это развитая во многих школах система наставничества, это и привлечение к работе профессиональных методических объединений внутри школы и на уровне района/города. Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального мастерства.

Недостаточно развито и требует развитие социально-психологическое обучение сотрудников школ. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями, важно и развитие личностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесь выходит профилактика эмоционального выгорания, развитие навыков организации групповой работы и др.