Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации

Специфическим методом развития для педагогов  может выступить и индивидуальная работа с психологом по проработке возникающих проблем в общении  с учащимися, по подаче материала и т.д.

Однако на данный момент для таких форм работы нет соответствующего ресурса ни внутри школы, ни на уровне управлений образованием. Не всегда есть и у  директоров школ понимание необходимости  таких форм развития.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными [9].

 Рост потребностей  в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых  обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, – все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения.

Первый подход - это обучение, или  повышение квалификации. В основе принятия решения учреждения о необходимости  затрачивать средства на обучение лежит, во-первых, осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на оказание услуг; во-вторых, вера в ускоренные темпы изменения условий деятельности, включая технологические.

Обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения «разрыва» (отсутствия) между наличными (имеющимися) знаниями, навыками сотрудника и теми, которыми он должен обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем, или для освоения другой.

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных  производственных функций, традиционно  ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни сотрудник, как правило, занимает не одну, а несколько должностей, изменяет свое индивидуальное поведение. Это второй подход - профессионально-квалификационное продвижение. Это очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Сотрудники проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности, и, в итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу в организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность организации в способных работниках в управленческих звеньях - с другой.

Успешное развитие образовательного учреждения в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от мобильности коммерческо-производственной деятельности и адекватной ему мобильности кадров.Мобиль-ность персонала - это способность сотрудников быстро приспосабливаться к

меняющимся  условиям производства: к смене трудовых функций, мест приложения труда, готовность к повышению квалификации и освоению новой профессии[1].

Основные пути наращивания работниками своей профессиональной гибкости:

-закрепление за работником двух и более трудовых операций на определенный период времени, часто весьма длительный период. Это обеспечивает более полную загрузку работника, взаимозаменяемость, снижение его монотонности и утомляемости трудом, повышение его эффективности.

-освоение многообразия работ, относящихся к различной сложности в пределах своих профессии.

-освоение смежных профессий, т.е. профессий непосредственно не связанных с основной;

-освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной, что создает условия для взаимозаменяемости работника, возможности их перестановки на важнейшие рабочие места.

Основным инструментом реализации указанных направлений  является система профессионально-квалификационного продвижения.

Третий подход к развитию персонала - это управленческое развитие. Управленческое развитие - это система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров, соответствующего количества и качества. В настоящее время в практике организаций можно выделить следующие подходы к управленческому развитию:

-неструктурированный, непланируемый, от случая к случаю приобретаемый опыт управленческой работы;

-планируемое развитие за пределами работы (развитие специальное и общее);

-планируемое развитие на работе (ротация менеджеров; делегирование полномочий подчиненному; резерв кадров на выдвижение).

Поскольку плановое профессионально-квалификационное продвижение ограничено в организациях, повышения по службе невелики и отдалены, важно искать другие направления использования возрастающих способностей персонала. Итак, третий подход - это развитие работы.

Четвёртый подход - саморазвитие, или непрерывное развитие сотрудника на основе способностей. Оно основано на анализе его нужд в контексте самооценки на фоне структуры основных способностей. По сути, оно есть компромисс между способностями работника, требованиями профессии к работнику и потребностью рынка в рабочей силе. Важное место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация. Последняя выступает как общая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности.

Приобретение минимального уровня профессиональной компетентности не приводит к прекращению профориентации, а изменяет лишь ее роль, методы. Основное положение концепции профессиональной ориентации состоит в утверждении того, что индивид не может полностью реализовать свои возможности и чувствовать себя счастливым, если он не получает удовлетворения от работы.

Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

 а) методы  обучения, применяемые в ходе  выполнения работы;

 б) методы  обучения вне рабочего места  (должностных обязанностей);

 в) методы, которые в равной степени подходят  для любого из этих двух  вариантов.

 

Рис. 2. Модель систематического обучения

 

Обучение на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных  формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в стенах организации [9].

Обучение вне работы включает все  виды обучения за пределами самой  работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как  правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Деловые игры представляют собой метод  обучения, наиболее близкий к профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким результатам приведут их решения и действия. Применение этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные роли и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях в ней.

Дистанционное обучение получило широкое  распространение за рубежом. В последние  годы оно практикуется и в России. Такое обучение реализуется для удовлетворения образовательных потребностей параллельно с основной деятельностью путем активного использования современных информационных технологий. Оно осуществляется с помощью комплекта дистанционного обучения и заключается в самостоятельном теоретическом и практическом освоении определенного объема учебного материала по предложенному курсу и программе с заданной информационной технологией.

Изучив все модули учебной программы, обучающийся  сдает экзамен на компьютере по контрольным (экзаменационным) дискетам, которые после этого передаются в учебный центр (отдел кадров) для последующей оценки выполнения задания.

Если контрольная работа выполнена правильно, учебный центр  высылает обучавшемуся удостоверение (свидетельство) о повышении квалификации.

Заочное обучение осуществляется обычно высшим или средним специальным  учебным заведением, которое организует проведение установочных занятий и  оценку знаний слушателей. При этом основную работу по обучению слушатели выполняют самостоятельно.

Изучение практических ситуаций. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере устранить недостатки профессионального обучения посредством лекций. Данный метод обучения предполагает анализ и глубокое обсуждение придуманных или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение. Причем обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует процесс. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения развить навыки решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма, знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов.

К наиболее эффективным  методам ндивидуального обучения относят инструктаж на рабочем месте. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективны средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального развития. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и роздана группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых навыков в ходе одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекционного профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными наблюдателями происходящего – лекция не предполагает практических действия со стороны слушателей. Их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала, практически отсутствует обратная связь, инструктор не может контролировать степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Ротация представляет собой метод  самостоятельного обучения, при котором  сотрудник временно перемещается на другую должность с целью  приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Основной чертой самостоятельного обучения( самообразования)

является его индивидуальный характер– обучающийся сам может определять темп обучения, число повторений, продолжительность. В тоже время индивидуальный характер лишает самостоятельное образование важнейших условий эффективности – обратной связи, обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток.

Неудовлетворительное  внимание к вопросам развития персонала  ведет к снижению качества выполняемой работы. Работа по развитию персонала будет неудачной, если:

-составляется обширная программа развития без четких целей по изменениям;

-программа составляется на слишком короткий срок;

-работа по развитию заключается только в проведении семинаров, без деятельности по развитию на рабочих местах;

-участники этой работы слишком зависимы от штатных или внешних специалистов;

-существует значительное различие между стремлениями к изменениям у руководителей высшего и среднего звена;

-крупные изменения в организационной деятельности осуществляются в старых организационных рамках;

-ищутся «рецепты из поваренной книги», в прошлом опыте;

-выбранная стратегия применяется шаблонно и неподходящим образом.

Работа по развитию персонала  имеет хорошие шансы на успех, если:

-высшее руководство организации знает о программе развития персонала и обязуется ее выполнять;

-в программе развития персонала подчеркивается целенаправленность и планирование;

-программа развития персонала соотнесена с задачами управления персоналом именно данной организации;

-развитию персонала присущ долгосрочный характер;

-развитие персонала основывается на деловых знаниях и опыте руководителей.

Таким образом, обучение персонала не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными.