Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации

Выделяются следующие  подходы к развитию персонала - обучение, или повышение квалификации, профессионально-квалификационное продвижение, управленческое развитие, командная организация труда, саморазвитие, или непрерывное развитие сотрудника на основе способностей.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

 

1.3.Персонифицированная модель повышения квалификации

 

Поскольку современное образование развивается в режиме инновационного поиска, постольку в решении проблемы управления повышением квалификации персонала особое значение приобретают вопросы, связанные с усилением непрерывного характера обучения и профессионального совершенствования персонала как условия его активной адаптации к новой модели деятельности, повышения уровня подготовленности к решению профессиональных задач.

Необходимость постоянного  развития и обучения персонала в  настоящее время продиктована также динамикой внешней среды, освоением  педагогами новых видов деятельности, развитием самих образовательных учреждений.

С точки зрения современного менеджмента, развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие персонала играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей.

Развитие персонала, по мнению Ивановой-Швец Л.Н.[8], – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, повышения квалификации, формирование организационной культуры.

Развитие персонала, с точки зрения Л.И. Лукичевой[14],– это комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала– обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития учреждения.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Управление развитием  персонала реализуется в рамках двух основных направлений: обучение; планирование и развитие карьеры.

Для решения  этой непростой задачи необходимо разработать  желаемую модель развития персонала, предварительно отрефлексировав и проанализировав сложившуюся в учреждении ситуацию в сфере развития персонала.

В рамках инновационного движения требуется  создание новой модели повышения профессиональной компетенции персонала, где работа строится не столько  в академическом учреждении, сколько в реальных конкретных учительских коллективах, разделяя ответственность за конечный результат. Сегодня,   очевидно, что повышение профессиональной компетенции будет значительно эффективнее при  обучении  не отдельного  педагога, а большой группы (лучше всего коллектива) педагогов конкретной организации. Поэтому    принципиально важно работать в команде в контексте требований процесса модернизации системы образования.

На федеральном уровне разработаны основные подходы к  обновлению системы повышения квалификации на основе программы «Персонифицированная  модель повышения квалификации педагогических кадров на основе инновационных образовательных ресурсов».

 Данная модель позволит  решить проблему преодоления  сопротивления персонала инновациям, внутренней интеграции, опираясь на инициативу педагогов и внешние привлеченные ресурсы, в связи с тем, что она опирается  на групповые ресурсы. Она предполагает достижения реальных результатов (в терминах изменения качества) при условии создания консалтинго-тьюторской службы, деятельность которой акцентирована на поддержку процесса переноса приобретенных знаний в практическую деятельность. Одной из важнейших задач является оценка качества произведенного повышения квалификации, диагностирования и прогнозирования потребностей персонала. Ведущей деятельностью при этом должно быть тьюторство или  коучинг. Коучинг в данном контексте определяется как «процесс взаимодействия между учителем и специалистом,  помогающим учителю перенести приобретенные на курсах повышения квалификации умения в реальную ситуацию обучения в классе». Для данного направления характерны неэкспертные методы деятельности, т.е. отказ от позиции эксперта – специалиста, который знает, как надо делать.

 Диагностика и прогноз вероятных затруднений практических работников должны находиться в тесной взаимосвязи с проектированием и реализацией программ обучения. Осуществление программ обучения производится институтами повышения квалификации работников образования и факультетами переподготовки,  которым консалтинго-тьюторская служба как сетевой оператор процесса повышения квалификации заказывает разработку и осуществление программ обучения.

Главной концептуальной идеей развития системы подготовки кадров  общеобразовательных учреждений является идея построения внутриорганизационной практико-ориентированной системы повышения квалификации педагогов. Это означает, что повышение квалификации должно сопровождаться интенсивной практической направленностью и заканчиваться конкретным продуктом (результатом), разработанным педагогом в ходе внутришкольного повышения квалификации, а так же курсовой подготовки (проектом, учебной программой, нормативно-правовым документом, и т.д.).

При этом данный продукт должен оцениваться и с точки зрения освоенных педагогом знаний, сформированных компетентностей, и с точки зрения реализуемости его в конкретной деятельностной ситуации. Такой подход подразумевает сопровождение педагога в практической деятельности и отслеживание результативности реализации данного продукта в реальной педагогической деятельности. 

Принципы, на которых  основываются процессы обновления повышения  квалификации персонала общеобразовательного учреждения:

-принцип разделения функций заказа на повышение квалификации и исполнения этого заказа;

-принцип ориентации содержания повышения квалификации на обеспечение перспективных потребностей системы общего образования, образовательного учреждения, с одной стороны, и решения конкретных проблем персонала- с другой;

-принцип сочетания двух механизмов мониторинга результатов обучения: объективированных технологий и защиты проектных разработок персонала;

-принцип командного обучения (обучение команд педагогов из одного образовательного учреждения, объединенных общей системой деятельности);

-принцип открытости системы повышения квалификации, предполагающий возможность персонала осваивать различные модули повышения квалификации в разных образовательных институтах в зависимости от собственных потребностей, потребностей образовательного учреждения и оценки уровня качества реализации учебных программ в том или ином месте;

-принцип выбора заказчиком (педагог, руководитель или команда) содержания и форм повышения квалификации;

-принцип включения в систему  повышения квалификации инновационных общеобразовательных учреждений и инновационного опыта лучших педагогов;

-принцип тьюторского и проектного сопровождения деятельности педагогов, проектных групп в после – и межкурсовой период;

-принцип сетевого взаимодействия как способ деятельности по совместному использованию ресурсов. Формирование модели сетевого взаимодействия как новой формы образования учителей образовательных учреждений;

Выявление потребностей системы общего образования проводится по пяти уровням:

-индивидуальный - выявление потребностей в повышении квалификации самим работником образования;

-локальный — выявление потребностей в повышении квалификации работников образовательного учреждения в соответствии с программой развития учреждения и его образовательной программой;

-муниципальный — формулировка потребностей повышения квалификации муниципальными органами управления образованием на основании муниципальной программы развития образования;

-региональный — выявление потребностей в повышения квалификации исходя из целей и задач приоритетных региональных образовательных программ и проектов;

-федеральный, задающий стратегические приоритеты развития отечественной системы образования и рамочные требования к квалификациям и должностям работников образования.

В систему повышения  квалификации включаются программы не только курсовой подготовки, но и программы сопровождения внедренческой деятельности педагога (руководителя) в послекурсовой период (тьюторство), а также программы сопровождения проектной деятельности различных рабочих (проектных) групп от момента разработки проекта до его полной  реализации.

Источником повышения компетентности персонала в системе повышения квалификации наряду с теорией служит практика, а именно передовой педагогический опыт.

Создание единого методического  и информационно-образовательного пространства в муниципальной системе образования очень важно, потому что благодаря тому как будет развиваться сфера сервисных услуг, оказываемых образовательным учреждениям города, региона, педагогам, изменится в итоге и  качество образования.

Одним из механизмов, оказывающих существенное влияние на развитие профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников, является формирование образовательного заказа различным уровням системы повышения квалификации.

Образовательный заказ – это особое  сформированное видение учителя образовательного пространства (школы, региона, страны, мировой культуры, наконец), то есть деятельностное видение  образовательных ресурсов   и умение ими воспользоваться. Таким образом,   образовательный заказ можно рассматривать как основание программы деятельности учителя  по повышению профессиональной  компетентности, как итог специально организованной системы действий по выявлению проблем учителей в повышении своей профессиональной компетентности.

Изучение  образовательных потребностей  и формирование образовательного заказа осуществляется на основе выявления области проблем и профессиональных затруднений персонала образовательного учреждения:

-развития образования на всех уровнях (федеральный, региональный, муниципальный, школьный, индивидуальный);

-самоанализа развития профессиональной педагогической компетентности в трех составляющих (профессионально-личностной, деятельностной, творческой);

-анализа состояния педагогической практики в ОУ;

-анализа результативности повышения квалификации через различные формы методической работы;

-создания пакета образовательных   услуг («методический портфель»), обеспечивающих реализацию образовательного заказа разных целевых групп (дифференцированный и концентрированный маркетинг).

Анализ результатов  взаимодействия всех уровней системы  повышения квалификации даст возможность  определить те направления деятельности, которые позволят оптимизировать систему непрерывного образования персонала.

Результатом формирования образовательного заказа в системе внутриорганизационного повышения квалификации должны стать персонифицированные программы и проекты  по актуальным направлениям профессионального роста конкретного педагога.

Задача системы развития персонала заключается в том, чтобы сделать практику удовлетворения образовательных потребностей персонала ресурсом единого методического пространства. Результаты деятельности работы с персоналом зависят от того, насколько правильно выстроены приоритеты,  глубоко разработан и реализуется образовательный заказ.

 

Выводы по первой главе

 

Новые  государственно-общественные требования к профессионализму педагога в фактически  отражают портрет педагога будущего.  Современный учитель - это педагог-технолог: организатор, управленец, навигатор, тьютор, модератор, эксперт, консультант и только потом - информатор. Все эти функции должны сочетаться с личностными качествами, главное из которых - готовность к непрерывному профессиональному росту. Такой подход меняет принципы работы системы непрерывного образования педагогических кадров. Назревают новые подходы к аттестации персонала, которые нужно правильно выстроить. Это не только материальные, но и моральные вложения — у человека должна быть более четкая мотивация.

В настоящее время  у образовательных учреждений есть потенциал проводить изменения, не столько насаждая тот или иной ориентир сверху, сколько предоставляя новые возможности всем заинтересованным участникам образовательного процесса: возможности каждому выбрать и гибко выстраивать свой профессиональный путь; возможность влиять на содержание технологии и все элементы образования через полноценную обратную связь; возможности в базовом образовании приобрести современные компетентности, адекватные задачам инновационного развития страны; многообразные возможности обновления полученных квалификаций.