Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации

 

Государственное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования

«Челябинский  институт переподготовки

и повышения  квалификации работников образования»

Кафедра управления, экономики и права

 

 

 

Баранова Юлия Юрьевна

 

Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации

 

 

Выпускная аттестационная работа

по дополнительной профессиональной образовательной  программе

«Технологии управления персоналом»

 

 

 

Научный руководитель:

доцент кафедры управления, экономики и права,

Отличник  народного просвещения Российской Федерации,

Федеральный эксперт

М. И. Солодкова

 

 

Челябинск - 2012

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИ-

ОНАЛЬНЫМ РОСТОМ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ………………………………………………………………….10

1.1.Профессиональный рост персонала как фактор эффективности

функционирования и развития образовательного учреждения……………….10

1.2.Теоретико-методические основы управления профессиональным ростом и развитием персонала  и их оценка… ……………..............................................16

1.3.Персонифицированная модель повышения квалификации… ………….…25

Выводы по первой главе…………………………………………..……………32

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ  ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЙ МОДЕЛИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ …………………………………………………………………….34

1. .Описание модели внутриорганизационного персонифицированного повышения квалификации персонала образовательного учреждения………………………………………………………………………..34

2.2.Содержание экспериментальной работы по формированию персонифицированной модели  внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательном учреждении………………………………..............................................................42

2.3.Анализ, интерпретация и обобщение результатов экспериментальной работы……………………………………………………………………………...45

Выводы по второй главе …………………………………………….................52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….54

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………...................................56ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….61

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Президент Российской Федерации Д.А. Медведев в национальной образовательной инициативе «Наша новая школа» сформулировал требования к современной школе и к современному учителю.  Ключевой фигурой современной школы является учитель, поскольку качество образования не может быть выше качества работающих в этой среде учителей. Государственным приоритетом в сфере повышения статуса учителя становится разработка политики по формированию новой генерации учителей как новой общественной элиты.

Сегодня, в новых социально-экономических  условиях, в эпоху быстрой смены технологий в Российской Федерации меняются требования российскому образованию в целом, к его выпускникам. Важными становятся такие личностные качества, как конкурентоспособность, инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные решения, готовность к непрерывному обучению. Во многом это определяется тем, «кто стоит у доски».

 Новая школа требует  новых учителей. Неслучайно, развитие педагогического потенциала является ключевым направлением развития общего образования при реализации государственно- общественного заказа образованию, предъявленного в Стратегии модернизации российского образования, в национальной образовательной инициативе «Наша новая школа».

Таким образом, в комплексе проблем образовательных учреждений в качестве приоритетной выходит сегодня проблема управления профессиональным ростом персонала. Она вызвана, во-первых, тем, что в связи с инновационными процессами в социально - экономической, политической и образовательной сферах потребовался адекватный им уровень управленческой культуры в целом, и в образовательных учреждениях в том числе. Существовавшее административное управление - управление кадрами этого дать не могло, поскольку оно в теоретическом плане было разработано классической школой управления для иных социальных условий.

Во-вторых, на проблему управления профессиональным ростом персонала воздействует комплекс процессов, связанных с инновационными экономическими, политическими и образовательными трансформациями общества. Такое общество требует принципиально иного типа управления, рассчитанного на управление постоянным и непрерывным развитием образования. В силу  этих изменений в образовании изменяется уровень требований к педагогу,  к уровню его профессионализма, к необходимости его профессионального роста и развития.

В-третьих, традиционное управление кадрами не нуждалось в управлении развитием педагогического коллектива, поскольку все изменения в образовании задавались административно, сверху. Современное управление развитием образования вызывает необходимость изменения подхода к определению субъекта образовательной деятельности: его кадровые характеристики должны быть уточнены через категорию «персонал», которая базируется на учете внутренних, спонтанных, инновационных образовательных движений.

В-четвертых, существующая сегодня в образовательной практике проблема мотивации и стимулирования профессионального роста педагогов требует индивидуализации технологий управления профессиональным ростом персонала внутри образовательного учреждения, определения их ресурсного обеспечения, оценку результативности.

Формирование современных  персонифицированных моделей управления профессиональным ростом персонала  в образовательном учреждении в  системе внутриорганизационного повышения  квалификации  входит, таким образом, в число актуальных проблем образовательной  практики.

Актуальность  проблемы. В условиях новых государственно-общественных требований в образовательной практике возникают противоречия между сложившейся системой работы с персоналом образовательного учреждения и современными потребностями педагогического  сообщества:

-между необходимостью достижения школой новых образовательных результатов и недостаточным уровнем профессиональной компетентности педагогов по их формированию;

-между необходимостью создания условий для непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогов и отсутствием системы работы в этом направлении в деятельности руководителей образовательного учреждения;

-между необходимостью персонификации программ повышения квалификации и неразработанностью моделей индивидуальных образовательных маршрутов повышения квалификации персонала   внутри образовательного учреждения, их слабым  ресурсным обеспечением;

Объект исследования -управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации.

Предмет исследования – профессиональный рост персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации.

 Цель работы –формирование персонифицированной модели внутриорганизационного повышения  квалификации персонала в образовательном  учреждении.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

-определение профессионального роста персонала как фактора эффективного развития образовательного учреждения;

-анализ методологических и теоретических основ управления профессиональным ростом персонала;

-анализ содержания персонифицированной модели повышения квалификации;

-описание модели персонифицированного внутриорганизационного повышения персонала в образовательном  учреждении;

-формирование модели внутриорганизационного повышения    квалификации персонала  в образовательном  учреждении;

-обобщение результатов реализации в практике управления разработанной модели.

Методы исследования:

-теоретические: изучение и анализ литературы, анализ, синтезирования данных, обобщение, моделирование;

-практические: метод изучения продуктов (результатов) деятельности, контент-анализ, изучение документации, метод социологических исследований, проведения аудита.

Гипотеза: персонифицированное внутриорганизационное повышение квалификации обеспечит управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения в соответствии с  новыми государственно-общественными требованиями к профессиональной компетентности педагогического персонала.

Теоретико-методологическая база. Основу  для  аттестационной работы составили исследования  авторов, которые занимаются проблемой управления персоналом,  управления профессиональным ростом и развитием персонала и  конкретно управлением персонала  в образовательном учреждении. Работы авторов, в которых определяется понятие "персонал" и «управление персоналом» - Ворожейкин И.Е., Иванова-Швец Л.Н., Карсакова А.А., Бойдаченко П.Г., Гордиенко Ю.Ф., Десслер Г., Липатов В.С., Журавлев П.В., Тарасова С, Л., Егоршин А.П., Шапиро С.А., Моргунов Е.

Проблемами управления развития образовательных учреждений занимаются Артюхов М. В., Борытко М.Н., Симонов В. П., Кричевский В. IO., Скрипник К.Д., Лазарев В. С., Поташник М.М., Третьяков П.И. и др.

В работе использовались также статьи авторов, занимающиеся проблемой профессионального роста учителя – это Л.В. Кортенко, Е.И Лепешова, А. Я. Кибанов, Н.Г. Емузова, М.А.Лукьянов, А.С.Орлов.

Экспериментальные исследования проводились на базе муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 151 г. Челябинска.

Источниковая база. Источниковую базу аттестационной работы составили: Федеральный Закон Российской Федерации «Об образовании», «Российское образование – 2020: модель образования для экономики, основанной на знаниях», «Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года», Национальная доктрина образования в Российской Федерации до 2025 года, Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа». В качестве основной информационной базы послужили современный уровень проработки теории управления развитием образования в целом, в том числе управления персоналом образовательного учреждения (идеи управления развивающимся объектом, а не стабильными системами, открытым, а не замкнутым пространством, полисубъектной, а не унифицированной структурой).

Аттестационная работа  опирается также на эмпирические данные реальной педагогической и управленческой практики в системе образования, теоретически обобщенные в различных педагогических источниках. При проведении кадрового аудита были использованы организационные документы образовательного учреждения «Положение об аттестации педагогических работников МОУ СОШ № 151 г.Челябинска», «Положение о стимулирующих выплатах работников МОУ СОШ № 151 г.Челябинска по результатам деятельности», «Положение о мониторинге деятельности педагога», «Положение о мониторинге деятельности классного руководителя», «Положение о педагоге- технологе», «Положение о Научно- методическом совете МОУ СОШ № 151 г.Челябинска», а также целевая программа повышения квалификации «Педагог- технолог», Индивидуальный план профессионального роста педагога, Мониторинговые карты учителя, классного руководителя и другие.

Исследование осуществлялось в два этапа.

На первом этапе (2007- 2009 гг.) проводился теоретический анализ проблемы управления персоналом в образовательном учреждении, изучался и анализировался имеющийся опыт работы в этом направлении. Был собран материал (констатирующий этап) для разработки персонифицированной модели внутриорганизационного повышения квалификации персонала   в образовательном учреждении. Констатировалась необходимость постоянного информационного обеспечения управленческой деятельности и определения метода получения релевантной информации. В этот период разрабатывались исходные позиции и гипотеза работы, стратегия и тактика эксперимента, отрабатывались отдельные элементы.

На втором этапе (2009 – 2010 гг.) - проводился педагогический эксперимент (формирующий этап). На основе собранного на первом этапе материала, разработана персонифицированная модель внутриорганизационного повышения квалификации персонала в образовательном учреждении. Апробированы модельные элементы. Анализировались и обобщались результаты исследования, уточнялись выводы, определялись перспективы аттестационной работы.

Практическая  значимость аттестационной работы обусловлена:

-возможностью применения предложенной автором технологии разработки модели персонифицированного повышения квалификации персонала внутри образовательного учреждения для любого образовательного учреждения;

-учетом специфики учреждения и его ресурсной  базы;

-способностью оптимизировать управленческую деятельность руководителя образовательного учреждения по повышению квалификации кадров;

-предоставлением педагогу возможности управлять собственным профессиональным ростом.