Работа с дошкольниками

 

Организационно-административная адаптация – приспособление к  сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма  управления, месту своего подраз деления  и должности в общей системе  целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной  культуре, стилю руководства, усвоение ценностей ор ганизации и разделение ее целей.

 

Экономическая адаптация  – привыкание к определенному  уровню заработка и социального  обеспечения. Она позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических  стимулов и мотивов.

 

Санитарно-гигиеническая  адаптация – приспособление к  распорядку работы, условиям труда, новым  требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

 

Помимо этих компонентов  различают активную адаптацию, когда  индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимо действия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная  среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.

 

Еще один немаловажный аспект – обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия  по адаптации прошли успешно и  принесли желаемый положительный эффект.

 

Успешность адаптации  зависит от ряда следующих условий:

 

• качественный уровень  работы по профессиональной ори ентации  потенциальных сотрудников;

 

• объективность деловой  оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации  работников);

 

• отработанность организационного механизма управления процессом  адаптации;

 

• престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

 

• особенности организации  труда, реализующие мотивационные  установки сотрудника;

 

• наличие отработанной системы внедрения новшеств;

 

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

 

• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

 

• личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

 

Таким образом, под адаптацией молодых специалистов к педагогической деятельности в дошкольном образовательном  учреждении мы будем понимать процесс  активного осознанного приспособления личности к условиям труда в образовательном  учреждении с целью получения  высокого уровня успешности педагогической деятельности в оптимально короткий период времени.

 

На основании анализа  теоретических положений и практических проблем адаптации молодых сотрудников  к педагогической деятельности в  дошкольном образовательном учреждении, были определены цель и задачи проекта.

 

Цель: создание в ДОУ условий  для профессионального роста  молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и  успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

 

 

Задачи:

 

1. Обеспечить условия  наиболее лёгкой адаптации молодых  специалистов в коллективе, в  процессе адаптации поддержать  педагога эмоционально, укрепить  веру педагога в себя;

 

2. Использовать эффективные  формы повышения профессиональной  компетентности и профессионального  мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство  для самостоятельного овладения  профессиональными знаниями;

 

3. Совместно планировать  карьеру молодых специалистов;

 

4. Приобщать молодых специалистов  к корпоративной культуре (под  корпоративной культурой мы понимаем  устойчивый, сложившийся в процессе  жизнедеятельности учреждения, стиль  работы его сотрудников, принципы  организации внутренних процессов  учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование  и развитие) учреждения, объединять  вокруг традиций ДОУ.

 

Гипотеза: Мы считаем, что  если в процессе адаптации начинающих педагогов использовать системный  подход по повышению уверенности  в своих силах, профессиональной компетентности молодых специалистов, то это позволит начинающему воспитателю  быстро адаптироваться к работе в  детском саду, избежать момента неуверенности  в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками  педагогического процесса, формировать  мотивацию к дальнейшему самообразованию  по психологии и педагогике, “почувствовать вкус” профессиональных достижений, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории.

 

Те воспитатели, которые  в первый год своей работы не получат  поддержки от психолога, коллег и  администрации, чувствуют себя «брошенными  на произвол судьбы», от столкновения с реальностью испытывают шок. Молодой  воспитатель боится собственной  несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями, опасается  критики администрации и опытных  коллег, постоянно волнуется, что  что-нибудь не успеет, забудет, упустит. Такой воспитатель не способен ни на какое творчество, ни на какие  инновации. Чтобы этого не произошло, молодым воспитателям нужно целенаправленно  помогать.

 

Работа по проекту проводилась  в три этапа:

 

I этап - аналитико-поисковый  - (2008-2009 уч. г.) - анализ психолого-педагогической  литературы, анализ и обобщение  опыта работы дошкольных образовательных  учреждений по теме проекта;  уточнение цели и задач работы, определение методов работы с  молодыми воспитателями;

 

II этап - экспериментальный  - (2009-2010 уч. г.) - разработка и апробирование  программы профессиональной адаптации  молодого специалиста в условиях  функционирования и развития  дошкольного образовательного учреждения; конструирование;

 

III этап – оценочно-корректировочный - (июнь-сентябрь 2010 г.) - анализ полученных  результатов, обобщение наработанных  материалов, корректировка и анализ  результативности представленной  гипотетической модели управления  процессом становления педагога  и его адаптацией как важнейшим  звеном и основой совершенствования  профессионального мастерства.

 

Следует заметить, что работа по теме проекта не завершена, и в  дальнейшем будет продолжаться с  учётом выявленных проблем и сложностей молодых воспитателей.

 

Практическая значимость и результативность работы по проекту  заключается в том, что внедрение  разработанных мероприятий по адаптации  молодых воспитателей позволит успешнее решать проблему удовлетворения потребности  личности в профессиональном (как  педагога) самоопределении и становлении, позволит всесторонне учитывать  ее индивидуальные особенности, будет  способствовать закреплению специалистов, формированию их ответственности и мобильности, что особо значимо в условиях рыночных отношений.

 

Разработка модели организации  психолого-педагогической работы по адаптации  молодых специалистов в дошкольном образовательном учреждении

 

 

Модель организации психолого-педагогической работы по адаптации молодых специалистов в дошкольном образовательном учреждении разрабатывалась нами с учётом совместной работы со старшим воспитателем МДОУ № 50 «Алёнушка» г. Калуги. Мы считаем  важным определить основные задачи и  методы работы с молодыми специалистами, чтобы данная работа была эффективной.

 

Условно разделив молодых  педагогов на группы, мы определили цель и основные задачи работы с  данными группами воспитателей.

 

 

Таблица 1. Дифференциация начинающих воспитателей в зависимости от полученного  образования

 

 

Начинающие воспитатели 

 

 

 

Выпускники, имеющие специальное  образование в области дошкольной педагогики и психологии (педагогические колледжи г. Калуги и г. Кондрово, КГУ  им. Циолковского) 

Выпускники педагогических высших учебных заведений (учителя  различных профилей) 

Выпускники высших и средних  учебных заведений непедагогического  профиля

 

 

 

Свою работу с молодыми специалистами мы строим с учетом трех аспектов их деятельности.

 

Таблица 2. Психолого-педагогические аспекты адаптационного периода  начинающих воспитателей

 

 

Старший воспитатель - молодой  специалист 

Молодой специалист – психолог 

Молодой специалист – коллега

 

- создание условий для  легкой адаптации молодого специалиста  на работе;

 

- обеспечение необходимыми  знаниями, умениями, навыками;

 

- обеспечение методической  литературой, материалами перспективного  планирования, дидактическими материалами,  знакомство с методическим кабинетом 

- создание условий для  легкой адаптации молодого специалиста  на работе;

 

- формирование авторитета  педагога, уважения, интереса к нему  у педагогического коллектива, детей  и их родителей 

- оказание поддержки со  стороны коллег, принятие начинающего  воспитателя

 

 

 

Мы учитывали, что профессиональная адаптация начинающего воспитателя  в процессе его вхождения в  образовательную среду пройдет  успешно, если:

 

-трудовая мотивация, педагогическая  направленность являются важными  факторами при поступлении педагога  на работу;

 

-профессиональная адаптация  воспитателя осуществляется в  неразрывной связи с процессом  его личностного и профессионального  развития;

 

-в организации педагогического  труда имеют место максимальный  учет личностных особенностей  и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка личностного  и профессионального роста воспитателя;

 

-материально-техническое  обеспечение образовательного процесса  соответствует современным требованиям  и помогает педагогу реализовать  инновационные подходы.

 

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строился с  учётом следующих факторов:

 

- уровень базового образования,  насколько хорошо теоретически  подготовлены;

 

- индивидуальные особенности  личности;

 

- уровень профессиональных  потребностей педагога (каких результатов  в своей деятельности хотят  добиться);

 

- наличие практического  опыта общения с детьми.

 

 

Таблица 3. Формы и методы работы с молодыми специалистами

 

 

Работа психолога ДОУ

консультирование (индивидуальное, групповое);

работа психологического клуба «Молодой воспитатель» 

Активные методы (совместно  со старшим воспитателем)

теоретические семинары (доклады, сообщения);

 семинары-практикумы;

 ролевые игры, деловые  игры;

 дискуссии, диспуты;

обсуждение открытых мероприятий;

 конкурсы педагогического  мастерства;

 педагогические советы;

 обсуждение передового  педагогического опыта и рекомендации  по его распространению и внедрению;

 разнообразные выставки, отчеты по самообразованию;

 педагогические чтения, научно-практические конференции;

творческие группы;

методические объединения,

индивидуальные консультации;

педагогический фестиваль;

 стендовая защита и  т. д.

 

 

 

Решать поставленные задачи нужно с учетом того, что в своем  профессиональном становлении молодой  специалист проходит несколько этапов. На основании содержательного анализа  каждого этапа была разработана  модель организации работы с молодыми специалистами.

 

 

Таблица 4. Модель организации  работы с молодыми специалистами

 

 

Этапы 

Содержание работы молодого воспитателя 

Содержание работы заведующей и старшего воспитателя 

Содержание работы психолога

 

1й этап

 

 

1-й год работы

 

 

Период адаптации - самый  сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег.

 

Задача: предупредить разочарование  и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя. 

- молодой воспитатель  несколько дней под руководством  старшего воспитателя проходит  стажировку у своего более  опытного коллеги, т. е. они  работают вместе с группой  детей наставника. За это время  он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя,  изучает режим дня группы, документацию  и т.д. Все возникшие вопросы  обсуждаются после рабочей смены  в присутствии старшего воспитателя.

 

 

- создание условий для  легкой адаптации молодого специалиста  на работе;

 

- беседа заведующего ДОУ  при приеме на работу молодого  специалиста, знакомство его с  должностной инструкцией, условиями  труда, правилами внутреннего  трудового распорядка, уставом ДОУ,  традициями, определение рабочего  места;

 

-изучение нормативно-правовой  базы. Ведение документации;

 

-знакомство с детским  садом, представление молодого  воспитателя  коллективу (выбираются  те формы и методы, которые  в конечном итоге будут содействовать  дальнейшему профессиональному  становлению молодого специалиста.  От того, как новичка встретит  коллектив во главе с руководителем,  будет зависеть последующая успешность  специалиста);