Работа с дошкольниками

Теоретическое и практическое обоснование проекта.

 

Период вхождения начинающего  педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его  личностного и профессионального  развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель  как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования  или найдет себя в другой сфере  деятельности.

 

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они  с первого дня работы имеют  те же самые обязанности и несут  ту же ответственность, что и воспитатели  с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

 

Актуальность названной  проблемы, которая, в свою очередь, и  определила выбор темы проекта, целесообразно  рассматривать в трех аспектах:

 

- педагогическом, предполагающем  выявление педагогических основ  и условий эффективного управления  процессом адаптации молодого  специалиста в практике работы  дошкольного образовательного учреждения; исследование влияния указанных  явлений на его профессиональное  становление и рост педагогического  мастерства; разработку методических  рекомендаций по решению указанной  проблемы;

 

- психологическом, связанном  с развитием у начинающего  педагога потребности в самосовершенствовании,  личностном росте; создании условий  для формирования мотивационно-ценностных  установок на успешную профессиональную  деятельность;

 

- социальном, так как адаптация  молодого специалиста основывается  на социализации его личности, протекает в непосредственном  взаимодействии по линии диад  «воспитатель-воспитанник», «воспитатель-воспитатель», «воспитатель-администрация дошкольного  образовательного учреждения», «воспитатель-психолог»,  «воспитатель-родители воспитанника».

 

Именно по этой причине  мы считаем, что адаптация молодых  педагогов к педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении должна проводиться комплексно: заведующей, старшим воспитателем, психологом при  участии всего педагогического  коллектива.

 

Задача руководителя, старшего воспитателя, педагога-психолога –  помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в  выбранном пути.

 

В 2008-2009 учебном году в  дошкольное учреждение поступило четыре молодых педагога: 2 педагога с высшим педагогическим образованием (учителя), 1 педагог со средним специальным  образованием (воспитатель детского сада), 1 воспитатель с непедагогическим образованием. Из них 2 человека уволились, не проработав и года.

 

В 2009 – 2010 учебном году в  дошкольное учреждение пришли работать два педагога с высшим педагогическим образованием (учителя) и один педагог  с непедагогическим образованием.

 

В 2010- 2011 учебном году в  дошкольное учреждение поступило два  молодых педагога: один с высшим педагогическим образованием (дошкольная педагогика и психология), один педагог  вернулся в дошкольное образование  после перерыва (занятие другим видом  деятельности).

 

Таким образом, за три неполных учебных года в детский сад  поступило девять молодых специалистов. Уволилось два молодых педагога; причина увольнения – неудовлетворённость  профессиональной деятельностью и  низкая заработная плата педагога.

 

В современных условиях выпускник  вуза, колледжа должен в максимально  короткие сроки адаптироваться в  новых для него условиях практической деятельности. Сегодня процесс адаптации  начинающего воспитателя заслуживает  самого пристального внимания, в нем  отражена жизненная необходимость  выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем  месте.

 

В нашем детском саду нет  двух одинаково подготовленных в  теоретическом и методическом отношении  воспитателей, даже среди тех, кто  отработал много лет. В ДОУ  работают и мастера педагогического  труда, и молодые, неопытные педагоги, поэтому необходимо проводить разноуровневую, дифференцированную работу с каждым молодым педагогом.

 

Проблема адаптации человека привлекает внимание специалистов различных  областей: социологии, философии, психологии, педагогики и др. Каждая из наук использует названное понятие, наполняя его  своим смыслом, содержанием.

 

Обращаясь к проблеме профессиональной адаптации молодого воспитателя, мы полагаем, что необходим системный  подход в понимании сущности названного вопроса. В связи с этим возникает  необходимость рассмотрения составных  самого понятия «адаптация», тем  более что адаптационные процессы к настоящему времени индентифицированы  как универсальные для всего  живого мира, а адаптация как понятие  и как проблема социального содержания остается недостаточно изученной.

 

Выбор профессии, которая  подходит под индивидуально-психологические  особенности личности – важный, но не единственный фактор, который  определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем  месте, в новой профессии.

 

Считается, что если правильно  проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять  свои функции в соответствии с  требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость  проводить мероприятия по мотивации  сотрудника (тренинги, программы повышения  квалификации и т. д.). Однако на практике оказывается, что наиболее высокий  процент принятых на работу покидает орга низацию именно в течение  первых трех месяцев. Причем, в некоторых  случаях этот показатель достигает 70-80 %.  Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

 

Важность правильной адаптации  и введения в курс дела новых сотрудников  трудно переоценить. При поступлении  на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация  в своих работниках и чего она  ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей  работе. В том случае, если они  окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать  разочарование, неудовлетворенность  и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают  из-за того, что сведения, которые  предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований  становятся не условия труда, а отношение  в организации к новичку. Чувство  ненужности и потерянности, которое  испытывает большинство людей в  первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности  в организации своей работы в  связи с недостатком информации, невозможно компенсировать никакими финансовыми  условиями и льготами. Поэтому  для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой  инструмент, как адаптация начинающих специалистов.

 

Существуют два основных подхода к трактовке понятия  «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого  подхода адаптация рассматривается  как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма  человека. Такой взгляд на адаптацию  разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет  термин «приспособление». Именно он характеризует  процесс, который происходит с новым  сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к  изменяющимся условиям среды или  к своим внутренним изменениям, что  приводит к повышению эффективности  их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться  новичку, выделяют несколько видов  адаптации.

 

Второй подход условно  можно назвать процедурным –  термин «адаптация» применяют для  обозначения ряда организационных  и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников  в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».

 

С. Г. Попов выделяет следующие  преимущества, которые создает осуществление  целенаправленных мероприятий по адаптации:

 

1) уменьшение начальных  издержек при входе сотрудника  в организацию. Это позволяет  быстрее входить в курс дел  и эффективно работать;

 

2) снижение напряженности  у работника при входе в  новую должность;

 

3) сокращение текучести  кадров за счет снижения психологического  барьера при входе в организацию;

 

4) экономия рабочего времени  непосредственного начальника, затрачиваемого  на объяснения и обучение новичка;

 

5) реализм в ожиданиях  и удовлетворенность работой  (вводная беседа);

 

6) обучение (научение) поведению  в организации (введение в организационную  культуру).

 

Вступление работника  в новую должность неизбежно  сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация  означает приспособление индивидуума  к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая  в новую, неизвестную среду.

 

Адаптация работника –  это приспособление индивидуума  к рабочему месту и трудовому  коллективу. Таким образом, когда  в организацию приходит новый  сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому  процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность  долгосрочного сотрудничества зависит  от того, насколько успешно это  приспособление.

 

Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические  особенности, которые легли в  основу ее классификаций. Различают  несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной  адаптации. Обычно под первичной  адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т.е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под  вторичной – адаптацию работников при последующей смене работы.

 

В основе следующей классификации  лежит деление на виды адаптации  в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.

 

По отношению к объекту  виды адаптации можно разделить  на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная  адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно  с его работой. В настоящее  время очень немногие организации  уделяют внимание внепроизводственной  адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой  адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые  руководители считают, что адаптация  к условиям, не имеющим отношения  к работе, является личным делом  сотрудника, в связи с чем участие  в ней самой организации не обязательно.

 

Внепроизводственная адаптация  включает:

 

1) адаптацию к новым  бытовым условиям;

 

2) адаптацию к непроизводственному  (неформальному) общению с коллегами;

 

3) адаптацию в период  отдыха.       

 

Производственная адаптация  включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой  организации, а именно:

 

-профессиональную адаптацию;

 

-психофизиологическую;

 

-социально-психологическую;

 

-организационно-административную;

 

-экономическую;

 

-санитарно-гигиеническую.

 

Профессиональная адаптация  – это приспособление работника  к выполняемой работе. Она заключается  в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных  для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально  необходимых качеств личности, в  развитии устойчивого положительного отношения работника к своей  профессии.

 

Профессиональная адаптация  играет большую роль в ситуации вхождения  в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в  основном теоретическое представление  о том, как происходит рабочий  процесс. Профессиональная адаптация  оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, квалификация работника, наличие специальных  знаний и навыков, а к субъективным – мотивы выбора процессии, эмоциональная  оценка и планы относительно изменения  и сохранения профессии.

 

Психофизиологическая адаптация  – это приспособление к трудовой деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функ ционального  состояния. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев  на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

 

Социально-психологическая  адаптация – приспособление новичка  к коллективу. Она состоит в  освоении социально-психологических  особенностей групп и индивидов  в организации, вхождении в сложившуюся  в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами  и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника  в систему взаимоотношений в  организации, в ее коллектив как  равноправного, принимаемого всеми  членами.