Управління керівною діяльністю

 

        Отже, в Табл. 2.2 витрати на оплату праці по ВАТ „Хмельницькобленерго” збільшуються: наприклад 2005 р.- 36500 тис.грн. до 2004 р.-34805 тис.грн., а 2006 р. – 42160 тис.грн. А в процентному відношені 2004р. – 0,839 % 2005р. 0,871 % , 2006 р. – 0,98 %. Звідси можна зробити висновок, що

 

ВАТ”Хмельницькобленерго”  стабільно і своєчасно виплачує заробітну плату своїм працівникам.

       Як  видно, склад показників всебічно  відображає ефективність управління  персоналом підприємства в економічному, соціальному і організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких з них потрібно зібрати додаткову оперативну інформацію на основі конкретних соціальних досліджень.

Табл. 2.3

Динаміка основних показників ефективності управління на

підприємстві за 2004  -2006   роки

Назва показників	Один. виміру	Дані по рокам			Темпи росту, %
		2004	2005	2006	2005/ 2004	2006/ 2005
1. Обсяг товарної продукції	тис. грн.	271170,00	299865,00	361298,00	110,58	120,49
2. Середньооблікова чисельність  працівників	чол.	3780,00	3820,00	4115,00	101,06	107,72
в т.ч. управлінських працівників	чол.	184	201	225	109,24	111,94
3. Валовий прибуток	тис. грн.	11039,00	20717,00	1416800,00	187,67	6838,83
4.Загальні витрати	тис. грн.	738630,00	862800,00	1157140,00	116,81	134,11
5. Витрати на управління	тис. грн.	4148807	4189735	4282265	100,99	102,21
6. Фонд зарплати всього	тис. грн.	348050,00	365000,00	421600,00	104,87	115,51
в т.ч. управлінських працівників	тис. грн.	9800,00	11200,00	16120,00	114,29	143,93
7. Обсяг виробництва  на 1 управлінського працівника	тис. грн.	91,79	100,40	128,49	109,38	127,98
8. Прибуток на 1 грн.  витрат на управління		53,26	55,72	71,64	104,62	128,57
9. Питома вага витрат  на управління в загальних  витратах	%	22,87	23,39	24,98	102,27	106,80
10. Питома вага управлінських  працівників в загальній чисельності	%	4,87	5,26	5,47	108,01	103,99
11. Питома вага заробітної  плати управлінських працівників  у загальному ФЗП	%	28,16	30,61	38,24	108,70	124,93

 

      

     В табл. 2.3 показано обсяг виробництва на одного управлінського працівникка: 2004р. – 91,79грн. , 2005р. – 100,4 грн., а 2006р. – 128,49грн. А темпи росту 2005/2004 рр. – 109,37, а 2006/2005 рр.- 127,98. Отже питома вага заробітної плати управлінських працівників становить: 2004р. -28,16%, 2005р. – 30,61%, 2006 р. - 38,24 %.  

      На підприємствах з низьким рівнем механізації і автоматизації праці, а також на малих підприємствах переважає підхід до працівника як до виробничого ресурсу без розуміння значимості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів. 

       Кількісна оцінка економічної ефективності управління персоналом в ВАТ ЕК„Хмельницькобленерго” передбачає визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики підприємства .

       Трудові витрати підприємства ВАТЕК „ Хмельницькобленерго ”  діляться на :

1. Основні

1.1)Заробітна  плата відрядна

1.2) Оплата  праці сумісників 

1.3) Оклади  штатних співробітників

1.4) Інші витрати

2) Додаткові 

2.1) На основні  тарифів і законодавства

2.1.1) Відрахування  на соціальне страхування, від  нещасних випадків

2.1.2) Оплата  відпусток, лікарняних листів, інвалідності

2.1.3) Техніка  безпеки, Організація виробництва 

2.1.4) Преміювання 

2.1.5) Інші витрати 

2.2) соціальні

2.2.1) Транспортні  витрати

2.2.2) Оплата  побудово – комунальних послуг

2.2.3) Оплата  медичного – оздоровчих послуг 

2.2.4) Навчання  і підвищення кваліфікації

2.2.5) Інші витрати

Показники для  оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства ВАТЕК „  Хмельницькобленерго ”:            

Збалансованість плану забезпечується наступністю балансу показників з ієрархії, наприклад, функціональної моделі об'єкта, вартісної моделі (при проведенні функціонально-вартісного аналізу), а також ув'язування потреб у ресурсах з можливостями фірми, балансу надходження і розподілу ресурсів.

  Соціальна орієнтація тану передбачає вирішення, поряд з технічними  й економічними проблемами, проблем забезпечення відповідності міжнародним вимогам показників екологічності, безпеки і ергономічності випущених товарів і функціонування фірми, а також показників соціального розвитку колективу.

       Маркетингове    стратегічне    планування    -    це    процес створення   і  практичної  реалізації   генеральної  програми  дій підприємства. Метою маркетингового стратегічного планування є ефективне розміщення ресурсів для досягнення цільового ринку. При цьому відомі 2 підходи до розміщення ресурсів:

        1. Реалізація функцій віддачі від збуту;

       2. Використання критерію "додатковий дохід - додаткові витрати".

       Предметом стратегічного планування є вирішення питань щодо того, які продукти (стратегічні простори) мають бути освоєні підприємством і яким чином це можна зробити. При     цьому     основними     завданнями     стратегічного планування маркетингу є:

      1)   визначення цілей і напрямків діяльності підприємства;

      2)   координація напрямків діяльності;

      3)   оцінка сильних, слабких сторін підприємства, їх загрози, можливості;

      4)   визначення      альтернативних      варіантів      реалізації напрямків діяльності підприємства;

      5)   створення умов для ефективного розподілу продукції підприємства;

      6)   оцінка маркетингової діяльності підприємства.

Основними ознаками маркетингового стратегічного планування є:

забезпечення  передумов ефективної діяльності підприємства на тривалий період; носіями ідей стратегічного  планування є вищі рівні управління підприємством; йому притаманний глобальний підхід до вирішення маркетингових проблем без деталізації та структуризації; його галузь –

широкий спектр альтернатив, які випливають із можливих змін у маркетинговому середовищі.  

      Управління слід розглядати як цілеспрямований вплив, необхідний для узгодження спільної діяльності людей. Управління виникло й розвивалося спочатку як потреба в узгодженні дій для отримання запланованого результату діяльності людини. В індивідуальній діяльності за допомогою управління людина узгоджує свої власні дії: впливає на себе, свою діяльність. Це вимагає певних вольових зусиль задля досягнення бажаного результату. Таке узгодження передбачає вибір необхідних дій, їхнє комбінування, визначення послідовності, коригування за проміжними результатами та ін.

Проте всю  значимість управління можна зрозуміти  найкраще не стільки аналізуючи управління індивідуальною діяльністю індивіда, скільки управління спільною діяльністю людей.

Управління персоналом

Під управлінням персоналом слід розуміти цілеспрямовану діяльність керівників і працівників підрозділів системи управління персоналом підприємства, що включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію, принципи й методи керування персоналом на підприємстві. 

     Правління персоналом полягає у:

1. формуванні системи управління підприємством в цілому й системи керування

персоналом;

2. плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану кадрової роботи на підприємстві:
3. проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу й потреби підприємства в персоналі;
4. обліку й нормуванні чисельності персоналу підприємства.

      Керівники й працівники підрозділів системи управління персоналом підприємства вирішують питання оцінки результативності праці керівників і фахівців управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління підприємством, оцінки економічної й соціальної ефективності вдосконалювання управління персоналом.

  Практика показала, що часто працівники не знають своїх перспектив у конкретному колективі, що говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність керування й контролю кар'єри на підприємстві. Робота є статистичною одиницею, що класифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання. Кваліфікація визначається рівнем освіти і спеціалізацією.

    Вона є невід'ємною складовою виробничо-господарської діяльності сучасних організацій і зорієнтована на оновлення і вдосконалення її виробничих сил і організаційно-економічних відносин. Сутність інноваційної діяльності полягає не лише у винахідництві. Вона передбачає вмілу організацію впровадження новацій, в т. ч. і створених іншими. Це потребує особливого, новаторського, антибюрократичного стилю мислення менеджерів організації, зорієнтованого на нововведення, координування і узгодження діяльності зі створення та впровадження новацій усіма структурними ланками і службами.        Менеджерам належить провідна роль у реалізації завдань інноваційного розвитку організацій. У світі на одного вченого припадає 10 менеджерів, які відбирають перспективні науково-технічні досягнення, своєчасно патентують винаходи, займаються просуванням наукомістких товарів на ринок. Організація

та управління інноваційною діяльністю здійснюються фахівцями  різних функціональних служб і різних рівнів управління.

 

2.3. Організація  діяльності працівників апарату  управління

       Управління підприємством – процес,  в  основі  якого  лежить  вплив  на колектив підприємство та всі  сторони  його  діяльності  з  метою  отримання максимальних  результатів.  Такий   вплив   на   кожному   підприємстві   та організації  виконують  управлінські  кадри.  А  отже,   ефективний   процесс управління на  підприємстві  обумовлює  результативність  діяльності  всього підприємства. Але процес управління  виконують  люди,  а  отже  ефективність процесу  управліня  залежить  від  ефективності  діяльності   управлінського персоналу  підприємства,  яка  в  свою  чергу   складається  з  ефективності діяльності окремих  груп  працівників  та  груп  працівників  різного  рівня освіти, кваліфікації, тощо.

      Менеджмент організації, що працює в умовах ринку, висуває високі вимоги до управлінського пресоналу.

     Сучасний управлінець – це людина,  яка володіє як загальними основами науки управління, так і специфічними  знаннями  та вміннями в області стратегії управління, інновацій,  маркетингу,  управління персоналом та виробництвом.

       Для того, щоб виконувати свої складні функції, менеджери  повинні  мати специфічні знання та обкладати здатністю використовувати  їх  у  повсякденній роботі по управлінню підприємством.

       Вимоги до їх професійної компетенції  можна  умовно  розділити  на  дві групи. Першу складають знання та вміння  (мистецтво)  виконувати  професійну роботу в такій спеціальності як менеджмент. Вони складаються з:

-  вміння  обгрунтовувати  та  приймати  рішення  в   ситуаціях,  для  яких

характерні висока динамічність та невизначеність;

- високу інформованість - “інформація – це знання”  -  з  питань  розвитку

галузі,  в  якій  працює   підприємство:   стан   досліджень,   техніки,

технології, конкуренція, динаміка попиту та продукцію, тощо;

- знайомство з досвідом  менеджменту на  інших  підприємствах   та  в  інших галузях;

-  здатність  управляти   ресурсами,  планувати  та  прогнозувати   роботу

підприємства, володіти засобами підвищення ефективності управління;

-  вміння  використовувати   сучасну   інформаційну   технологію,   засоби комунікації та зв’язку;

- вміння відбирати   методи  та  засоби  досягнення  найкращих  результатів виробничої   господарської   діяльності   при   найменших    фінансових, енергетичних та трудових затратах;

-  наявність   спеціальних   знань  в  галузі  організації   та   управління

виробництвом (теоретичних  основ, передових  сучасних  методів  та  форм, рекомендацій сучасної вітчизняної та закордонної  науки  управління),  а також вміння використовувати їх у своїй практичній діяльності;

- вміння раціонально  підбирати та розташовувати кадри;

- вміння мобілізувати  колектив на вирішення поставлених завдань;

- здатність та вміння  підтримувати  дисціпліну  та  відстоювати  інтереси

справи;

- вміння доцільно планувати  роботу апарату управління;

- розподіляти права,  повноваження та відповідальність  серед підлеглих;

- координувати діяльність  всіх служб  та  підрозділів  як  єдиної  системи