Персонал предприятия

  На ділі персонал не є чимось застиглим: він  знаходиться в постійному русі унаслідок  прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес оновлення  колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається змінюваністю (зворотом) кадрів.

  Вибуття може бути обумовлене об'єктивними  і суб'єктивними причинами, серед  яких: біологічні (погіршення здоров'я),   виробничі (скорочення штатів унаслідок  комплексної механізації і автоматизації),   соціальні (настання пенсійного віку),   особисті (родинні обставини), державні (заклик на військову службу).

  Міра мобільності  персоналу обумовлена наступними чинниками: 

  1. Необхідністю зміни роботи, визначуваної, наприклад, незадоволенням заробітною платою, умовами і режимом праці, кліматом. 

  2. Вкладеннями  засобів, пов'язаними з роботою  і умовами життя (наявністю  свого господарства, специфікою  професії).

  3. Бажаністю  нового місця роботи, що забезпечує  поліпшення умов життя і праці.

   4. Легкістю  адаптації в нових умовах, визначуваної  пов'язаними з нею витратами,  кваліфікацією, досвідом, віком. 

  5. Володінням  інформацією про вакансії і  мірою її достовірності

  По своїх  наслідках процес руху персоналу  далеко не однозначний. Для вирушаючих працівників позитивними моментами є: очікуване зростання доходів на новому місці, поліпшення перспектив кар'єри, розширення зв'язків, придбання більш відповідної за змістом роботи, поліпшення морально-психологічного клімату. В той же час вони в період працевлаштування втрачають заробітну плату, безперервний стаж роботи в організації і пов'язані з ним пільги, несуть витрати на пошук нового місця, схильні труднощам адаптації і ризику втратити кваліфікацію і залишитися без роботи.

  Для працівників, що залишаються, з'являються нові можливості просування, додаткової роботи і заробітку, але збільшуються навантаження, втрачаються звичні функціональні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат.

  Для організації  мобільність персоналу полегшує позбавлення від аутсайдерів, дає можливість залучати людей з новими поглядами, омолоджувати склад працівників, стимулювати зміни, підвищення внутрішньої активності і гнучкості, але породжує додаткові витрати, пов'язані з набором і тимчасовою підміною кадрів, навчанням, порушенням комунікацій, великі втрати робочого часу, падіння дисципліни, зростання браку, недовироблення продукції

  Підвищений  оборот кадрів, якою б причиною він не був викликаний, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, ефективність витрат на вчення, відволікає від обов'язків висококваліфікованих фахівців, вимушених допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці в тих, хто збирається вирушати, а в результаті викликає економічні втрати.

  У мобільному колективі нижче ефективність праці, чим в стабільному через відсутність  сталих норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакції на управлінські дії.

  Існує прямий зв'язок між терміном перебування  людини в організації і результатами його праці, оскільки за наявності великого стажу він краще знає тонкощі місця роботи, а тому показує вищу результативність.

  Економічні  втрати, пов'язані з мобільністю  персоналу, визначаються на основі даних  поточної звітності і спеціальних  обстежень. Вони складаються з втрат від порушення стабільності колективу, трудової дисципліни, втрат від підвищеного браку, прямих втрат робочого часу. Про спосіб розрахунку їх величини буде сказано нижче.

  Статистика  характеризує рух персоналу відносними і абсолютними показниками звороту і текучості. Абсолютними показниками руху персоналу є зворот по прийому і зворот по вибуттю.

  Оборот по прийому є числом осіб, зарахованих на роботу після закінчення учбових закладів, по оргнабору, в порядку переведення з інших організацій, по розподілу, по напряму органів працевлаштування, на запрошення самої організації, а також проходящих виробничу практику.

  Оборот по вибуттю характеризується чисельністю осіб, що звільнилися з організації за даний період, згрупованих по причинах звільнення. Залежно від цих причин він буває необхідним і зайвим. Останній по-іншому називається текучістю кадрів.

  Необхідний  оборот по вибуттю має об'єктивні причини: вимоги законодавства (наприклад, про військову службу), природні моменти (стан здоров'я, вік), а тому неминучий. Його можна передбачити, спрогнозувати і навіть досить точний розрахувати (відхід в армію або на пенсію). Несприятливі наслідки такого звороту ослабляються тим, що люди часто не поривають зв'язків з організацією і надають їй в міру можливості допомогу і сприяння.

  Плинність пов'язана з суб'єктивними причинами (відхід за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Зазвичай вона характерна для молодих співробітників і після трьох років роботи істотно знижується. Вважається, що нормальна текучість кадрів складає до 5% в рік. Рух працівників на підприємстві (зворот) характеризують наступні показники:

  - коефіцієнт  обороту по прийому - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період до среднеспісочной чисельності працівників за той же період;

   - коефіцієнт обороту по вибуттю - це відношення всіх вибулих працівників до среднеспісочной чисельності працівників;

   - коефіцієнт  плинності кадрів - це відношення вибулих з підприємства по нешанобливих причинах (за ініціативою працівника, із-за прогулів і ін.) до среднеспісочной чисельності (визначається за певний період).

  Для оцінки персоналу підприємства можна використовувати  також показники, що визначають: 

  Рівень  дисципліни       =   неявки на роботу (чол..днів)

  (нез'явлень  на роботу)     всього відпрацьовано  (чол..днів) 

  Відповідність кваліфікації   =  середній тарифний розряд групи робочих

  робітників  рівню складності   середній тарифний розряд виконаних робіт

  виконаних робіт 

  Відповідність чисельності  окремих категорій  робітників:

                                       

  1. чисельність основних робочих

  чисельність допоміжних робочих 
 

  2. чисельність основних і допоміжних робочих

      чисельність робітників апарата  управління 

   2.1.2. Визначення  чисельності різних категорій працівників  

   Розрахунок  чисельності що працюють - найважливіше  завдання визначення обгрунтованої  потреби в кадрах для забезпечення  безперебійного виробничого процесу  на підприємстві.

  Планові розрахунки по кожній категорії тих, що працюють ведуться із застосуванням різних методів визначення необхідної їх чисельності.   Розрахункова чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період визначається виходячи з базисної чисельності (Чб), планованого індексу зміни обсягу виробництва (Jq) і відносної економії чисельності, отриманої в результаті пофакторних розрахунків зростання продуктивності праці (ЕЧ):

  Чппп = Чб * Jq  +/- ЕЧ. 

  Точнішим  є метод розрахунку планової чисельності  промислово-виробничого персоналу  на основі повної трудомісткості виготовлення продукції:

  Чппп =

  де  t - повна планова трудомісткість виробничої програми, чол.-год.; 

  Би - баланс робочого часу одного робітника (розрахунковий ефективний фонд робочого часу);

   Кв.н. - очікуваний коефіцієнт виконання  норм.  

  Загальна чисельність робітників (чіл.), зайнятих на нормованих роботах, визначається по формулі:

  

  де  t - планова трудомісткість одиниці  певного вигляду продукції, чіл.-ч.;  m - кількість виробів даного вигляду  продукції, одиниць.  

  Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах, а також допоміжних робітників розраховується по нормах обслуговування з врахуванням змінності робіт.

  При складанні  балансу робочого часу визначають число  днів або годинника, яке слід відпрацювати кожному робітникові протягом планового періоду, число днів нез'явлень на роботу, середню тривалість робочого дня одного среднеспісочного робітника.

  У балансі  робочого часу розрізняють три категорії  фонду часу: календарний, номінальний  і ефективний. Календарний фонд дорівнює числу календарних днів планового періоду, а номінальний - за умови переривчастого виробництва - календарному з врахуванням вирахування вихідних і святкових днів. Номінальний фонд за вирахуванням нез'явлень унаслідок хвороби, відпусток і виконання суспільних і державних обов'язків складає ефективний фонд робочого часу.

  Чисельність керівників, фахівців і службовців розраховується по кожній функції методом  прямого нормування або методом  кореляційної залежності. Керівники  підприємств при встановленні чисельності управлінського персоналу можуть керуватися типовими штатними розкладами, розробленими НДІ.

  Чисельність непромислового персоналу не залежить від чисельності промислово-виробничого  персоналу і визначається окремо по кожному виду діяльності з врахуванням  особливостей (дитячі установи, житлово-комунальне господарство, підсобне сільське господарство і тому подібне).

  Колектив  підприємства по чисельному складу, рівню  кваліфікації не є постійною величиною, він весь час змінюється: звільняються одні працівники, приймаються інші. Для аналізу (віддзеркалення) зміни чисельності і складу персоналу використовуються різні показники.

   Показник  середньооблікової чисельності працівників (Р) визначається по формулі:

  

  де Р1, Р2, Р3 . Р11, Р12 – чисельність працівників  по місяцях.

  Коефіцієнт  прийому кадрів (Кп) визначається відношенням  кількості працівників, прийнятих  на підприємство за певний період часу, до середньооблікової чисельності персоналу за той же період:

   

  де Рп – чисельність прийнятих працівників, чіл.;

  Р– середньооблікова чисельність персоналу, чіл. 

  Коефіцієнт  вибуття кадрів (Ар) визначається відношенням  кількості працівників, звільнених по всіх причинах за даний період часу, до середньооблікової чисельності працівників за той же період:

  

  де Рув  – чисельність звільнених працівників, чіл.;

  Р – середньооблікова чисельність персоналу, чіл. 

  Коефіцієнт  стабільності кадрів (Кс) рекомендується використовувати при оцінці рівня  організації управління виробництвом як на підприємстві в цілому, так  і в окремих підрозділах.

  

  

  де Р’ув – чисельність працівників, що звільнилися  з підприємства за власним бажанням і із-за порушення трудової дисципліни за звітний період, чіл.; – середньооблікова чисельність тих, що працюють на даному підприємстві в період, передуючий звітному, чіл.: Рп – чисельність знов прийнятих за звітний період працівників, чіл.

  Коефіцієнт  текучості кадрів (Кт) визначається діленням чисельності працівників  підприємства (цеху, ділянки), вибулих  або звільнених за даний період часу, на середньооблікову чисельність за той же період:

    

  де Рув  – чисельність вибулих або  звільнених працівників, чіл; Р  –  середньооблікова чисельність персоналу, чіл.

   Організація  праці на підприємстві покликана  створювати нормальні для людини  умови праці і одночасно системи  праці, що підвищують дохід підприємства.

  У основі формування оптимальних умов вживання праці лежить вивчення трудового  процесу, яке розвивається на основі досліджень динаміки продуктивності праці  і аналізу витрат робочого часу.

  Рух персоналу  відбивається в балансі, що включає зведення про зміну чисельності і структури кадрів. Баланси складаються в організаціях за місячні, квартальні і річні періоди, у тому числі по окремих спеціальностях, професіях, категоріях. Вони містять дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, числі тих, що поступили і вибулих за період. При цьому в них робиться розшифровка того, звідки люди прибули (з учбових закладів, з інших організацій в порядку переведення, з бірж праці і інш.) і по яких причинах пішли (переведення в інші організації, закінчення терміну договору, відхід на навчання, заклик на військову службу, вихід на пенсію і інші причини).