Персонал предприятия

  Метою набору персоналу є, перш за все, створення  резерву кандидатів на всі робочі місця в організації з врахуванням можливих кадрових і організаційних змін, звільнень, переміщень, відходів на пенсію, закінчення термінів контрактів, змін напрямів і характеру діяльності організації і її підрозділів.

  Джерела набору персоналу можуть бути: внутрішні (з працівників самої організації, підприємства) і зовнішні (з людей, до цього ніяк не пов'язаних з підприємством).

  Для того, щоб побудувати ефективну систему  формування персоналу, перш за все, поважно  зрозуміти її місце в загальній  системі управління людськими ресурсами організації. Відбір персоналу не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він має взаємозв'язатись зі всіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на самоціль, яка здійснюється в збиток іншим формам роботи з персоналом. Погано організований підбір персоналу приводить до небажаних наслідків: високій текучості персоналу, поганому морально-психологічному клімату, низькій трудовій і виконавській дисципліні.

  Загальний контроль за політикою у сфері  управління персоналом і відповідальність за її результати несе вище керівництво. Політика керівництва відносно персоналу (вчення і розвиток працівників, мотивація персоналу, забезпечення хорошого морального клімату в організації і ін.) робить значний вплив на методи і ефективність пошуку і відбору персоналу.

  Процес  управління персоналом традиційно включає  дев'ять основних напрямів діяльності:

  1. Планування персоналу, здійснюване з врахуванням потреб організації і зовнішніх умов.

  2. Пошук  і відбір персоналу. 

  3. Адаптація  нових працівників. Введення в організацію, в підрозділ і в посаду для забезпечення м'якого входження нових працівників в організацію і максимально швидкого досягнення ними необхідних робочих показників.

  4. Аналіз  роботи і нормування праці.

   5. Система  стимулювання праці: широкий набір засобів дії на мотивацію працівників, від матеріальних стимул-реакцій до розширень повноважень і збагачення вмісту праці з метою поліпшення відношення персоналу до виконуваної роботи і організації і підвищення зацікавленості в досягненні високих результатів.

  6. Вчення  і розвиток, який покликаний збільшити  потенціал працівників, їх вклад  в досягнення цілей організації. 

  7. Оцінка  виконання, порівняння результатів  роботи з наявними стандартами  або з цілями, встановленими для  конкретних посадових позицій.

  8. Внутрішньоорганізаційні  переміщення працівників, підвищення  і пониження на посаді, переведення,  що відображають цінність працівника  для організації. 

  9. Формування  і підтримка організаційної культури, традицій, порядків, норм, правив, стандартів поведінки і цінностей, що забезпечують ефективне функціонування організації.

  Пошук і  відбір персоналу, будучи ключовим елементом  політики персоналу, має тісно зв'язати  зі всіма основними напрямами  роботи у сфері управління персоналом. Для того, щоб політика компанії в області персоналу була ефективною, а працівники повністю личили фірмі по своїх професійних, ділових і особових якостях вимогам організації, необхідний комплексний підхід.

  Управляти персоналом означає планувати, організовувати, здійснювати мотивацію і контроль за формуванням, розподілом, перерозподілом і використанням кадрів підприємства. Персонал є головною ланкою системи управління. Структура персоналу включає класифікацію за професіями, зросту, формам і системам оплати праці, стажу. Персонал класифікується на виробничий і управлінський, кожен з яких має свої функції.

  Управління  персоналом базується на наступних  принципах: людина - основа корпоративної  культури, менеджмент для всіх, ефективність, взаємини і якість - критерії успіху організації, вчення - ключ до розвитку і змін. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Класифікація  і структура персоналу підприємства. 

    Персонал  підприємства класифікується по таких  ознаках:

  1. по участі у виробничій діяльності — персонал, зайнятий в основній діяльності (виробничий персонал), і персонал, зайнятий в неосновній діяльності (невиробничий персонал);

  2. по характеру виконуваних функцій - керівники, фахівці, службовці, робітники.

  Персонал, зайнятий основною діяльністю (виробничий персонал), — сукупність працівників основних, допоміжних і обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів і заводоуправлінь, тобто всі працівники, зайняті у сфері виробництва або його обслуговування.

  Персонал  неосновної діяльності (невиробничий персонал) — працівники організаційних утворень, безпосередньо не пов'язаних з виробництвом, — працівники житлово-комунального господарства, дитячих дошкільних і медичних установ, палаців і будинків культури, учбових центрів і інших установ соціального призначення.

  Як вже  обмовлялося, персонал підприємства за своєю класифікаційною ознакою ділиться на керівників, фахівців, службовців і працівників.  По кваліфікаційному рівню фахівці підрозділяються на фахівців: високої, вищої, середньої кваліфікації і фахівців-практиків.

  Фахівці високої кваліфікації — працівники, що мають наукові міри і вчені звання. Фахівці вищої кваліфікації — працівники з вищою освітою і значним практичним досвідом. Фахівці середньої кваліфікації — працівники з середньою освітою і певним практичним досвідом.

  Фахівці-практики — працівники, що обіймають певні посади (інженерні, економічні), але що не мають спеціальної освіти. По мірі участі у виробництві робітники підрозділяються на основних і допоміжних; по рівню кваліфікації — на робітниках високої кваліфікації, кваліфікованих робітників, робітників низької кваліфікації і некваліфікованих робітників.

  Висококваліфіковані — робітники з терміном професійної  підготовки більше 2-3 років і великим  практичним досвідом, які можуть виконувати найскладніші і відповідальніші  роботи.

  Кваліфіковані — робітники з терміном професійної  підготовки 1-2 роки і чималим досвідом, які можуть виконувати складні роботи виробничого характеру.

  Низькій кваліфікації — робітники з терміном професійної підготовки в декілька тижнів і певним досвідом роботи, які виконують нескладні роботи виробничого характеру.

  Некваліфіковані робітники - допоміжний і обслуговуючий  персонал без спеціальної підготовки.

  Заняття тієї або іншої посади вимагає  від людей володіння відповідною  професією і кваліфікацією. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків, отримала назву професійної придатності, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на завдатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини; друга складається поступово в результаті освоєння ним нових знань і навиків.

  В межах  кожної професії в результаті розподілу  праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням вужчого  круга функцій. Так, спеціальністю  в рамках професії юриста буде цивільне право, кримінальне право, державне право і інші. Досвід і практика зв'язали навики, знання і уміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, необхідну для виконання даних трудових функцій. Розрізняється кваліфікація роботи і кваліфікація працівника. Перша представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу, друга - сукупністю придбаних людиною професійних якостей.

  Кваліфікація  працівника визначається такими чинниками, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи на даному або аналогічному посаді, необхідний для освоєння професії. Для керівників йдеться також про рівень організаційних навиків. Кваліфікація привласнюється спеціальною комісією на основі всесторонньо перевірки знань і досвіду даної особи і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і інші. Міра кваліфікації працівників, що дозволяє успішно вирішувати завдання, що стоять перед ним, може бути названа компетентністю.

  Професія  — вид трудової діяльності, здійснення якої вимагає відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навиків. Структура персоналу підприємства — відносне (процентне) співвідношення окремих категорій персоналу у межах його загальної чисельності.

  Загальні  тенденції відносно зміни структури персоналу виробничої сфери:

  • інтенсивний перерозподіл працівників з промислового і аграрного секторів економіки в інформаційну і сферу обслуговування населення;

  • підвищення питомої ваги працівників розумової праці;

  • збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшення долі мало - і некваліфікованої праці у зв'язку з об'єктивним зростанням інтелектуалізації процесів виробництва і управління;

  • розширення масштабів відтворення кваліфікованих працівників відповідно до сучасних вимог соціально орієнтованої економіки. 

  Для характеристики трудового потенціалу підприємства використовується ціла система показників.

  Кількісна характеристика персоналу вимірюється  в першу чергу такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.   Облікова чисельність - це кількість працівників облікового складу на певну дату з врахуванням прийнятих і вибулих за цей день працівників

  Явочна  чисельність включає лише працівників, що з'явилися на роботу.  Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності.

  Середньооблікова  чисельність працівників за місяць визначається як приватне від ділення суми всіх облікових даних за кожен день на календарне число днів в місяці. При цьому у вихідні і святкові дні показується облікова чисельність працівників за попередню дату. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньомісячної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і ділення отриманої суми на 3 (12). Функціональна компетентність характеризується професійними знаннями і умінням їх реалізовувати.

  Інтелектуальна  компетентність виражається в здібності  до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків.  Ситуативна компетентність означає уміння діяти відповідно до ситуації.  Соціальна компетентність передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати стосунки, впливати, добиватися свого, правильно сприймати і інтерпретувати чужі думки, виявляти до них відношення, вести бесіди і інші.

  Вимоги  до професійної компетенції багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для  вищих керівників скорочується значення спеціальних знань і навиків, але зростає роль методичних і соціальних, здібностей в області спілкування, керівництва співробітниками, здатності сприймати і інтерпретувати інформацію.

  У основі професійної компетентності лежить професійна придатність - сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.  В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, яка виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії.

  Вікова  структура персоналу характеризується долею осіб відповідних віків  в його загальній чисельності. При  вивченні вікового складу застосовуються наступні угрупування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 років і старше.  Структура персоналу за стажем може розглядатися двояко: у плані загального стажу і стажу роботи в даній організації.

  Із загальним  стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці. Загальний стаж групується по наступних періодах: до 16 років, 16- 20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більш.  Стаж роботи в даній організації характеризує закріпленість кадрів. Статистика виділяє наступні періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 років і більш.

  Структура персоналу по рівню освіти (загальному і спеціальному) передбачає виділення  осіб, що мають вищу освіту, незавершену  вищу (більше половини терміну вчення), середню спеціальну, середню загальну, неповну середню, початкову. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Показники руху і ефективність використання персоналу