Новые модели организации заработной платы в России и за рубежом

8. З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.

 

2. Повременная форма оплаты

     1). Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

     9. Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

     tф  — фактически отработанное время.

     2). Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

     10. Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

     3). Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

     11. Зоклад. = Оклад, руб.

     4). Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

12. контр. = ∑ по контракту, руб.

 

2.3. Бестарифная форма оплаты труда 

     Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

1. фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки предприятия;
2. предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их трудового вклада;
3. личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

     То  есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы  в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты. Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.      

     Принципиальное  различие между тарифной и бестарифной  моделями организации заработной платы представлено в таблице 1. В первом случае первичным является заработок работника, определенный по результатам его работы, а производным – фонд заработной платы. Во втором случае, наоборот, первичным является фонд заработной платы, а производным – индивидуальный заработок работника.

     Таблица 1

     Различия  в формировании заработка работника  при тарифной и бестарифной моделях организации заработной платы 

 

 

      2.4. Система Грейдов 

     На  сегодняшний день система грейдов  — это наилучшая и единственно  оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей.

     Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

     На  сегодняшний день в практику внедряются следующие системы грейдов и  их модификации в зависимости  от степени сложности.

     Первая  степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

     Вторая  степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Ее версию (с упрощениями для облегчения восприятия). Приблизительно такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.

     Третья  и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою копирайтерскую защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

     Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным  на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация.

     Система грейдов оценивает все типы рабочих  мест, что делает ее чрезвычайно  ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием  при оценке должностей является уровень  влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат. 

     Особенности тарифной системы оплаты труда:

1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы
2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу
3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные)
4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)

 

     Особенности системы грейдов:

1. Предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки и другие
2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка
3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
4. Должности размещаются только по принципу важности для компании

 

     В первую очередь система грейдов удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

     Это один из самых сложных этапов - определение требований к должностям, уточнение факторов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности. Для наглядного примера возьмём виртуальную компанию.

     Вначале нужно определиться с общими критериями оценки должностей, которыми могут быть:навыки; знания; способности; ценность; сложность; обязанности и т. д.

     Нередко возникает необходимость разделения факторов на субфакторы, что позволяет  глубже и разнообразнее раскрыть и, соответственно, точнее оценить должность.

     Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит  корректность оценки должности.

     Каждому уровню присваиваются баллы в  зависимости от степени сложности  и проявления уровня.

     Итогом  этого этапа внедрения системы  грейдов стала таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу. (Таблица 5)

     По  результатам подсчетов все должности  выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

     Например, в фирме может быть следующее  распределение баллов:

     уборщица  — 10 баллов;

     рабочий — 36;

     секретарь — 55;

     бухгалтер-экономист  — 72;

     мастер  — 78;

     аналитик-контролер  — 90;

     юрист — 100;

     главный инженер — 128;

     руководитель  технического отдела — 134;

     начальник отдела кадров — 145 баллов.

     руководитель  НR-отдела — 164;

     главный бухгалтер — 168.

     Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности.

     В соответствии с этими баллами и производится расчёт заработной платы.