Основные формы и системы заработной платы в России

Оглавление

1. Основные формы и системы заработной платы в России……….....……3
2. Зарубежный опыт оплаты труда…………………………………......…..10
3. Список используемой литературы………………………………………16

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Основные формы и системы заработной платы в России

     В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это технология реализации этой зависимости.

     Формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). ТК РФ определяет общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

     Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим  образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для  них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной  ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

     Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего там, где:

     а) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

     б) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

     в) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

     г) качество труда важнее его количества;

     д) работа является опасной;

     е) работа неоднородна по своему характеру;

     ж) работа нерегулярна по нагрузке.

     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы):

     - простая повременная;

     - повременно-премиальная.

     Простая повременная - по этой системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     По  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида:

     - почасовую;

     - поденную;

     - помесячную.

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.

     Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату  работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время  включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным  показателям.

     Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику начисляется в заранее  установленном размере за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

     Применяется сдельная оплата труда где:

     - имеется количественный результат  труда;

     - количественный результат труда  может быть измерен;

     - существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;

     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства  и правил Техники Безопасности.

     При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований:

     - хорошо постановленный учет количественных  результатов труда,

     - эффективная организация нормирования  труда и правильная тарификация  работ;

     - строгий контроль за качеством  продукции, работ, услуг;

     - реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

     Прямая  сдельная система - по этой системе  заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненных работ, услуг).

     Косвенная сдельная система - применяется для  платы труда рабочих, обслуживающих  основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых  действительно зависит выработка  обслуживаемых или основных рабочих.

     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда заработок  обслуживающего рабочего ставится в  прямую зависимость от выполнения основными  рабочими производственных заданий.

     Сдельно-премиальная  система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

     Сдельно-прогрессивная  система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

     Срок, на который вводится сдельная прогрессивная  оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок  каждого рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве выполненных  им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается  прямая, непосредственная связь между  затратами и результатами труда  рабочего и его заработком.

     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной  работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается  сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности  сдельной оплаты

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная  норма выработки, то при расчете  расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена  часовая норма выработки, то для  определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Прямая  индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к  оплате. Она целесообразна там, где  по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции), произведенным бригадой.

     Коллективная  сдельная оплата широко применяется  в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью  рабочих. Она целесообразна также  при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том  случае, если производственные процессы регламентированы гибко и у рабочих  сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь  невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо  в конечном продукте воплощается  труд всех членов бригады. Чтобы материально  поощрять лучшее выполнение функций  каждым исполнителем, оплата труда  ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

     Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей  коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в  целом, затем он распределяется между  ее членами. Во втором случае труд каждого  рабочего оплачивается по расценкам, установленным  на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется  по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

     Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда  каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта  связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного  соизмерения.

     Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

     При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому  работнику, и знакомить работающего  со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.  

     2. Зарубежный опыт оплаты труда

     Демократизация  общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности  трудовых коллективов в хозяйственной  деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование  оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные  социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка  товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Самого пристального внимания в этой связи  заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического  рынка (США, Франции, Германии, Швеции и  Японии). Основными формами регулирования  зарплаты там являются:

     - государственное регулирование  - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста  в период инфляции, налоговая  политика;

     - колдоговорное регулирование на  общенациональном и отраслевом  уровне

     - на договорной основе между  правительством, руководством отраслей  и профсоюзами определяются общий  порядок индексации доходов, формы  и системы заработной платы,  размеры разовых повышений ее  уровня, социальных выплат и льгот  (в том числе пособий по безработице);

     - фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры  тарифных ставок и окладов,  доплат и надбавок, утверждают  систему участия в прибылях  и т. д.;