Содержание

     Введение ..............................................................................................................3

     Кризис  рынка труда.............................................................................................5

     Тарифная  система оплаты труда.........................................................................6

• понятие тарифной системы
• структура тарифной системы оплаты труда
• основные тарифообразующие факторы
• составные частитарифной системы

Тарифная  оплата на предприятиях бюджетного сектора экономики..............12

О перспективах реформирования ЕТС...............................................................16

• варианты модернизации ЕТС видятся в следующих главных направлениях

Заключение............................................................................................................20

Список  использованной литературы...................................................................22

 
     Введение.

     Специалисты рекрутинговых компаний отмечают, что  рынок труда находится в полосе неопределенности, и пока кризис затронул в основном компании финансового сектора.

     Пока  кризис не затронул большинство отраслей. Но увеличение стоимости денег, довольно скоро может коснуться наиболее зависимых от этого отраслей: строительство, ритейл и др. Если доверие на рынке не восстановится, компании начнут сокращать свои проекты, а вместе с ними и людей, которые под них набирались. По разным оценкам, сокращения могут составить от 5 до 15% персонала в этих отраслях. Компании также займутся повышением своей эффективности, более четким перераспределением функций, что также может привести к увольнению "балласта" - персонала, в котором нет особой потребности, но который набирался в период активного роста. 

     Тариф представляет собой исходный, заранее  установленный размер заработной платы  за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

     Тарифная  система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников.

     Как элемент организации заработной платы наемных работников тарифные системы возникли далеко не сразу, а в процессе длительного и непростого развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого процесса работники стремились добиться равных условий оплаты за работу одинаковой сложности независимо от пола, возраста, национальности, религиозных воззрений, политических убеждений, т.е. стремились добиться равной оплаты за равный труд.

     Такое стремление работников далеко не всегда соответствовало экономическим  и другим интересам работодателей, особенно если иметь в виду их различное  экономическое положение, желание  максимизировать прибыль и минимизировать издержки на оплату труда, различную отраслевую принадлежность и техническую вооруженность. Их интересам, особенно на начальных стадиях развития отношений наемного труда, более соответствовало установление не общих, а индивидуальных для каждого наемного работника условий оплаты труда.

     Лишь  постепенно работодатели и работники  осознали объективную необходимость  выработки ставок заработной платы, носящих общий характер, на основе которых должен производиться наем и оплата труда любого работника, условия работы которого отвечают требованиям, предусмотренным тарифной системой. Установление тарифных систем (часто в зарубежной литературе их называют шкалами заработной платы) означает такое развитие рынка труда и соответственно экономики, которое обеспечивает единство требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей.

     В условиях рыночной экономики тарифные системы (шкалы заработной платы) являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы; они установлены в ходе «торгов» по заработной плате в процессе переговоров, т.е. известны до начала процесса производства. В соответствии с ними рабочая сила оплачивается независимо от конечных результатов производства - за выполненную работником работу. В условиях социалистической экономики тарифные системы представляют собой только часть заработной платы, своего рода аванс. Окончательный заработок работника (как доля в доходе общества) формируется лишь по результатам деятельности общества в целом, а также нередко и деятельности предприятия, на котором занят работник 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Кризис  рынка труда.

     Финансовый кризис, похоже, прошелся не только по мировым биржам, теперь на бирже труда могут оказаться «белые воротнички» разного ранга. Причем конкуренцию нашим менеджерам на рынке труда составляют иностранцы, потерявшие работу на родине.

     А рядовым сотрудникам офисов кадровики советуют овладеть какой-нибудь рабочей специальностью. Если в начале кризиса казалось, что лихорадит только финансовые учреждения, сейчас стало понятно: увольнения пойдут по многим.

     Массовые  сокращения в России пока не начались. По данным социологического исследования центра Superjob люди обеспокоены, потаются промониторить рынок труда, держать, как говорится руку на пульсе. Сложившаяся ситуация заставляет внимательно следить за движением на рынке труда и выжидать, что будет дальше.

     Главными  пострадавшими от кризиса становятся наемные работники, вынужденные  рассчитывать только на собственные  силы. Государство не препятствует сокращениям и не принимает мер  для трудоустройства лишившихся зароботка людей. В стране практически  отсутствует система социальной поддержки безработных. В результате высокой инфляции и сокращения зарплат материальное положение рабочих ухудшается. Сегодня политика предприятий нацелена на сокращение рабочих мест. Считается, что как только компании уволят «лишний персонал» их положение улучшится и снизятся расходы. Однако это не так. Сокращение зарплат и массовые увольнения только ухудшат ситуацию на внутреннем рынке, еще более ослабив спрос.

     Вместе  с тем спрос на рабочие профессии  пока что не снижается. Потребность рынка труда в простых газорезчиках, каменщиках, кровельщиках и прочих специальностях очень велика. Исходя из прогнозов Центра занятости населения, многим «менеджерам среднего звена» придется переквалифицироваться в рабочие специальности для поправки своего бюджета.

     Последствия кризиса рынка труда позволят перейти от «кандидатского» рынка  к рынку работодателей, так как  упал спрос именно на тех сотрудников, которые были переоценены. Замедлится бешенный рост заработных плат, наблюдавшийся  в последние 2-3 года. Если раньше «белые воротнички» при смене работы, по каким либо причинам, тут же находили себе новое рабочее место со значительным повышением заработной платы. То сегодня, в связи с сокращениями и временной приостановкой подбора кадров в компаниях, ситуация изменилась. Теперь кандидатам придется повышать свой профессиональный уровень, чтобы выдерживать более жесткую конкуренцию, снижать зарплатные ожидания и больше ценить своего работодателя. 
 

 
 Сущность  и назначение тарифной системы.

     Понятие тарифной системы

     Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий  их применения для оплаты труда работников (классификаторов профессий, условий  труда, различного рода перечней и т.п.). В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.п.). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

     Структура тарифной системы оплаты труда.

     Основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники,
• тарифные ставки,
• тарифные сетки,
• тарифные коэффициенты
• районные коэффициенты.

     Каждый  из этих элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

     Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

     Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Кроме того, разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. На основании справочников устанавливается наименование профессии; определяются разряды работ или осуществляется отнесение работы к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников, присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего;

     • составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики;

     • разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т.д.

     В тарифно-квалификационном справочнике  по каждой профессии и разряду имеются три раздела. «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы» В характеристике указываются сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ Перечислены требования к уровню теоретической подготовки работника в области технологии производства, организации труда, техники безопасности и др. Приводятся наиболее типичные для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ.

     Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно к шестиразрядной сетке. Для определения квалификации рабочего и присвоения ему тарифного разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, которые, руководствуясь требованиями ЕТКС, проверяют уровень теоретической и практической подготовки рабочего Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывается в трудовую книжку.

     Работников  относят к служащим, специалистам и руководителям на основе ЕТКС. Этим справочником устанавливаются круг должностных обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, выполняющим соответствующие функции и занимающим соответствующие должности. Это нормативный документ, способствующий обеспечению рационального разделения труда правильному подбору, расстановке и использованию кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, обеспечивающий единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов.

     Квалификационный  справочник для специалистов предусматривает внутридолжностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного вклада работника, его квалификации и производственного опыта

     Квалификационные  требования, указанные в справочнике, служат основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, при составлении положений о структурных подразделениях, определяющих их роль в системе управления организацией.