Новые модели организации заработной платы в России и за рубежом

Таблица 2

Распределение системы факторов на примере должности финансового директора

 

 

      2.5. Гибкие системы. 

     Гибкие  системы оплаты труда в настоящее  время получают все более широкое  распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

1. Универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.
2. Модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;

 

     Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.  

 

      2.6. Система оплаты труда, основанная на применении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества 

     (ВСОТРК) – система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде “вилки” коэффициентов оплаты труда.

     Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда, который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

     14. ,

     где ЗПi, ЗПmin - соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

     Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов  оплаты труда необходимо разбить  на 8–15 квалификационных групп. При  этом желательно, чтобы работники, выполняющие сходные обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной группе). Отсюда вытекает основное условие применения на предприятии системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.

     Каждой  квалификационной группе соответствует  свой диапазон “вилки” соотношений  в оплате труда. Установленные интервалы коэффициентов в оплате труда отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом. Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :

     15.

     где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;

      – среднее значение “вилки” соотношений  в оплате труда;

      – суммарные значения повышающих и  понижающих показателей.

     На  небольшом предприятии допускается  выделение единых для всех категорий работников.

     Таблица 3

     Пример  коэффициентов и заработных плат по системе применения «вилок»

 

     Таблица 4

     Вилки соотношений в оплате по категориям персонала

 

     Таблица 5

Коэффициенты, повышающие и понижающие базовый коэффициент

 

     Так для каждого работника предприятия  определяется сводный коэффициент оплаты труда, фактически представляющий собой долю работника в фонде оплаты, который распределяется исходя из определённых  и фактически отработанного работником времени:

     16. где,

     ЗПi – заработная плата i-го работника;

     ФОТ – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха, всего предприятия), подлежащий распределению между работниками;

     Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата;

     n – количество работников, участвующих  в распределении фонда оплаты труда.  
2.7. Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ  

     РОСТ – это система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде совокупности коэффициентов, отражающих их квалификационные различия и трудовой вклад.

     Рыночная  система оценки и оплаты труда  РОСТ разработана специалистами  Челябинского филиала Института  экономики Уральского отделения  РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства, поэтому  ее авторы называют эту систему универсальной.

     В системе РОСТ для того, чтобы величина фонда оплаты труда была поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, используется показатель зарплатоемкости реализованной продукции, который показывает, сколько копеек зарплаты содержится в рубле выручки предприятия; например, при зарплатоемкости равной 0,15 на 1 рубль реализованной продукции приходится 15 копеек зарплаты.

     Распределение фонда оплаты труда между работниками  предприятия в рамках рыночной системы  оценки и оплаты труда выполняется на основе коэффициента эффективности труда , составляющими которого являются коэффициент базовой заработной платы , который, по существу, учитывает ранг занимаемой должности, квалификацию работника и значимость профессии для предприятия (без учета установленных доплат и надбавок), и коэффициент трудового вклада работника , отражающий его индивидуальный вклад в итоги деятельности трудового коллектива.

     Следует отметить, что одна из составляющих коэффициента эффективности труда – коэффициент доплат за прочие особенности труда – зависит от специфики деятельности предприятия, то есть от сложившейся структуры доплат и надбавок. Соответственно, систему РОСТ рекомендуется применять на предприятиях, условия труда которых требуют введения в систему оплаты труда множества различных доплат и надбавок.