Новые модели организации заработной платы в России и за рубежом

     В соответствии с системой РОСТ заработная плата i-го работника  определяется по формуле:

     17. ,

     где – фонд оплаты труда предприятия;

      – количество работников, между которыми должен быть разделены денежные средства, выделенные на оплаты труда.  
 
 
 

 

3 глава. Применение  новых моделей  заработной платы  на примере нефтегазовых компаний России. 

     3.1. Особенности формирования расчёта заработной платы в нефтегазовых компаниях 

     Нефтегазовая  область является одной из крупнейших отраслей Российского бизнеса. Как следствие, необходим ответственный подход к формированию систем оплаты труда для повышения эффективности труда. 

     Применение  сдельной оплаты труда может привести к потере связи оплаты труда с его результатом и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. На ряде участков нефтегазодобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности перевыполнение норм по производству продукции ограничивается производительностью оборудования, регламентированной технологией аппаратурных процессов, которые, будучи отлаженными, практически не поддаются оперативным перестройкам на более высокую производительность без риска получить бракованную продукцию. Поэтому труд рабочих, обслуживающих процесс добычи нефти, процесс заводнения, процесс деэмульсации нефти и ряд других работ, оплачивается повременно.

     Для повышения стимулирующей роли повременной  оплаты труда применяются различные  премиальные системы. Применение повременно-премиальной системы целесообразно при условии правильного выбора показателей премирования (как правило, их количество не должно превышать 2 – 3), причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и, соответственно, формировать свой заработок.      

     Единство  требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей обеспечивает применяемая на предприятиях тарифная система. В то же время следует отметить, что предприятия по-разному подходят к построению тарифных систем. Распространена система основанная на единой тарифной сетке. 

     Создание  новой тарифной системы на основе единой тарифной сетки отвечает требованиям, предъявляемым к ней в современных  условиях. Преимущество ее заключается  в простоте и доступности применения, стимулирующем действии с точки зрения роста квалификации работников, высоком уровне социальных гарантий, обеспечении единства в оплате труда и возможности быстрого реагирования на изменение социально-экономических условий хозяйствования. Однако с помощью единой тарифной сетки не решена проблема в заработной плате таких факторов, как условия труда, тяжесть, напряженность труда, превышающие норму, деловые и личные качества работников.

     В нефтегазовом комплексе неустанно совершенствуют тарифную систему. Для увеличения стимулирующей функции оплаты труда предприятия разрабатывают диапазонные тарифные ставки с использованием спрэда. Чаще всего спрэд руководящих должностей больше, чем специалистов, а они в свою очередь имеют больший спрэд, чем младший персонал и рабочие. Так же с 2008 года активно используется система грейдов.

     В практике построения тарифных коэффициентов  можно отметить четыре методических подхода к нарастанию их размеров от разряда к разряду. Эти коэффициенты могут нарастать равномерно, прогрессивно, регрессивно или смешанно.

     Внедрение в вертикально-интегрированных компаниях единых корпоративных тарифных сеток сокращает разрыв между максимальной и минимальной тарифными ставками (окладами). Данное соотношение приближается к нормальному уровню, принятому во всех странах с развитой рыночной экономикой. Например, в коллективном договоре ООО «Лукойл – Западная Сибирь» содержится положение о том, что темп роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не может опережать темп роста оплаты труда рабочих.

 

3.2. Модели организации заработной платы, используемые ОАО «Лукойл» 

     ОАО «Лукойл» — российская нефтяная компания. Основные виды деятельности компании — операции по разведке и добыче нефти и природного газа, производство и реализация нефтепродуктов. «Лукойл» является второй после «Газпрома» по объёмам выручки компанией в России.

     Предприятия «Лукойла» несут достаточно высокую социальную нагрузку, особенно в нефтедобывающих регионах. Доля работников компании и членов их семей в общей численности населения городов составляет: Лангепас — 42,7 %, Урай — 29,5 %, Когалым — 37,4 %. Штат компании –. 150 тыс. чел. 

     

     Рис. 1. Распределение численности работников по бизнес-сегментам на 1 января 2010г. 

     Компания  динамично развивается на российском рынке, расширяя свое производство и  штат. Это порождает увеличение расходов на оплату труда, а так же создаёт необходимость для поиска максимально рационального расчёта размера заработной платы для каждого работника. 

     Размер  прямого материального вознаграждения для каждого сотрудника компании зависит от следующих факторов:

• Относительного веса должности работника, отражённого в её принадлежности к определённому должностному разряду.
• Уровня его профессиональной компетентности, отражённого в положении зарплаты данного работника внутри диапазона оплаты («вилки»), установленного для его должностного разряда.
• Продемонстрированной им эффективности работы и достигнутых им результатов за определённый период, отражённый в размере его премиальных выплат за этот период.
• Уровней оплаты сопоставимых должностей на рынке труда, предоставляемых компаниями-конкурентами, и целевого (желательного) положения ОАО «Лукойл» на конкурентном рынке труда для данного уровня или группы должностей.

 

     Таким образом, ОАО «Лукойл» активно применяет систему «вилок» для расчёта заработной платы своих работников. Так же важна ориентация на уровни зарплат фирм-конкурентов – это говорит о конкурентоспособности зарплат в ОАО «Лукойл».

     ОАО «Лукойл» учитывает и уровень  роста инфляции в стране для расчёта  заработной платы, т.е. оклад работника  не фиксирован, он динамичен и динамика эта зависит от экономической ситуации в России, от уровня инфляции.

     Так же в качестве материального поощрения  работника в ОАО «Лукойл» распространены премиальные выплаты. Соотношение  фиксированной и переменной части  вознаграждения, баланс индивидуального, коллективного и общекорпоративного элементов в премиальных выплатах работников различается в зависимости от:

• Должностного уровня работника.
• Специфики деятельности работника или его подразделения.
• Рыночной практики для сопоставимых должностей.
• Иных факторов, например, принадлежности работника к категории «мобильного персонала»

 

     В компании развита система нематериального  вознаграждения, то есть социальная защита работников: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев. 

     По  результатам кризиса 2008 года ОАО  «Лукойл» пришлось провести реструктуризацию, был произведён вывод из состава  группы «Лукойл» непрофильных и низкоэффективных активов. Результатом проведённых  мероприятий стало планомерное снижение численности работников практически во всех бизнес-сегментах. За 2009 год численность компании снизилась на 5,9%.

     Одновременно  с этим совокупный фонд заработной платы сократился на 20%. Избежать резкого  падения и неконкурентоспособности зарплат помогла именно система «вилок» – оплата труда работников осталась привлекательной по сравнению со среднерыночным уровнем.

     

     Рис. 2. Добыча на одного работника, тыс. барр. н.э./чел. 

     

     Рис. 3. Чистая прибыль на одного работника, тыс. долл./чел. 

     Верный  расчёт уровня заработных плат помог  «Лукойлу» избежать серьёзных социальных последствий кризиса. Падение прибыли  и снижения фонда заработной платы, не оказало сильного влияния на работников и на компанию в целом, поэтому  применение такой  модели организации заработной платы, как растравление «вилок», можно назвать удачной и эффективной для крупной нефтяной компании. 

      
 
Заключение 

       Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

       К числу важнейших в настоящее время относится проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.

       В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны  решения двуединой задачи:

1. гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

       Таким образом, продуктивная работа современных организаций и предприятий практически невозможна без грамотной организации оплаты труда.

       Новые системы организации труда и  заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ, от  финансового положения общества.

         Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда. Успешная программа по развитию кадров и систем оплаты труда способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Таким образом, для блага самой организации и её работников, руководство должно постоянно работать всемерным повышением потенциала кадров.

       Анализ  методов расчёта размера заработной платы показывает, что наиболее эффективными из современных методов являются система грейдов, бестарифные системы организации зарплаты и система раставления «вилок». Эти системы позволяют учитывать особенности структуры предприятий, в частности таких крупных, как нефтегазовые компании. Система системы дают возможность практически индивидуально для каждого работника рассчитать стоимость его труда, учитывая опыт работы, знания, квалификацию, образования и прочее.

       Организация заработной платы, как и организация труда, является одной из важнейших задач каждого предприятия, поэтому и далее будут развиваться и совершенствоваться новые методы расчёта заработной платы, как за рубежом, так и в России, а значит и в нефтяной промышленности, так как эта область является передовой в России.