Федеральное   агентство   по    образованию   РФ

ГОУ ВПО 

«МАТИ»  – Российский Государственный Технологический  Университет 

имени К.Э.Циолковского 

                         

                                
 
 
 

Кафедра:   «Экономика и управление» 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по  дисциплине «Производственный менеджмент» 

                                   

Тема: «Организация заработной платы в ООО «Керамик»» 
 
 
 
 
 
 

Студент:                                                                 вап 

Группа:                                                                   14МЕ 

Преподаватель:                                                      п 
 
 
 
 
 
 
 
 

москва 2011 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ  …3

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  …5

1. Сущность и значение заработной платы …5
2. Тарифная система и нормирование труда …6
3. Формы и системы заработной платы …8
4. Мотивация и стимулирование труда……………………………..11

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ  …14

1. Характеристика предприятия, его показатели и структура…..14
2. Организационная структура предприятия ООО «Керамик» …17
3. Образование фонда оплаты труда на ООО «Керамик»………….18
4. Тарифная система и система оплаты труда, применяемая на  ООО «Керамик» ………………………………………………………………......20
5. Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии……………22

ГЛАВА 3. НОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ….23

1.   Расчётная часть ……………...………………………………………23

      3.2. Пути достижения экономического эффекта ………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  …28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

       Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в  наем свои услуги. Совокупность этих услуг  наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого  продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление  членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов  происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно  участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих  разнообразные формы в виде доходов  на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

       Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

       Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

       Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие  выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку  сбыта, объему спроса и т.д.).

       Цель  курсовой работы: рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты труда, структуру заработка работников предприятия, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

       Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО «Керамик» за 2009 год.

       При написании данной курсовой работы были использованы материалы следующих  авторов: Воробьева Е.В., Савицкая Г.В., Зайцев Н.Л., Воловская Н.М. и т.д 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Сущность и значение заработной платы

         Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

       В основе организации оплаты труда  лежат следующие принципы:

• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
• распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
• материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
• выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
• регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
• опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

       Заработная  плата выступает в различных  формах: сдельной, повременной с  элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты  в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности  и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее  приобрести. Надо различать номинальную  заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под  которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда  товаров и услуг[2,с.10].

       Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых  элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

1.2.  Тарифная система и нормирование труда

            Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

       Тарифная  система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

       Тарифная  ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

       Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

       С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

       Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных  отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда  в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для  тарификации рабочих.

       В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера  оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и  средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном  порядке, определяются минимальные  размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к  разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.

       Ставки  и оклады работников на основе ЕТС  являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе  национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией  уровня оплаты труда, ниже которого работнику  не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий  трудового договора.

       Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого  работника (норму труда). Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени) [6,с.154].

       Нормирование  труда – основа правильной организации  труда и заработной платы, оно  должно строиться на базе внедрения  прогрессивных, технически обоснованных норм.

       На  практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный  – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и  нормативов труда, предусматривающий  проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного  на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени  на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

       Аналитический метод может быть дифференцирован  на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени  и т.п.).

       Учет  затрат рабочего времени предусматривает  систематическое изучение процессов  труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет  установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

1.3.  Формы и системы заработной платы

       Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости  между величиной оплаты труда  и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время  и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих  – повременная и сдельная[11,с. 123]. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1.1). Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства.