Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы в ООО «Конкорд»

 

       Структура персонала по образованию сформировалась под влиянием потребностей предприятия  в профессиональных кадрах. Работников, обладающих высшим образованием на предприятии примерно 13%, специальное образование имеют в 2007 и 2008 гг примерно 66% работников, а в 2009 – 75%, среднее – 21% в 2007-2008 гг и 10% в 2009г. Таким образом, в 2009 году произошел отказ от доли работников со средним образованием в пользу работников, имеющих специальное образование. Так предприятие экономит на дополнительных затратах по обучению вновь поступившего на работу персонала.

       Подавляющее большинство работников предприятия  находится в возрасте 30-40 лет 60-70%, 17-25% работников имеют возраст до 30 лет и 10-16% - свыше 40 лет. В 2009 году произошел рост доли персонала в возрасте до 30 лет и снижение доли возрастной группы свыше 40 лет, что свидетельствует об омоложении коллектива предприятия.

       Как уже было показано ранее, на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров, что объясняет долю примерно 50% работников, отработавших на предприятии менее 5 лет, примерно 45% работников имеют стаж – 5-10 лет и менее 5% численности персонала отработали на предприятии 10 и более лет.

       Общим выводом по анализу структуры  персонала является неудовлетворительная обеспеченность предприятия кадрами. Наибольшую роль в данной негативной тенденции сыграло неустойчивое финансовое состояние предприятия. Несмотря на экономические трудности  предприятию необходимо усилить работу кадровой службы для формирования устойчивого сплоченного коллектива.

3. Анализ  использования рабочего времени. Производительность труда

 
 

       Выпуск продукции, оказание работ, услуг зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 10).

       Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): 

       ФРВ=ЧР х Д х П=256 х 238 х 7,85= 478,3 тыс. чел.-час. за прошлый год (2008).

       Так как фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДЛ) и внутрисменные (ВСП): 

       ЦДЛ = (Дф - Дпл) х ЧРф х Ппл=(230 - 240) х 225 х 8=18000 час.

       ВСП = (Пф-Ппл) х Дф х ЧРф = (7,8 - 8) х 230 х 225 = 10350 час.

       Всего: 28350 час.

       Рассмотрим  показатели использования трудовых ресурсов на предприятии (таблица 11).

       Как показывают приведенные данные, имеющиеся  трудовые ресурсы предприятия используют недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 230 дней всего вместо 240, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 2250 дней, или 18000 часов (2250 х 8). 
 

Таблица 11

Использование трудовых ресурсов предприятия ООО «Конкорд».

 

       Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 10350 ч.

       Общие потери рабочего времени 28350 ч.

       Причины образования потерь рабочего времени  могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

       Для оценки уровня производительности труда  применим систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

       К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции (ГВ), выполнение работ, оказание услуг на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

       Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней или продолжительности рабочего дня.

       Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов: 

       ГВ=УД х Д х П х ЧВ 

       Расчет  изменения факторов, влияющих на величину годовой выработки персонала  представим в таблице 12.

       Согласно  методу цепных подстановок влияние факторов на среднегодовую выработку рабочего составит:

       Влияние числа отработанных дней:

       DГВ_Д = УД₀*DД*П₀*ЧВ₀

       DГВ_Д = 0,759*(-10)*8*0,15 = -9,1 тыс. руб.

       Влияние продолжительности рабочей смены:

       DГВ_П = УД₀*Д₁*DП*ЧВ₀

       DГВ_П = 0,759*230*(-0,2)*0,15 = -5,2 тыс. руб.

       Влияние доли рабочих в численности ППП:

       DГВ_УД = DУД*Д₁*П₁*ЧВ₀

       DГВ_УД = 0,039*230*7,8*0,15 = 10,5 тыс. руб.

       Влияние среднечасовой выработки:

       DГВ_ЧВ = УД₁*Д₁*П₁*DЧВ

       DГВ_ЧВ = 0,798*230*7,8*0,01 = 13,2 тыс. руб.

       Общее изменение составит:

       DГВ = -9,1-5,2+10,5+13,2 = 9,4 тыс. руб.

       Разница с табличным значением (Таблица 12) произошла вследствие округлений.

Таблица 12

Анализ  производительности труда ООО «Конкорд» за 2009 год

4. Анализ использования фонда заработной платы

 
 
 

       Приступая к анализу использования фонда  заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

       Абсолютное  отклонение (DФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: 

       D ФЗПабс = ФЗПф-ФЗПпл

       D ФЗПабс = 4255,2 - 4132,2= +123 тыс.руб. 

       Абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, выполнению работ, оказанию услуг.

       Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

       Процент выполнения плана по производству продукции  составляет 124,7 (47,4/38,0)%. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

       Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (таблица 13). 
 

Таблица 13

Исходные  данные для анализа Фонда заработной платы  в 2009 году