Анализ фонда заработной платы

сСОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. Теоретические  аспекты анализа фонда заработной  платы промышленного предприятия

1.1 Сущность  начисления оплаты труда и  ее значение

1.2 Формы  и системы оплаты труда

1.3  Состав  фонда заработной платы 

1.4 Показатели используемые для анализа

2. Комплексный  анализ хозяйственной деятельности  и фонда оплаты труда ОАО  «Ливгидромаш»

2.1 Общая  характеристика деятельности ОАО  «Ливгидромаш»

2.2 Анализ состава и структуры  фонда заработной платы ОАО «Ливгидромаш»

3. Мероприятия по совершенствованию фонда заработной платы на ОАО «Ливгидромаш»

Заключение

Список  используемых источников

Приложение

 

 

Введение

 

В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Один из важнейших  участков учета на предприятии - заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с  налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая  база. Заработная плата сотрудников  во многом определяет себестоимость  продукции.

Актуальность  дипломной работы состоит в изучении сущности фонда заработной платы  предприятия, как он рассчитывается и каковы пути его повышения. Для  осуществления своей деятельности предприятие располагает набором  экономических ресурсов.

Объектом  исследования является одно из крупнейших в России и странах СНГ предприятие  в области насосостроения – ОАО «Ливгидромаш».

Предметом исследования является фонд заработной платы предприятия. Информационная база состоит из бухгалтерской  отчетности за 2006г. – 2008г:

1. Формы №1  – «Бухгалтерский баланс»;

2. Форма №2  – «Отчет о прибылях и убытках»;

3. Форма №5  – «Приложение к бухгалтерскому  балансу»;

4. Форма №П-4 – «Сведения о численности,  заработной плате и движении  работников».

Цель работы – анализ фонда заработной платы промышленного предприятия.

Задачи работы:

1. Теоретические аспекты фонта заработной платы промышленного предприятия;
2. Сущность начисления оплаты труда и ее значение;
3. Формы и системы оплаты труда;
4. Состав фонда заработной платы;
5. Провести комплексный анализ хозяйственной деятельности и технического развития ОАО «Ливгидромаш»
6. 6. Анализ состава и структуры фонда заработной платы ОАО «Ливгидромаш»; начисление оплата труд

7. Определить мероприятия по совершенствованию эффективности работы ОАО «Ливгидромаш»;

 

 

1.Теоретические аспекты  фонта заработной платы промышленного  предприятия

 

1.1 Сущность начисления оплаты  труда и ее значение

 

Труд работников оплачивается сдельно, повременно или  по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения.

Установление  систем оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

Принцип материальной заинтересованности работника в  результатах своего труда является одним из основополагающих принципов  организации оплаты труда как  для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его  реализации в этих экономических  системах практически противоположны.

В основе заработной платы лежит цена труда как  фактора производства, которая сводится к его предельной производительности.

Согласно  теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий  его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда  работника.

Для работника  заработная плата является главной  и основной статьей его личного  дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.

Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Заработная  плата выполняет несколько функций:

1. Воспроизводственную. Обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
2. Стимулирующую. Повышение заинтересованности в развитии производства;
3. Социальную. Реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

- вознаграждение  работников в размерах, объективно  отражающих количество и качество  затраченного труда и результаты работы коллектива;

- предоставление  предприятиям и организациям, функционирующим  на основе различных форм собственности,  максимальной самостоятельности  в вопросах оплаты труда;

- государственная  регламентация размеров минимальной  заработной платы.

Отдельными  элементами организации оплаты труда  являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между  администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются  условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Механизм  организации заработной платы непосредственно  отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует  современным рыночным реалиям, зависит  выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между  интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений  социального партнерства между  двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину  заработной платы определяет не только количество денег, которым будет  располагать работник, но и то, что  он может на эти деньги купить.

Заработная  плата подразделяется:

- начисленную, причитающуюся работнику за его труд;

- выплаченную,  полученную на руки после вычета  налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

- реальную, определяемую количеством материальных  благ и услуг, которые могут  быть приобретены работником  на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги.

Индекс потребительских  цен – это показатель, выражающий изменение цены по отношению к  периоду, принятому за основу.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, другие виды доходов работников. Государство определяет лишь минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы работников:

- преобладает  ли в ней условно-постоянная  часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Соответственно  разным будет и влияние материального  поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

 

1.2 Формы и системы оплаты  труда

 

В основном на предприятиях применяется две  формы оплаты труда: повременная  и сдельная системы. Рассмотрим основные формы оплаты труда:

1. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок работников определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. Применяется повременная  форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты  на определение планового и  учет произведенного количества  продукции относительно высоки;

- количественный  результат труда уже определен  ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным  ритмом движения);

- количественный  результат труда не может быть  измерен и не является определяющим;

При использовании  повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу  наиболее общих из них относятся:

-  строгий  учет и контроль за фактически  отработанным временем каждым  работником;

-  правильное  присвоение рабочим-повременщиком  тарифных разрядов или окладов  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной  сложности выполняемых ими работ,  а также присвоение специалистам  и служащим должностных окладов  в соответствии с действительно  выполняемыми или должностными  обязанностями и с учетом личных  деловых качеств каждого работника;

- разработка  и правильное применение обоснованных  норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работников, исключающих различную степень  загрузки, а следовательно, и различный  уровень затрат труда в течение  рабочего дня.

Повременная форма оплаты труда делится на системы:

- простая  повременная;

- повременно-премиальная.

По способу  начисления заработной платы простая  повременная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

Повременно-премиальная характеризуется тем, что в заработную плату работника сверх оклада за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

2. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется  количественный результат труда;

- количественный  результат труда может быть  измерен;

- существует  необходимость увеличивать объемы  производимой продукции или выполненных  работ, услуг;

- рост выручки  вследствие сдельной оплаты труда  исключает ухудшение качества  продукции, нарушение технологии  производства и правил Техники  Безопасности.

При использовании  сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований, в частности:

- хорошо  постановленный учет количественных  результатов труда,

- эффективная  организация нормирования труда  и правильная тарификация работ;

- строгий  контроль за качеством продукции;

- реальная  возможность у работника увеличивать  выпуск продукции по сравнению  с установленными нормами.

Сдельная  форма в зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов поощрения подразделяется на системы:

- прямая  сдельная;

- косвенная  сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- аккордная.

При прямой сдельной системе - заработок начисляется работнику по заранее установленному расценку за каждую единицу качественно произведенной продукции:

Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.

При сдельно-премиальной  системе рабочему сдельщику к  сумме заработка по прямым сдельным расценкам начисляются премии в  виде доплат и надбавок стимулирующего характера за конкретные показатели его производственной деятельности.

В настоящее  время существуют еще следующие  системы оплаты труда:

1. Тарифная  система представляет собой совокупность  ставок заработной платы и  условий их применения для  оплаты труда работников.

Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости  от сложности работы, условий труда  на рабочем месте, интенсивности  труда, значимости вида деятельности для  работодателей и некоторых других факторов.

2. Бестарифная  система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

3. Поощрительные  системы оплаты труда могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

4. Система  оплаты труда на комиссионной  основе применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

1.3 Состав  фонда заработной платы

 

Следует отличать затраты включаемые в фонд заработной платы предприятия и затраты  на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками  финансирования расходов на оплату труда  являются: