Анализ использования персонала предприятия

  

 

СОДЕРЖАНИЕ   Введение 1 Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале 1.1 Основные понятия и категории планирования трудовых отношений 1.2 Характеристика показателей обеспеченности предприятия персоналом 1.3 Понятие резерва кадров на предприятии 2 Анализ использования персонала предприятия 2.1 Общая характеристика деятельности СМП-678 2.2 Анализ выполнения плана по труду 2.3 Состояние планирования трудовых показателей на предприятии 3 Практические аспекты формирования резерва кадров на предприятии 3.1 Механизм планирования кадрового резерва 3.2 Разработка рекомендаций и анализ новшеств по формированию кадрового резерва 3.3 Прогнозирование эффективности  рекомендуемых мероприятий Заключение Список использованных источников Приложения

6 10   11     15 22 31 32 40   46   54 55   66   76 85 88 91

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодня практически  в любом нормативном документе, регулирующем вопросы деятельности какого-либо государственного органа, либо крупного государственного предприятия, среди прочих функций (обязанностей) данного субъекта можно встретить фразу приблизительно следующего содержания: «…осуществляет кадровую политику, направленную на комплектование госоргана (предприятия) высококвалифицированными специалистами, обеспечивает их подбор и расстановку, формирует руководящий кадровый состав и его резерв, организует непрерывное обучение, подготовку и переподготовку кадров». Таким образом, вопросы формирования кадрового резерва для нашей страны не новы, их важность для обеспечения эффективной работы госоргана (предприятия) очевидна для всех. Более того, большинство министерств разработали собственные инструкции о порядке формирования резерва руководящих кадров и порядке работы с ними, утвержденные соответствующими постановлениями.

Актуальность темы исследования обусловлена рядом социально значимых и взаимосвязанных обстоятельств. Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Республики Беларусь, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, качественное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и, зачастую, населения не отвечает требованиям, необходимым для выполнения современных задач.

Во-вторых, в настоящее  время необходимо соединить два существенных преимущества Республики Беларусь - выгодное экономико-географическое положение и высокий интеллектуальный потенциал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентоспособности в современном мире, как в глобальном масштабе, так и внутри страны, оттесняя на второй план даже обеспеченность природными и иными материальными ресурсами в виду их ограниченности. Особенно важны технологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человеческие ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв руководящих кадров.

В-третьих, в рамках качественного  укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, своевременного выдвижения.

В-четвертых, формирование резерва руководящих кадров в системе государственной службы до сих пор не имеет четкой научно-методологической основы, научно обоснованного понимания его предмета и объекта. Разнообразны организационные принципы формирования и рационального использования кадрового резерва.

Проблема формирования и рационального использования  кадрового резерва руководящих  работников является многоплановой. Ее отдельные теоретические и практические аспекты нашли отражение в  работах отечественных и зарубежных авторов, в том числе специализирующихся в области социального и государственного менеджмента, государственной службы, социальных технологий в управлении.

Исследование проблем  формирования резерва руководящих  кадров и его рационального использования  имеет междисциплинарный характер и тесно связано с исследованиями других социальных институтов, их взаимодействия. В этом плане интерес представляют работы, касающиеся анализа социальных механизмов формирования института номенклатуры кадров, современной административно-политической элиты, в том числе региональной. Важной составной частью государственной политики, проводимой в стране по реализации Основных направлений социально-экономического развития Республики Беларусь до 2010 года, является высокая обеспеченность трудовыми ресурсами и квалифицированными кадрами, что создаст благоприятные предпосылки для развития экономики.

Сужение внутреннего и внешнего рынков сбыта товаров и услуг, значительная зависимость производства от поставок сырья и энергоносителей, ограниченный доступ к зарубежным кредитам и инвестициям оказали и оказывают негативное влияние на деятельность субъектов хозяйствования Республики Беларусь. Это вызвало к жизни и поставило перед экономической наукой ряд разноплановых проблем. Многие из них приходится оценивать по-новому, а к решению некоторых - приступить впервые. В числе существенных являются и проблемы, стоящие перед теорией управления персоналом предприятия.

Сегодня, когда белорусская экономика находится в фазе системных и структурных реформ и нуждается в прогрессивном зарубежном опыте, жизнь потребовала приведения теории и практики управления персоналом предприятия в соответствие с изменившимися факторами развития страны, создания более благоприятных условий для расширения возможностей реализации кадрового потенциала.

Практика хозяйствования свидетельствует, что необходимость  в преобразованиях в управленческой сфере стала очевидной не сегодня. Многое было упущено еще в начале и середине 90-х годов. Не сумев создать кадровый резерв в ряде отраслей экономики, государство потеряло рынки сбыта не только за рубежом, но, в значительной мере, и отечественные рынки в виду значительного оттока квалифицированных специалистов за пределы республики. Например, в Белорусской калийной компании, созданной белорусским РУП ПО «Беларуськалий» и российским ОАО «Уралкалий», большинство руководящих должностей занимают специалисты российского участника проекта.

Активизация происходящих в современном мире взаимосвязанных  и взаимозависимых процессов  глобализации, интеграции и регионализации требуют от национальных правительств разработки гибкой и хорошо проработанной модели проведения внешнеэкономической политики. Реализуя задачу активного использования международного сотрудничества для ускорения социально-экономического развития, государству не раз приходилось сталкиваться с отсутствием либо ограниченностью кадров отдельных специализаций и областей знаний.

Целью данной дипломной  работы является освещение вопросов действующей методики формирования резерва кадров на предприятии, изучение зарубежной и белорусской практики формирования кадрового резерва, результатов исследований проведенных в отечественных и зарубежных компаниях по проблемам формирования кадрового резерва, определение причин и целей создания, задач формирования кадрового резерва на материалах Строительно-монтажного поезда № 678 РУП «Трест Белтрансстрой». В работе дается краткая экономическая характеристика объекта исследования, представлена его организационная структура, указывается назначение, специфика его деятельности в условиях рынка, оценка работы предприятия по основным экономическим показателям; сделана попытка систематизировать основную нормативную базу, а также имеющийся теоретический и практический материал.

Теоретической и методологической основой при выполнении работы послужили положения по работе с кадровым резервом ряда министерств и ведомств республики, алгоритмы работы с кадровым резервом, изложенные в трудах отечественных и зарубежных авторов, а также законодательные акты Республики Беларусь, специальная и общеэкономическая литература. В качестве информационного обеспечения были использованы данные бухгалтерской и статистической отчетности, данные бухгалтерского учета, первичных и сводных документов Строительно-монтажного поезда № 678 РУП «Трест «Белтрансстрой», а также данные Министерства статистики и анализа Республики Беларусь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Основные понятия и категории планирования трудовых отношений

 

Планирование потребности  фирмы в персонале, необходимом  для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу [13].

Значение и роль плана  по труду и персоналу фирмы  определяются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

• персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

• в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

• уровень оплаты труда  в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие [13]:

• создание здорового  и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

• совершенствование  организации труда;

• стимулирование труда;

• создание благоприятных  условий труда и отдыха для персонала;

• повышение производительности и качества труда;

• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью  труда в планируемом периоде;

• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

• оптимизация средств  на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда  является составной частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является более  сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала  охватывает планирование труда и  планирование оплаты труда. Для этого  в плане по труду и персоналу  выделяются три раздела: план по труду, план по численности персонала и план по заработной плате.

В плане по труду и  численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д. [13].

План по труду и  персоналу связан с основными  разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду и  персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность  персонала напрямую связана с  объемами выпускаемой продукции  и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.