Анализ фонда заработной платы

Введение

 

В настоящее время большое  значение уделяется оплате труда, изучаются  факторы, влияющие на выбор формы  и системы оплаты труда разных категорий работников.

определение

Организация заработной платы  охватывает три основных направления:

совершенствование всех элементов  тарифной системы оплаты труда;

выявление эффективности  форм и систем заработной платы и  систем премирования рабочих и служащих;

формирование источников оплаты по труду и установление контроля за их рациональным использованием.

 

Цель работы заключается  в исследовании организации оплаты труда, так как оплата труда является основным фактором повышения эффективности труда.

В соответствии с целью  в курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи:

1.Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

2.Заработная плата  как основной мотив производственной  деятельности.

3.Современная политика  оплаты труда в Республике  Беларусь.

4.Система оплаты  труда разных категорий работников.

5.Оценка фонда  заработной платы и его планирование  на предприятии.

6.Структура заработной  платы и порядок её начисления  на предприятии.

Объектом изучения данной дипломной работы является “Комбинат Кооперативной промышленности Ивацевичского райпо”. Предмет исследования - ?????

Методологической основой для написания курсовой работы являются источники ведущих экономистов Республики Беларусь: Абрамов Иван Михайлович, Акулич Владимир Алексеевич, Борисевич Ирина Валерьевна, Быков Алексей Александрович, Валетко Владимир Владимирович, Гавриленко Дмитрий Александрович, Давыденко Елена Леонидовна и др.

СТРУКТУРА КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Глава 1. Заработная плата как основной мотив производственной деятельности

1. Современная политика оплаты труда в Республике Беларусь

Оплата по труду рабочих  и служащих осуществляется в форме  зарабодной платы, представляющей собой  часть общественного продукта, выраженного  в денежной форме, которую общество выплачивает работникам производства в соответствии с количеством  и качеством затраченного ими  труда для удовлетворения их материальных и культурных потребностей.

Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Всю начисленную на предприятии  заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Под основной заработной платой принято понимать выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты  в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные  дни и др.; оплата простоев не по вине работ ника; премии, премиальные надбавки и др.

Заработную плату не следует  путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят  специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством  и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое  назначение – предотвратить возможные  потери в заработке в связи  с тем, что работник отвлекает  от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в  большинстве своем составляют средний  заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях  их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных  и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника  оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию о начале простоя.

Дополнительная заработная плата включает:

- выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективными договорами;

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

В отличие от гарантийных  выплат, гарантийные доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с  заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или  за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда  работник не может в силу тех или  иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный  рабочий день, при некоторых переводах  на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции  не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях  и до более высокого уровня  и  некоторых других.

Компенсационные выплаты  производятся в предусмотренных  законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением  трудовых обязанностей или в связи  с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в  другую местность, за использование  инструмента, принадлежащего работнику, за не выданную спецодежду и спецобувь  и др.

Вознаграждение выплачивается  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятии за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается  по нормативу, определяемому как  отношение 12-ти месячных окладов в  сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

Стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Заработная плата выполняет  много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации  принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации  заработной платы — это объективные  научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов  и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам  организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы;

• соответствие меры труда  мере его оплаты;

• материальная заинтересованность работников в достижении  высоких  конечных результатов труда;

• обеспечение опережающих  темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  заработной платы.

Организация заработной платы  в промышленности основывается на экономическом  законе распределения по труду. Реализация принципа оплаты по труду создаёт  материальную заинтересованность у  работников в результатах производства, в повышении производительности труда и улучшении качества продукции.

Основными принципами организации  заработной платы являются: обеспечение обоснованных соотношений в оплате труда работников в зависимости от их квалификации, характера, сложности и тяжести выполненных работ; обеспечение неуклонного повышения заработной платы, взаимосвязи её увеличения с ростом производительности труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы, что является одним из условий увеличения накоплений, необходимых для развития производства.

Совершенствование организации  заработной платы и постоянное её повышение обусловлены ростом национального  богатства страны, уровня производительности труда, снижения издержек производства и повышения его эффективности.

Основные направления  дальнейшего совершенствования  оплаты труда:

- усиление зависимости  заработной платы и премий  каждого работника от его личного  трудового вклада и от конечных  результатов работы коллектива, повышение их стимулирующей роли  в подъёме производительности  труда, в улучшении качества  продукции и экономии всех  видов ресурсов;

- совершенствование тарифной  системы и нормирования труда;

- совершенствование заработной  платы различных категорий трудящихся  с учётом сложности и ответственности  выполняемых работ,условий и интенсивности труда.

Организация заработной платы  на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке  с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке  определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных  окладов и тарифные сетки в  бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при  отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области  оплаты труда.

Отраслевое регулирование  оплаты труда осуществляется с помощью  отраслевых соглашений. На практике с  помощью таких соглашений устанавливаются  минимальная оплата труда в отрасли  в большом размере по сравнению  с определенным законом, соотношение  тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводиться  в отрасли повышенная  оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся  от нормальных и т.д.

В сферу локального правового  регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов как: установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производиться администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

 Принцип материальной  заинтересованности работника в  результатах своего труда является  одним из основополагающих принципов  организации оплаты труда как  для директивно управляемой экономики,  так и для и рыночной. Но  сущность, формы проявления и  методы его реализации в этих  экономических системах практически  противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты труда  данный принцип опирался на теории единства личных, коллективных и общенародных средствах производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда происходит четкое разделение функций и интересов между собственников средствах производства и наемным работником.

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда  на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что  интересы предприятия (собственника) или  общества (государства) вообще не оказывают  влияние на организацию оплаты труда  – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в  централизованно управляемой экономике.

 

 

 

1.2 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

Выбор предприятием той или  иной формы (системы) оплаты труда зависит  от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся  в его распоряжении ресурсы и  материальные интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая система  оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы  работников – преобладает ли ней  условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный заработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального  поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.