Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Января 2012 в 14:48, дипломная работа
Труд сестринского персонала связан с высокой степенью ответственности, выраженным психоэмоциональным напряжением, и соответственно этому требует эквивалентного денежного вознаграждения. Поэтому в экономически развитых странах профессия медицинской сестры является одной из высокооплачиваемых. В то же время оплата труда должна стимулировать сестринский персонал к повышению качества медицинской помощи, учитывать сложность и интенсивность их трудовых затрат, т.е. быть стимулирующего характера.
1. ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...5
2. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ.………………………………………………………….8
2.1. Современные проблемы заработной платы сестринского персонала...……………………………………………………………………………8
2.1.1. Оплата труда медицинских работников в условиях реформирования ……………………………………………………………………...8
2.2. Основные положения об оплате труда медицинских работников……..9
2.2.1. Функции оплаты труда…………………………………….………...10
2.2.2. Формы и системы оплаты труда…………………………...............10
2.3. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинского учреждения ………………………………………………………………….............17
2.3.1. Премирование……………...…………………………………………..18
2.3.2. Расчет дополнительной заработной платы………………………18
2.4. Формы организации и оплаты труда……………………………………..19
2.4.1. Бригадная форма организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения………………………………………………………19
2.4.1.1. Особенности оплаты труда в бригаде……………………...19
2.4.2. Оплата труда работников амбулаторно-поликлинического звена при подушевом финансировании…………………………………………………..20
3. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………............23
3.1. Аналитическое исследование положения об оплате труда медицинских работников в поликлиниках г.Хабаровска..........................................................23
3.1.1. «Городская поликлиника №15»………………………………...........23
3.1.2. «Городская поликлиника №1»……………………………………….27
3.1.3. «Городская поликлиника №11»……………………………………...29
3.1.4. «Городская поликлиника №16»……………………………………...32
3.2. Аналитические исследования……………..………………………………..37
3.2.1. Сравнительный анализ форм финансирования амбулаторно-поликлинических учреждений г.Хабаровска……………………………………37
3.3. Региональные системы моделей материального стимулирования оплаты труда сестринского персонала………………………………...……….40
3.3.1. Система материального стимулирования в здравоохранении (г.Ноябрьск)…………………………………………………………………………40
3.3.2. Модель дифференцированной системы оплаты труда в Магаданской области……………………………………………………………..41
3.3.3. Система сдельной оплаты труда медицинских работников в республике Коми……………………………………………………………...........42
3.4. Анализ результатов анкетирования медсестер………………………..45
3.4.1. Примеры расчета заработной платы сестринского персонала Центра медицинской и социальной реабилитации УИН Минюста России по Хабаровскому краю………………………………………………………………....47
3.4.2. Расчет заработанного фонда оплаты труда амбулаторно-поликлинического учреждения с учетом конечных результатов……………51
3.4.3.. Воздействие стимулирующих факторов на сестринский персонал. Новая самостоятельная модель………………………………………………...54
4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………........59
Выводы....................................................................................................................64
Рекомендации…………………………………………………………………….64
5. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………........68
6. ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………...72
Факторы и их значимость для оценки работы
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||
На третьем
этапе экспертная группа провела оценку
всех рабочих мест (должностей) по разработанным
ключевым факторам в баллах. Сумма всех
факторов, оцененных в баллах - это общая
балльная оценка конкретного вида работы.
По всем видам работ эксперты составили
классификацию должностей по степени
ценности для ЛПУ, то есть установили группы
с 8 по 12 в виде "вилки". Последний
этап — установление размера базового
оклада или ставки. Для этого была определена
стоимость одного балла, исходя из минимальной
оплаты труда, установленной в ЛПУ,
и минимальной оценки работы.
4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Распределение
фонда оплаты труда
и начисление заработной
платы
медсестрам амбулаторно-поликлинического
приема.
Алгоритм
расчета заработной платы,
1) Предлагаемая модель распределения дополнительного заработанного фонда оплаты труда среди сотрудников амбулаторно-поликлинических учреждений с учетом моделей конечных результатов
| Дополнительный заработанный ФОТ врачей | 60% |
| врачи | 50% |
| заведующий отделения | 10% |
| Дополнительный заработанный ФОТ сестринского персонала | 40% |
| медсестры участковые | 32% |
| старшая медсестра | 8% |
Представленная нами новая модель несколько соотносится с вариантами, имеющими место в поликлиниках г.Хабаровска. Предлагается 60% ФОТ распределять между врачебным персоналом, а 40% между медицинскими сестрами. ФОТ для административного аппарата должен соотноситься с ФОТ основного персонала поликлиники как 1:5. После проведения расчетов и распределения заработанных средств между категориями персонала определяется заработная плата медсестры за месяц, включающая базовый размер заработной платы, исчисленный с учетом поощрительного коэффициента по категории и причитающиеся ей вышеперечисленные доплаты и надбавки. В настоящее время разрабатывается компьютерная программа по автоматизации расчетов ежемесячного распределения заработанных медицинским учреждением средств и начисления заработной платы работникам амбулаторно-поликлинического приема. Предлагаемая нами система оценки труда сестринского персонала позволяет определить приоритеты в выборе повышающих и понижающих факторов в работе медицинских сестер.
Система оценки труда сестринского персонала амбулаторно-поликлинических учреждений
| № п\п | Фактор | Признак | Баллы |
| 1 | Профессиональная подготовка | 1.Образование
незаконченное 2.Квалификационная
категория
Высшая 3.Прохождение
курсов усовершенствования длительностью: 4.Участие в повышении квалификации по уходу за больными 5.Освоение новых приемов и методов диагностики и лечения |
0 5 1 (за
каждый месяц)
0,5 (за каждый) 3 (за каждое выступление) 2 |
| 2 | Степень ответственности | 1.За персонал 2.За медицинское оборудование 3. За материалы, лекарства |
0,2 (за каждого подчиненного) 1 1 |
| 3 | Интенсивность труда | 1.Совмещение
ставок
0,25 ставки 2.Выполнение
нагрузки за отсутствующего работника 3.Помощь другим сотрудникам 4. Разработка или внедрение новых приемов и методов ухода за больными, имеющих значения для подразделения. 5.Выполнение индивидуальных профессиональных заданий. 6.Образцовое состояние рабочего места, рабочего объекта. 7. Активное участие в общественной жизни ЛПУ |
1 3 1
2 2 5 1 1 1 |
| 4 | Благодарность | От пациентов, родственников, сотрудников (в том числе от администрации ЛПУ) | 3 |
| 5 | Нарушение | 1.Трудовой
дисциплины
- за появление
на работе в нетрезвом 2. Санитарно-эпидемического режима 3. Техники безопасности |
Лишение
премии
-5 -5 -5 - 3 – 5 - 5 |
| 6 | Отказ | 1.От выполнения
поручения руководства
2. От помощи другим сотрудникам. 3. От применения новых методов работы, повышения квалификации |
- 3
- 2 - 5 |
| 7 | Жалоба | От пациентов, родственников, сотрудников (в том числе администрации ЛПУ) | - 3 |
Предлагаемая методика не гарантирует значительного роста оплаты труда медицинской сестры, но позволяет:
1)
установить прямую зависимость заработной
платы каждой медсестры от объема и качества
выполненной работы;
Медицинская сестра должна быть заинтересована в используемых методах:
1. Выплаты компенсационного характера
{8;17}.
2.
Выплаты стимулирующего характера {19;27}.
Преимущества новой модели
Преимущества
новой модели оплаты следующие:
2. Оплата труда медсестер амбулаторного приема находится в прямой зависимости от объема оказанных услуг надлежащего качества;
3. Существенные
подвижки в увеличении их заработной платы.
ВЫВОДЫ
1.По
результатам анализа
амбулаторно-поликлинических
учреждений г.Хабаровска
Рекомендации
После
того как мы определили