Стимулирующие методы оплаты труда сестринского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях

     Вывод: При анализе  таблицы 3 видно, что данные факторы, разработанные в поликлинике №1, позволяют говорить о стимулировании оплаты труда сестринского персонала повышением КТУ. Эти факторы по сути можно отождествлять со стандартами сестринской помощи, которые находятся в разработке. Согласно этим факторам, медсестра заинтересована в увеличении рабочей нагрузки, так как это напрямую увеличивает уровень ее заработной платы. Также заслуживает уважения фактор «за высокое качество и культуру обслуживания», что немаловажно при увеличении качества оказания медицинской помощи. В этом случае количество манипуляций и процедур «поддерживается» качеством. Существенным недостатком этой структуры распределения КТУ является момент, при котором большинство повышающих факторов (отдаленность совмещаемого участка, за высокое качество и культуру обслуживания, интенсивность работы и т.д.) имеют силу только при наличии свободных средств в ЛПУ. Нами вносится предложение по включению всех факторов, повышающих КТУ, в  смету учреждения, чтобы данная структура имела полновесную силу при начислении заработной платы сестринскому персоналу. 

3.1.3. «Городская поликлиника №11»

Дополнительный  заработанный фонд оплаты труда, распределяется среди работников участкового приема в размере 40% всего дополнительно заработанного фонда оплаты труда поликлиники. Дополнительный заработанный фонд оплаты труда, распределяемый среди сотрудников общебольничной службы в размере 60% всего дополнительно заработанного фонда оплаты труда поликлиники (Таблица 5) {39}. Для каждого работника устанавливается рейтинговый коэффициент в соответствии с Таблицей  4:   

                                                                            Таблица 4

Рейтинговый коэффициент

Таблица 5

Распределение дополнительного  заработанного фонда  оплаты труда:

Таблица 6

ПОКАЗАТЕЛИ  МОДЕЛИ КОНЕЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ 

Вывод: Разработанная система баллов включает в себя все моменты, встречающиеся в работе медсестер амбулаторно-поликлинических учреждений.  Помимо балльной системы в поликлинике №11 имеет место расчет КТУ (приложение 7).Такой вариант как удаленность участка, служит предметом назначения разного количества рейтинговых баллов (от 0,8 до 2,0). Разница начислений баллов зависит и от обслуживания городских участков и частного сектора (от 0,5 до 0,7). Важны и такие категории как возрастной состав прикрепленного населения (от 0 до 1,0), объем сестринских манипуляций на дому (от 0 до 1,0) и профилактическая работа на предприятиях (от 0 до 1,0). На наш взгляд, балльная система имеет свои достоинства и недостатки, которые представлены в таблице:

3.1.4. «Городская поликлиника №16»

МУЗ «ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА  №16»  в условиях подушевого финансирования.

- Дополнительный заработанный ФОТ врачей – 57%                                                             - Дополнительный заработанный ФОТ сестринского персонала, включая главную медсестру                                                              -  43%

 Дополнительный заработанный фонд оплаты труда среди сотрудников каждой категории персонала распределяется пропорционально общей сумме рейтинговых баллов, набранных всеми сотрудниками и умножается на рейтинговый балл конкретного работника за отчетный период и корректируется пропорционально фактически отработанному времени. Для более качественного и объективного распределения КТУ вводится классификатор дефектов труда в работе (Таблица 7), позволяющий четко отслеживать нарушения в работе медсестер {39}.

                                                                                                                      Таблица 7                                                                                                              Классификатор дефектов в работе

          Вывод: Мы считаем, что данный классификатор просто необходим при начислении заработной платы в системе подушевого финансирования. Такие новые моменты как нарушение трудовой дисциплины, обоснованные жалобы, невыполнение врачебных назначений чревато  значительным снижением процента  (от 10 до 100). Гораздо ниже, но также значительно сможет отразиться на заработной плате медицинских сестер несвоевременная сдача отчетов, невыполнение месячных план-заданий, несоблюдение санэпидрежима, небрежное отношение к оборудованию (снижение процента от 5 до 50). Заслуживает внимание тот факт, что в классификатор внесен и такой пункт как нарушение этики и медицинской деонтологии (5% за каждый случай). Это похвально, т.к. в условиях реформирования сестринского дела, отечественная медицина должна наконец – то «увидеть» в пациенте прежде всего человека, а не «больного». По данным  классификаторам, применяющимся в поликлиниках г.Хабаровска, нами разработана рейтинговая структура признаков (по частоте встречаемости), проявляющихся дефектами труда в работе.

Организационная структура бригад в поликлинике №16.

  В целях повышения эффективности работы, рационального использования рабочего времени, заинтересованности в успешной работе всего коллектива по улучшению качества обслуживания больных по приказу главного врача созданы шесть комплексных бригад:

Комплексная бригада терапевтического отделения №1                                            Комплексная бригада терапевтического отделения №2                                              Комплексная бригада хирургического отделения                                                   Комплексная бригада физиотерапевтического отделения                                     Комплексная бригада клинико-диагностической лаборатории                               Комплексная бригада младшего медперсонала и прочего персонала АХЧ.              Вывод: Исходя из  вышеприведенных результатов по внедрению бригадной формы оплаты труда в поликлиниках №1, 16, можно установить, что при дефиците сестринского персонала данная форма является наиболее приемлемой для стимулирования работы медицинских сестер. Члены бригады выполняют весь объем работ, рассчитанный, в том числе, на вакантные должности, но при этом оплата труда членов бригад увеличивается до 75% за счет средств, предусмотренных на содержание должностей, остающихся вакантными. Ответственность за выполняемую работу бригады сотрудники несут коллективно, но оплата производится индивидуально с учетом труда каждого.                              На рис. 3.1 приводится схема организации работы и оплате труда при внедрении бригадной формы.