Стимулирующие методы оплаты труда сестринского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях

    По  другим участкам фонд оплаты труда находится аналогично. Результаты отражены в Таблице 9.  ФОТ в расчете на 1 жителя составит:

2 х 0,5 – (2 х  0,5 х 0,2) = 0,80 руб.

   Пусть  на каждом из участков имеется  1 ставка врача, 1,5 ставки медсестры и 0,25 ставки санитарки. Соотношение окладов врача, медсестры и санитарки на всех участках возьмем одинаковым (4:2,5:1) и установим его в качестве нормативного, тогда сумма условных  единиц по каждому из участков составляет одну и ту же величину:  1 х 4+ 1,5 х 2,5 + 0,25 х 1,0 = 4+3,75 + 0,25 = 8

Делением фонда  оплаты труда участка на сумму у.е. находится значение 1-ой у.е.

Стоимость 1 у.е. по первому участку составляет: 1280 руб.: 8 = 160 руб.

Умножением значения одной условной единицы на количество условных единиц по каждой категории медицинского персонала находится размер оплаты труда конкретного работника. Конкретный размер оплаты труда работников по первому участку: Врача: 160 х 4 = 640 руб; медсестры: 160 х 3,75 = 600 руб; санитарки: 160 х 0,25 = 40 руб. По другим участкам расчет производится аналогично.

Результаты расчетов по всем участкам приведены в таблице 9.                Таблица 9

Расчет  размера оплаты труда (руб.) при равенстве  штатов и соотношения  окладов по всем участкам

Подобная система  позволяет также вести расчет оплаты труда исходя не только из нормативного, но при необходимости и из фактического соотношения окладов врача, медсестры  и санитарки на каждом конкретном участке. Такая необходимость может быть вызвана тем, что работники, имеющие квалификационные категории и высокие надбавки за непрерывный стаж, обычно болезненно воспринимают уравнение оплаты труда с молодыми специалистами при равенстве размеров участков. Однако введение индивидуальных коэффициентов по оплаты труда имеет и свои негативные стороны. При всех прочих равных условиях врач, который работает с медсестрой, имеющей более высокую квалификацию, чем медсестры других участков, будет иметь меньшую сумму оплаты, поскольку произойдет перераспределение фонда оплаты труда  данного участка в пользу медсестры {11}.

   По классификаторам  дефектов труда, применяющимся в поликлиниках г.Хабаровска, нами разработана рейтинговая структура признаков (по частоте встречаемости),  проявляющихся дефектами труда в работе.

Согласно рейтинговой  классификации, признаки дефектов труда  в работе медицинских сестер разделяются  неравномерно. Например, такие признаки как невыполнение должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины являются довольно распространенными в классификаторах учреждений, а несвоевременная сдача отчетов и небрежное отношение к сохранности инвентаря и оборудования встречаются не всегда. Следовательно, администрация каждого амбулаторно-поликлинического учреждения  выбирает  для своего ЛПУ наиболее приоритетные признаки, являющиеся основными при уменьшении размера начисления заработной платы медицинских сестер. 

3.4.3. Воздействие стимулирующих факторов на сестринский персонал.        Новая самостоятельная модель. 

Новая модель оплаты труда сестринского персонала с учетом стимулирующих факторов в амбулаторно-поликлинических учреждениях.

Стимул   (лат. stimulus — стрекало, погонялка)  — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Следовательно, в широком смысле, стимул — это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (старшей медсестрой). Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал. В этом случае администрацией ЛПУ делается упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников в оказании качественной медицинской помощи (необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы) {14;21;33}.

  Оплата труда.    Оплата труда работника — это:                                                                                                                 - оплата стоимости рабочей силы специалиста                                                                                        -  предоставление денежных средств работнику в соответствии с результатами его труда.                                                                                                                    Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных сестринскому персоналу для восстановления затраченных на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в  медицинской сестре будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах ее труда {3;38}.

Нами предлагается таблица, отражающая предметы и акценты стимулирования деятельности сестринского персонала в условиях новой модели (применимо к амбулаторно-поликлиническим учреждениям).   Таблица 10

      1. Описание функций и составление должностных инструкций.

Функция — особенность вклада сестринского персонала в деятельность ЛПУ, основная специфика его труда. Должностные инструкции — типовое описание основных функций, которые должна реализовывать медсестра, занимающий данную должность. Должностные инструкции учитываются при разработке системы стимулирования труда. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда сотрудника.

  2. Постановка стратегических целей и задач ЛПУ.                                                     Механизм стимулирования труда должен соотносится с достижением стратегических целей  ЛПУ и способствовать решению основных его задач.

  3. Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах ЛПУ.                    В основе оценки лежит анализ рабочих мест. Результатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации и, следовательно, установление более высокой/низкой заработной платы (исходя из внутренних потребностей организации) {1;2}.

     4. Анализ рыночных условий относительно стоимости услуги  каждого специалиста. Данный анализ необходим для выяснения средних рыночных цен на медицинские услуги, оказываемые медсестрами. Он осуществляется с опорой на доступную информацию.

     5. Создание тарифной сетки.

     6. Определение индивидуальной заработной платы.

Для определения  заработной платы устанавливается  размер в соответствии с "вилкой" оплаты и индивидуальными характеристиками специалиста — опыт и стаж работы медсестры, квалификация, и т.д. В качестве примера анализа и оценки работ для установления окладов (ставок оплаты) приведем опыт нашего консультирования оптимизации оплаты труда в поликлинике УИН. Для оценки работ использовался балльный метод. Вся процедура оценки состояла из четырех этапов. На первом этапе были подготовлены описания работ, положения о структурных подразделениях и разработаны должностные инструкции. На втором этапе для оценки должностей была создана экспертная группа, в которую вошли главная медсестра и две опытные медсестры, имеющие первую квалификационную категорию (медсестра гинеколога, медсестра терапевта). Экспертная группа выделила ключевые компенсируемые факторы сравнения работ: квалификация (навыки), сложность, инициатива и самостоятельность, ответственность и их основные признаки. Например, признаками фактора «требуемые навыки квалификации» были определены уровень квалификации и опыт работы; фактора «сложность» - умственные и физические усилия и т. д. Далее была определена их значимость (таблица 11).                                Таблица 11