Стимулирующие методы оплаты труда сестринского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях

Рис. 3.1 Схема  эксперимента по бригадной форме организации и оплаты труда среднего медицинского персонала в поликлиниках №1,16.                                      Материальное поощрение на основе коллективной ответственности и учета индивидуального вклада в работу бригады позволило интенсифицировать труд, повысить количество обслуживаемых пациентов.

Результаты  эксперимента по применению бригадной формы  организации и  оплаты труда сестринского персонала в поликлинике №16

Положительные результаты этого эксперимента в поликлиниках №1,16 г.Хабаровска явились основанием для принятия постановления, стимулирующего организацию бригад среди сестринского персонала с целью повышения объема и качества выполняемой мим работы меньшим числом сотрудников. Практика применения этого метода показала, что наиболее рационально использование КТУ способствует более строгому учету выполнения функциональных обязанностей сотрудников, повышает роль коллег в решении вопросов улучшения работы, является основой для определения размеров заработной платы членов бригады (Приложение 8).

Показатели, влияющие на уровень  КТУ

3.2.Аналитические исследования

3.2.1.Сравнительный анализ форм финансирования амбулаторно-поликлинических учреждений г.Хабаровска 

Диаграмма №1. Динамика введения бригадной формы оплаты труда в системе подушевого финансирования в поликлиниках г.Хабаровска. 

  Вывод: Представленные на диаграмме №1 данные свидетельствуют о том, что бригадная форма оплаты труда в системе подушевого финансирования имеет в данный момент достаточно ограниченное распространение  в амбулаторно-поликлинических учреждениях г.Хабаровска (22%) но, согласно данной диаграмме, намечается тенденция к увеличению принятия этой формы  администрациями ЛПУ и в дальнейшем, возможно, введение данной формы оплаты труда может охватить и остальную часть поликлиник г.Хабаровска, то есть 88%.

Диаграмма №2. Распределение дополнительного заработанного фонда оплаты труда среди  медицинского персонала поликлиник г. Хабаровска Вывод: Как видно из диаграммы №2,  распределение дополнительного заработанного фонда среди медицинского персонала поликлиник между врачами и медсестрами осуществляется неодинаково, что свидетельствует о введении внутренней политики учреждения, позволяющей судить о дискриминации  сотрудников некоторых поликлиник в сравнении с другими ЛПУ. Например, в поликлинике №1  70% дополнительного заработанного фонда «идет» врачу. Напрашивается вопрос: насколько же соизмерим труд  участковых медицинских сестер и врачей?  Ответ прост – эти критерии строго индивидуальны:                             1) -  труд врача, обслуживающего один участок или                                                               2) – труд медсестры, берущей на себя  два, а то и три участка. Поэтому данные критерии строго субъективны и должны решаться на уровне администрации амбулаторно-поликлинического учреждения. Далее из диаграммы № 2 следует, что максимально приближены друг к другу уровни распределения фонда в поликлиниках  №15, №16.

Диаграмма №3. Размеры среднемесячной заработной платы сестринского персонала в условиях ЕТС. Субъекты Российской Федерации (по данным Госкомстата РФ) {25}.

1 – Чукотский автономный округ; 2 – Ненецкий автономный округ.                                             3 – Тюменская область;                  4 – Республика Дагестан                                                         5 – Республика Марий-Эл;             6 – Республика Мордовия                                                           7 – Ивановская область;                 8 – Ленинградская область                                                            9 – Хабаровский край;                  10 – Ханты-Мансийский автономный округ

     Вывод: По данным, представленным в диаграмме №3, довольно-таки заметна существенная разница в оплате сестринского персонала различных субъектов РФ. Это говорит о том, что если  в стоимости территориальных программ  основная статья расходов – оплата труда медиков, то отношение местной власти к здравоохранению  имеет коллосальную разницу в различных регионах. Возможно, это лишний раз доказывает, что экономика регионов имеет вариабельный характер и не всегда позволяет удовлетворить нужды «своих» бюджетников. 3.3.Региональные системы моделей материального стимулирования оплаты труда сестринского персонала

  3.3.1. Система материального стимулирования в здравоохранении (г.Ноябрьск)

  Наибольший интерес из отечественных систем материального стимулирования в  медицине вызывает система экономического стимулирования в амбулаторно-поликлинических учреждениях г.Ноябрьска. Данная система материального стимулирования базируется на показателях профессионализма и конкурентоспособности специалистов. Модель управления системой материального поощрения в медицинской организации может быть представлена в Приложении 9   

                                                                                                                                          Вывод: Предлагаемая система материального стимулирования учитывает представленные правила построения таких систем и базируется на показателях профессионализма и конкурентоспособности специалистов.                                                  Достоинства предлагаемой системы экономического стимулирования (СЭС) персонала представлены следующими элементами:                                                      - описаны принципы организационной структуры СЭС: часть основного персонала; структурных элементов процессов: «формирование фонда материального поощрения (ФМП), регистрация и оценка результатов индивидуальной трудовой деятельности сотрудников, распределение ФМП между сотрудниками пропорционально результатам их деятельности».                                  К недостаткам описания предложенной СЭС можно отнести следующие:                   - экспертиза качества субъективна: нет стандартов объема и качества оказываемой медицинской помощи {27}. 

3.1.2. Модель дифференцированной  системы оплаты  труда  в Магаданской      области.

     Дифференцированную систему оплаты  труда необходимо рассматривать  как неизбежный этап перехода  от финансирования амбулаторно-поликлинической  помощи за объемы оказанных  медицинских услуг к финансированию  по принципу частичного или  полного фондодержания.                                                                      В реализации модели оплаты труда наиболее значимы  следующие мероприятия:       1. Разработка  стандартов учреждения, стимулирующих коэффициентов по объему и качеству медицинских услуг, «Реестра видов медицинских услуг» с расчетом временных (УЕТ – условная единица трудоемкости) и экономических затрат  на выполнение медицинской услуги {5}.                                                                              2. Разработка системы коэффициентов стимулирования по единицам стимулирования (ЕС), которые рассчитываются ежемесячно в пределах фонда оплаты труда.                                                                                                          Единицы стимулирования  по всем шкалам рассчитываются пропорционально отработанным дням за учетный период согласно занятым ставкам (0,25; 0,5; 0,75; 1,0). Материальное стимулирование применяется только при выполнении работником определенных условий (выполнение функции не менее 100% и др.)

Вывод: Дифференцированная система оплаты труда позволила:

1. Повысить уровень оплаты труда врачей и связанных с их работой средних медицинских работников в среднем на 67,4% (23,4-390%);                                              2. Создать экономические стимулы повышения эффективности работы и рационального использования всех видов ресурсов;                                                        3. Расширить спектр медицинских услуг с ориентацией на реальные потребности в них населения, что позволило сотрудникам и учреждению получать дополнительные источники доходов;                                                                                         4. Успешно внедрять эффективные медицинские технологии в амбулаторно-поликлиническом звене, такие как: стационарозамещающая медицинская помощь – дневные стационары и стационары на дому;                                                            5. Разработать и внедрить модель оказания неотложной медицинской помощи в условиях поликлиники фельдшерами общей практики;                                          Учитывая опыт работы в Магаданской области в соответствии с представленной  системой оплаты труда, можно утверждать, что необходимо изменить порядок финансирования оплаты труда медицинских учреждений: перейти с подушевого на финансирование за объемы медицинских услуг с дополнительной оплатой услуг стационарозамещающей помощи. Поэтому более приемлем принцип оплаты за фактические объемы медицинской помощи {5}. 

3.1.3. Система сдельной  оплаты труда медработников в республике Коми.

         В республике Коми уже в течение 7 лет действует дифференцированная система оплаты труда медицинских работников. Ее также называют мотивационной и сдельной.

          Существуют две системы оплаты  труда - повременная и сдельная. Здравоохранение традиционно работало по повременной системе, имеющей ряд существенных недостатков.  
      Всем необходимо выплатить гарантированную заработную плату. Получается, что медицинские работники могут оказывать некачественную медицинскую помощь, а недостающие деньги на зарплату берутся опять же из других статей.  
    Представим себе такую ситуацию. Две медсестры с одинаковым стажем и квалификацией производят манипуляции в разных ЛПУ, Одна принимает всех, кто к ней обращается - 30-40 человек каждый день, а другая не очень «горит» на работе, у нее 10-15 пациентов в день. Согласно ЕТС обе получают одинаковую зарплату. Первая, рано или поздно, может сказать: зачем мне нужно перенапрягаться на работе, ведь на зарплате это никак не отражается!   В этих условиях необходимо было установить экономическую мотивацию для медицинских работников, чтобы они получали достойную оплату своего труда. Были разработаны нормативы трудозатрат медицинских работников различных специальностей. Исходя из этих нормативов и фонда оплаты труда, рассчитываются индивидуальные расценки для каждого конкретного медика. Если работник выполняет объем работ на 100%, он получает свой определенный по ЕТС оклад. Если больше определенного по нормативам, то, соответственно, больше, чем ему положено по ЕТС. Ну а если меньше, то получает зарплату в соответствии с теми объемами, которые он дал.  
       Конечно, при этом встает проблема контроля качества. И дифференциацию дополняет мотивация, для чего применяется повышающий или понижающий коэффициенты за качество. Эти коэффициенты, выставляемые администрацией ЛПУ, зависят от категории сложности манипуляции. Таким образом, выигрывают и пациент, чьи права не ущемляется, и медсестра, которая не получает, а именно зарабатывает зарплату {13}. 

    Вывод: Благодаря введению системы нормирования зарплата медработников республики косвенно возросла, что более чем на 30% превышает средние показатели по России. У каждой медсестры теперь свои индивидуальные расценки в зависимости от стажа, разряда, сколько она пациентов обслужит, столько и получит. К тому же нет ограничений размера заработной платы - ее верхний предел связан лишь с физическими возможностями человека.