Удосконалення управління кадровою політикою на підприємстві

5.2.Роботодавець  має право:

• вимагати від працівника дотримання положень Правил і приймати необхідні міри по притягненню порушників трудової дисципліни до відповідальності;
• приймати відповідні міри для морального і матеріального заохочення за добросовісне дотримання вимог даних Правил.

 

6.Заохочення за успіхи в роботі

6.1.За  зразкове виконання обов’язків, встановлених трудовою угодою  і посадовою інструкцією, ініціативну,  тривалу і бездоганну роботу, значні трудові досягнення застосовуються  наступні міри заохочення:

• оголошення подяки;
• видача премії;
• нагородження цінним подарунком;
• підвищення в посаді чи збільшення заробітної платні.

Роботодавець  видає наказ про заохочення і  в урочистій обстановці доводить його до відома колективу. Відомості  про заохочення заносяться в трудову  книжку працівника.

 

7.Віповідальність працівників  за порушення Правил

7.1.За  порушення трудової дисципліни  до працівника може бути застосована  одна з таких мір покарання:

• догана;
• звільнення.

7.2.Звільнення  як міра дисциплінарного покарання  може бути застосована за наступні  порушення:

• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовою угодою, посадовою інструкцією чи даними Правилами;
• якщо до робітника раніше уже застосовувались міри дисциплінарного покарання (п. 3 ст. 40 КЗпП);
• прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
• поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного чи токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
• здійснення на місці роботи крадіжки (в т.ч. мілкої) майна підприємства, встановленого вироком суду, який вступив в законну силу (п. 8 ст. 40 КЗпП).

За інші порушення дисципліни застосовуються виключно догана.

7.3.При  визначенні виду дисциплінарного  покарання генеральний директор  підприємства враховує ступінь  важкості здійсненого проступку і нанесена ним шкода, обставини, за яких здійснено цей вчинок, і попередню роботу працівника.

7.4.Дисциплінарні  покарання застосовуються генеральним  директором підприємства і оформлюються  наказом по підприємству (про  що працівник повідомляється  під розпис).

7.5.Перед  застосуванням дисциплінарного  покарання від працівника вимагається  письмове пояснення даного проступку.  Відмова працівника надати таке  пояснення не являється перепоною  для застосування покарання.

Про відмову  надати роз’яснення складається  акт за підписом двох інших працівників  підприємства.

7.6.Дисциплінарне  покарання застосовується власником  чи уповноваженим ним органом  безпосередньо після виявлення  проступку, але не пізніше одного  місяця з дня його виявлення,  не враховуючи час звільнення  працівника від роботи в зв’язку  з тимчасовою непрацездатністю  чи його перебуванням у відпустці.

Дисциплінарне покарання не може бути накладено  пізніше шести місяців з дня  здійснення проступку.

7.7.Якщо  протягом року з дня накладення  дисциплінарного покарання до  працівника не будуть застосовані  нові покарання, то вважається, що він не мав дисциплінарного  покарання.

Якщо  працівник не допустив нового порушення  трудової дисципліни і до того ж  проявив себе як добросовісний працівник, то покарання може бути знято до кінця року.

7.8.Протягом  терміну дії дисциплінарного  покарання міри заохочення, перераховані  в розділі 6 даних Правил, до  працівника не застосовуються.

Незалежно від дисциплінарного покарання, згаданого в п. 7.1. даних Правил, на умовах, визначених колективною  угодою чи положенням про оплату праці  і преміювання, до робітників можуть бути застосовуватись ще й наступні міри впливу:

• повне чи часткове позбавлення премії;
• зменшення чи відміна доплат, нагород та інших заохочувальних виплат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТОК Г

Концептуальні характеристики моделей мотивації  трудової діяльності працівників ТОВ «Аптека Біокон

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Фізіологічні

Безпеки та захищеності

Соціальні

Поваги

Самовиявлення

Очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів

Очікування щодо співвідношення результатів та винагороди

Передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою

Суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці

Порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують  аналогічну роботу

Зняття соціального напруження через  дотримання принципу справедливості (за наявності дисбалансу)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виокремлювані види

Складові елементи