Удосконалення управління кадровою політикою на підприємстві

	Директор	Project Manager	Завідуючий аптекою	1-й заступник завідуючого	Менеджер інноваційних проектів	Головний бухгалтер	Головний механік	Начальник відділу кадрів	Старший фармацевт	Начальник відділу постачання
1.1 Формування цілей та задач  проекту	К	В			Вв
1.2 Аналіз підприємства	К	В				Вв	Вв
1.3 Розробка бізнес-плану проекту	К	В				Вв
2.1 Формування команди проекту	К	Вв
2.2 Побудова WBS-структури	К	В			Вв
2.3 Організаційна структура і  матриця відповідальності	К	В			Вв
2.4 Календарний план	К	В			Вв
2.5 Розробка бюджету проекту	К	В				Вв

Продовження табл. 3.5

2.6 Затвердження генерального плану  проекту	К,З	В
3.1 Пошук та оренда приміщення	К	В		Вв
3.2 Реєстрація філіалу	Вв	В
3.3 Заключення контрактів на  поставку обладнання	К	В					Вв
4.1 Заключення контракту на поставку  ліків	К	В	З						К	Вв
4.2 Монтаж обладнання	К	В					К
4.3 Формування та підбір персоналу	К	В						Вв
4.4 Затвердження  інструкцій, правил  та графіка роботи	К	В	З					К
4.5 Відкриття аптеки	К	В	Вв
5.1 Оцінка результатів проекту	К	В			Вв	К			К	К
5.2 Формування проектної документації	К	В			Вв
5.3 Здача документації в архів	К	В		Вв
5.4 Закриття контрактів	К	В	Вв
5.5 Завершення проекту	К	В	К	К	К	К	К			К

Умовні  позначення:

К – контролює;

Вв – виконує;

З – затверджує;

В – відповідає.

З даних  табл. 3.5 можемо побачити, що абсолютно  всі роботи, виконувані в процесі  відкриття філіалу аптеки, знаходяться  під безпосереднім контролем  директора ТОВ «Аптека Біокон», в той час як плануванням робіт  займається виключно менеджер проекту, він же несе відповідальність за їх виконання.

Функції виконання та затвердження передбачених проектом робіт розподіляються в  межах посадових обов’язків членів проектної команди.

Наступним кроком розробки проекту відкриття  філіалу ТОВ „Аптека Біокон”  має стати створення інвестиційного плану (табл. 3.6), з допомогою якого  здійснюватиметься визначення розмірів бюджетування проекту.

 

Таблиця 3.6

Інвестиційний план проекту

 

№ п/п	Назва проектного етапу	Код проектного етапу	Тривалість проектного етапу, дн.	Дата початку проектного етапу, дн.	Дата завершення проектного етапу, дн.	Відповідальні за реалізацію проектного етапу	Вартість проектного етапу, тис. грн.
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Формування цілей та задач проекту	1.1	3	18.01.2010	20.01.2010	Менеджер інноваційних проектів	3
2.	Аналіз підприємства	1.2	4	19.01.2010	22.01.2010	Головний бухгалтер	11
3.	Розробка бізнес-плану проекту	1.3	4	18.01.2010	21.01.2010	Головний бухгалтер	4

 

Продовження табл. 3.6

1	2	3	4	5	6	7	8
4.	Формування команди проекту	2.1	2	20.01.2010	21.01.2010	Project Manager	4
5.	Побудова WBS-структури	2.2	3	22.01.2010	26.01.2010	Менеджер інноваційних проектів	2
6.	Організаційна структура і матриця  відповідальності	2.3	2	25.01.2010	26.01.2010	Менеджер інноваційних проектів	2
7.	Календарний план	2.4	2	27.01.2010	28.01.2010	Менеджер інноваційних проектів	2
8.	Розробка бюджету проекту	2.5	2	26.01.2010	27.01.2010	Головний бухгалтер	12
9.	Затвердження генерального плану  проекту	2.6	2	28.01.2010	29.01.2010	Директор	3
10.	Пошук та оренда приміщення	3.1	3	01.02.2010	03.02.2010	1-й заступник завідуючого	5
11.	Реєстрація філіалу	3.2	2	03.02.2010	04.02.2010	Директор	3
12.	Заключення контрактів на поставку обладнання	3.3	2	04.02.2010	05.02.2010	Головний механік	15
13.	Заключення контракту на поставку ліків	4.1	2	04.02.2010	05.02.2010	Начальник відділу постачання	15
14.	Монтаж обладнання	4.2	5	08.02.2010	12.02.2010	Головний механік	7
15.	Формування та підбір персоналу	4.3	3	01.02.2010	03.02.2010	Начальник відділу кадрів	1
16.	Затвердження  інструкцій, правил та графіка роботи	4.4	2	01.02.2010	02.02.2010	Завідуючий аптекою	1

Продовження табл. 3.6

1	2	3	4	5	6	7	8
17.	Відкриття аптеки	4.5	1	15.02.2010	15.02.2010	Завідуючий аптекою	1,5
18.	Оцінка результатів проекту	5.1	4	09.02.2010	12.02.2010	Менеджер інноваційних проектів	0,5
19.	Формування проектної документації	5.2	12	18.01.2010	29.01.2010	Менеджер інноваційних проектів	1
20.	Здача документації в архів	5.3	2	15.02.2010	16.02.2010	1-й заступник завідуючого	0,5
21.	Закриття контрактів	5.4	2	12.02.2010	13.02.2010	Завідуючий аптекою	0,5
22.	Завершення проекту	5.5	1	12.02.2010	12.02.2010	Project Manager	1
95

 

Проаналізувавши дані з таблиці 3.6 та зробивши підрахунок всіх витрат, необхідних для виконання  проекту, бачимо, що на його реалізацію необхідно витратити 95 тис. грн.

А також, ще раз проаналізувавши основні результати фінансово-господарської діяльності ТОВ «Аптека Біокон» за 2008 рік (див. Додаток Б) бачимо, що власних коштів підприємства цілком достатньо для того, щоб профінансувати втілення запропонованого проекту. Отже, підприємству не потрібні позики чи банківський кредит.

ВИСНОВКИ

 

Аналізуючи  теоретичні підходи до розробки кадрової політики у даній роботі було виявлено, що для характеристики сукупності працівників  підприємства в сучасній економічній  літературі та нормативних актах  використовують різні терміни: трудові  ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив.

Трудові ресурси  – це сукупність осіб, що працюють на певному підприємстві і вкладають  свій труд, фізичні та розумові здібності, знання та навички в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства, реалізацію його статутних завдань (закупівлю  та реалізацію товарів, надання послуг та інше).

Термін “трудовий  колектив” має соціально-політичний відтінок. Він використовується при  характеристиці соціальних та моральних  потреб працівників підприємства, їх особливих цілей та економічних  інтересів.

При використанні терміну “кадри” найчастіше мають  на увазі частину працюючих –  спеціалістів та висококваліфікованих працівників підприємства, які постійно працюють на певному підприємстві.

В межах даної  дипломної роботи було визначено, що персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Під управлінням  трудовими ресурсами підприємства розуміється процес планування, добору, підготування, оцінки і освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності професійної  діяльності, і в підсумку, поліпшення якості життя. Тому важливо, щоб усі  керівники знали і розуміли способи  і методи управління людьми.

Головна мета управління трудовими ресурсами полягає  у формуванні чисельності і складу працівників, що відповідають специфіці  діяльності підприємства, здатні забезпечувати  основні задачі його розвитку в майбутньому  періоді, а також у забезпеченні мінімізації витрат підприємства на формування і утримання персоналу та максимізації результатів від його використання.

Досягнення  основної мети управління трудовими  ресурсами підприємства потребує розв’язання  таких завдань: формування чисельності  та складу працівників підприємства, які відповідають специфіці його діяльності та здатні забезпечити реалізацію завдань його розвитку; вибір найбільш ефективних форм залучення трудових ресурсів підприємством; створення  необхідних організаційних та економічних  умов для поєднання економічних  інтересів працівників з інтересами підприємства та його власників; забезпечення високих та сталих темпів зростання  продуктивності та ефективності праці; пошук та застосування ефективних форм мотивації та матеріального стимулювання праці персоналу.

Розв’язання поставлених  завдань здійснюється в процесі  формування, використання та стимулювання персоналу підприємства.

Управління  персоналом – головна функція  будь-якої організації (підприємства, фірми, корпорації, банку і інших  юридичних осіб). На більшості підприємств  воно здійснюється за допомогою кадрової служби.

Кадрова служба підприємства – це сукупність спеціалізованих  структурних підрозділів у сфері управління підприємством разом із зайнятими в них посадовими особами (керівники, фахівці, виконавці), які покликані керувати персоналом в рамках обраної кадрової політики.

Головне призначення  кадрової служби полягає в тому, щоб не тільки керуватися в здійсненні кадрової політики інтересами підприємства, але і діяти з урахуванням  трудового законодавства, реалізації соціальних програм.

Основою системи  управління кадрами на підприємстві є кадрова політика. Це система  поглядів, принципів, моделей та цілей, уявлень, які визначають напрямок та зміст роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них. Вона розробляється  власниками підприємства або вищим  керівництвом, або кадровою службою.

Основною метою  кадрової політики є своєчасне забезпечення підприємства трудовими ресурсами потрібної якості та чисельності. Також вона має за мету: забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав та обов’язків громадян; раціональне використання кадрового потенціалу; формування та підтримка ефективної роботи трудових колективів.

Основними різновидами  кадрової політики вважається політика відбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

Правильне функціонування й оптимальний розвиток соціальних механізмів відбору і розподілу  індивідів в ієрархічній структурі  суспільства можливо лише у випадку  науково обґрунтованої розробки і реалізації кадрової стратегії.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) – специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з  урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового  потенціалу, а також типу кадрової політики.

Кадрова стратегія визначається метою організації (метою політичної діяльності) і впливає на зміни  структури (цільової, організаційної, функціональної) кадрової служби і  процесу її діяльності. Кадрова стратегія  є ланкою в ланцюзі “принципи  управління персоналом організації  – цілі кадрової діяльності (кадрової політики) – кадрової стратегії  – методи – прийоми”. Це організуючий початок усіх методів, технологій, прийомів, що дозволяє досягти кадрових цілей  за умови його відповідності об’єктивним  законам. Кадрова стратегія базується на представленнях про сутність кадрової діяльності, про її стан у минулому, дійсному і прогнозованому майбутньому.

На прикладі досліджуваного підприємства – ТОВ «Аптека Біокон»  в роботі було проаналізовано динаміку чисельності персоналу та проведено  економічне обгрунтування потреби  даного підприємства в кадрах.

На ТОВ «Аптека  Біокон» існує позитивна динаміка зростання продуктивності праці, але не виконується план з випуску товарної продукції за причини скорочення чисельності робітників та відпрацьованого ними  часу.

Зменшення кількості  робітників на ТОВ «Аптека Біокон» за 2006-2008 рр. було зумовлено:

– прорахунками щодо відповідності обсягів операційної  діяльності трудовим ресурсам;

– невиконанням плану обсягів операційної  діяльності за технічних причин;

– невірним плануванням чисельності  робітників та керівників;

– плинністю  персоналу на підприємстві.

Як було визначено у  третьому розділі, соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу ТОВ „Аптека Біокон”, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.