Управление развитием персонала организации на примере ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие  преимущества: 
– расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации; 
– более высокую удовлетворенность своей работой;

– повышение самооценки;

– повышение квалификации и профессиональной компетентности.

          Из нижеприведенной таблицы 3.2.2 можно сделать следующие выводы:             

Задачей руководства  является вовлечь персонал в процесс  обучения и  показать взаимосвязь между целями организации и целями обучения. Для этого автором предлагается посетить семинар, который даст возможность решить представшие перед ним проблемы. Автором предполагаются вложенные на семинар затраты превзойдут все свои ожидания, так как, если разделить стоимость затрат, проводимых 1 раз в 2 года, то получается в месяц затрачивается по 250 рублей.

Если рассматривать  обучение с сотрудников филиала, то стоимость тренингов составляет в среднем от 5000-6000 рублей, а в  год, получается, по 500 рублей. Лекции и семинары будут проводиться менеджером по персоналу филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК», что не приводит  никаким затратам, так как это входит в его обязанности.   

 Таблица 3.2.2

Затраты и план по системе обучения персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

Руководители высшего звена, проникнувшиеся важностью и пользой обучения, становятся проводниками учебной культуры в компании. Создавая систему обучения персонала в компании необходимо начать с самого трудного, с лидеров. Обучение и развитие ключевых людей компании позитивно влияет на изменения или поддержание обучающей корпоративной культуры, которая будет подпитывать систему обучения как проверенный способ мотивации персонала. При обучении и развитии менеджер по персоналу должен сделать акцент на том, чтобы последние сами достигали своих целей, самостоятельно решали стоящие перед ними проблемы, добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей.

Практика показывает, что к директорам по управлению развития персонала начинают относиться с куда большим почтением после их четких докладов о пользе обучения и развития сотрудников.

Для совершенствования  управления развитием персонала  автором предлагается план мероприятий, представленный в таблице 3.2.3.

Таблица 3.2.3.

План мероприятий по совершенствованию управления развитием персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» в г. Набережные Челны

План мероприятий, представленный выше, позволит улучшить работоспособность сотрудников, их навыки и умения. Кроме этого, смена обстановки и получение нового опыта поможет персоналу по-новому взглянуть на качество работы, повысится уровень менеджмента, отгладится система диагностики проблем, со временем появляющихся в любой организации, создастся более благоприятная обстановка для работы персонала и отдыха гостей кинотеатра, появится поле для дальнейшего совершенствования деятельности организации.

Вышеизложенные мероприятия, где нет затрат, автор предлагает провести головным офисом ЗАО «СИНЕМА ПАРК», так как сеть компании заинтересована в том, чтобы их персонал был профессионально подготовленным и высококвалифицированным.

Однако быть профессионально подготовленным персоналом не достаточно, необходимо учитывать и социально-психологическое развитие персонала. Чтобы в организации была гармония, автором предлагаются мероприятия с привлечение специалистов, докторов психологических наук, которые проводят тренинги командообразования в организации, как правило, проводится только корпоративно. Услуги подобных тренингов платные, но это превзойдет все свои ожидания, потому что на персонал который проходит тренинг в не рабочее время и в неформальной обстановке лучше воздействовать, сотрудники расслаблены и не будут чувствовать дискомфорта.

Одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так, малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. В среднем стоимость этих услуг по г. Набережные Челны составляет от 4500-6000 рублей, что позволит сэкономить время и деньги. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.

Корпоративный тренинг  представляет собой подготовку и  развитие навыков персонала для  эффективной работы в конкретной организации. Конечная задача корпоративного тренинга – вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.

Корпоративный тренинг  принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое  направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга – от одного до пяти дней. Как показывает практика, основу выбора тренинговых программ составляет уровень проблем и потребностей организации, откликом на которые выступает конкретный тренинг. В зависимости от этого тренинговые программы подразделяются по следующим уровням:

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки презентации, основы личной эффективности и т. д.

Системный уровень относится  к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т. д.

Стратегический уровень  относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обучением  отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

При одной и той  же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации.

Опыт показывает, что  наибольший эффект приносят не отдельные  тренинговые курсы, какими бы подходящими  не были их названия, а программы  развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации. Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, при этом направленность корпоративного обучения функциональна: его задача – поддержать и повысить результативность организации.

Таким образом, особенности  корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. Забота о повышении квалификации персонала даст людям необходимые навыки и уверенность в своих силах, чтобы пробовать новые роли и преодолевать периоды неопределенности.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что управляемое обучение и развитие персонала с использованием законов и закономерностей, накопленного опыта и мастерства, позволяет решать многие важные вопросы для компании и ее сотрудников: воспитывать лидеров и культуру быть лидером, совершенствовать себя и свое окружение, иметь постоянную жажду знаний и стремиться к успеху, верить в себя и знать, что успех неизбежен.

Выводы и предложения

В заключение целесообразно подвести итоги. В первой главе были раскрыты теоретические основы управления развитием персонала.

Проблемы подготовки, повышения квалификации и обучения персонала, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретают особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам управленческих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения управленческих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Рынок сейчас направлен, прежде всего, на потребителя, а это  значит, что потребитель диктует  свои условия, и эти условия необходимо удовлетворять, иначе компанию ожидает разорение. Поэтому основополагающими факторами при трудоустройстве, безусловно, являются знания, опыт и личностные характеристики, но никак не связи. Сотрудники, начинающие в компании карьерный путь с самого низа, зачастую легче становятся командой, чем несколько «несыгранных звезд». Сегодня те руководители и топ-менеджеры, которые смотрят вперед, обязательно занимаются обучением своих потенциальных преемников – либо внутри компании, либо на внешнем уровне.

Подготовка и повышение  квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Во втором разделе дипломной работы была рассмотрена практика управления развитием персонала в ЗАО «СИНЕМА ПАРК».

Была дана общая характеристика кинотеатра, вид деятельности и вид  собственности, а так же краткий  финансовый анализ предприятия. В результате проведения анкетирования, изучения внутренних документов организации были определены сильные и слабые стороны деятельности. Проведенный анализ предприятия показал, что предприятию есть над, чем работать и к чему стремиться. Так же был оценен процесс подготовки, повышения квалификации персонала. Вследствие этой оценки было выявлено, что система повышения квалификации и обучения работников действует на высоком уровне. В компании существует определенная система обучения персонала, которая включает профессиональную подготовку кадров, повышение квалификации и переквалификацию. Система обучения направлена на всех работников кинотеатра. Профессиональную подготовку по собственному желанию все сотрудники, где им преподают основы продаж, поведения с клиентами, знания основ менеджмента. Также в компании раз в три года проходят повышение квалификации специалисты и руководители подразделений с отрывом от производства и ежегодно проходят внутренние курсы повышения квалификации. В целях обучения специалистов и руководителей администрация кинотеатра ежегодно организует в компании внутренние курсы повышения квалификации, без отрыва от деятельности, где они обучаются основам менеджмента, знакомятся с новыми методами управления и новыми  законодательными актами, связанными с правилами кинопоказа. Однако все методы развития персонала направлены лишь на профессиональный  уровень. Руководителю необходимо обратить внимание на личностные качества сотрудника, стремящиеся к дальнейшему росту в организации.