Управление развитием персонала организации на примере ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

 Рис. 2.2.6 Способы определения индивидуальных потребностей сотрудников в обучении

 

5. В филиале ЗАО «СИНЕМА ПАРК», исходя из анкеты, 10% считают, что совсем не эффективен (консультирование/наставничество); малоэффективен 26% (неформальная помощь коллег), 8% (самообучение в нерабочее время); очень эффективен считают, 11% (опыт самой работы), 23% (тренинги на рабочем месте), 21% (формальные программы обучения). Наглядно представлено на рисунке 2.2.7.

Рис. 2.2.7. Эффективность методов обучения

Хотя сотрудники наиболее эффективными методами выбрали тренинги и формальные программы обучения используются в организации в очень малом количестве.

6. На рис.2.2.8 видно, что 25%  респондентов считают, в организации проводится оценка результатов обучения, тренингов и мероприятий; а 75% считают, что не проводится в данной организации оценка результатов обучения, тренингов и  мероприятий.

Рис. 2.2.8 Оценка результатов обучения, тренингов и мероприятий

Таким образом, можно  сделать вывод, что не оценивается  эффективность проводимого обучения, соответственно в организации не уделяется должное внимание качеству обучения, что может привести к формальному отношению процесса развития персонала.

7. Исходя из анкетирования было выявлено, что основными проблемами при оценки результатов обучения является то, что основные заинтересованные стороны не считают нужным тратить время на оценку результатов обучения (38%); нехватка в организации  знаний и навыков, необходимых для проведения оценки результатов обучения (25%); нехватка времени для проведения длительных процедур оценки результатов (19%); сложность доказательства влияния обучения на конкретные показатели деятельности организации (11%); нехватка экспериментальных данных, подтверждающих ценность обучения (6%). Наглядно представлено на рисунке 2.2.9.

Рис. 2.2.9 Проблемы при обосновании влияния и оценки результатов обучения

Из этого можно сделать  вывод, что основные заинтересованные стороны не считают нужным тратить время на оценку результатов обучения, наиболее часто встречающиеся в практике, при обосновании влияния обучения на деятельность организации отношение организации к оценке результатов обучения.

8. Исследование показало, что поддерживают обучение и развитие персонала – 86% руководящего персонала, привержены – 11% и лишь 2% игнорируют, что является очень хорошим показателем для дальнейшего совершенствования управления развитием персонала (см. рис. 2.2.10).

Рис. 2.2.10. Отношение  руководства к обучению и развитию персонала

10. Возраст участников исследования 8% – 14-20 лет, 69% – 21-30 лет, 23% – 31-40 лет. Наглядно представлено на рисунке 2.2.11.

Рис. 2.2.11. Возраст участников исследования

 

Результаты анкетирования  показали, что средний возраст  участников от 21-30 лет. Значит молодой коллектив, стремящийся к развитию и обучению, чем должно пользоваться руководство.

Проанализировав управление развитием персонала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» можно сделать следующие выводы:

- основная часть сотрудников организации это женщины, так как они составляют 78% общего числа работников. Остальная часть сотрудников мужчины;

- возраст работников колеблется от 18 до 40 лет, основная часть сотрудников в возрасте от 21 до 35 лет;

- среди сотрудников большая часть работников (64%) имеет среднее специальное образование, около трети (29%) имеют высшее образование и только 7% имеют среднее образование. Следовательно, образовательный уровень руководителей, служащих и специалистов выше среднего;

- основная часть сотрудников работает в данной организации от 1 до 2 лет, значительно также число тех, что работает в данной организации 1-4 года. Приведенные показатели позволяют отметить, что работники организации достаточно привержены своей организации;

- сотрудники не имеют мотивов для дальнейшего развития, так как руководством наглядно не проводится взаимосвязь между целями развития организации и целями развития персонала;

- руководство недостаточно заинтересовано в обучении персонала, в силу того, что у него нет времени изучать обучающие программы и дополнительные способы развития персонала;

- руководство не нацелено на изучение эффективности проводимого обучения, что приводит к формальному отношению процесса развития персонала;

- руководство поддерживает стремление персонала к обучению и развитию, однако не прилагают к этому особых усилий.

В целом коллектив  предприятия достаточно молодой, преимущественно женский, с достаточным стажем работы. Анализ образовательного потенциала работников показал, что основная часть работников имеет достаточный уровень образования, позволяющий выполнять соответствующие функции. Основная часть работников студенты, обучающихся в высших учебных заведениях, однако еще не полное законченное образование. Из исследования выявлены как достоинства, так и недостатки в управлении развитием персонала ЗАО «СИНЕМА ПАРК», которые будут рассматриваться в следующей главе.

 

2.3. Достоинства и недостатки управления развитием персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

Основными целями работы по обучению персонала на данном предприятии является:

• обеспечение надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• обеспечение условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
• обеспечение возможности для продвижения работника как условия формирования  мотивации и удовлетворенности трудом [30].

Повышение квалификации в ЗАО «СИНЕМА ПАРК» е является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

– в процессе обучения происходит повышение способности  персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

– обучение работников позволяет  организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями  деятельности и поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности, что  находит проявление в повышении  качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;

– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а  также снижением текучести кадров;

– обучение позволяет  поддерживать и распространять среди  сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие  преимущества:

– расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;

– более высокую удовлетворенность своей работой;

– повышения самооценки;

– повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Таким образом, повышение  квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

Достоинством управления персоналом филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» является то, что руководством активно применяются следующие группы методов:

Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия. При нарушении правил деятельности в организации составляется акт о дисциплинарном проступке, к ней прилагается объяснительная записка от сотрудника (см. Приложение 2).

2. Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. Премия начисляется раз в месяц некоторым категориям сотрудников компании по результатам выполненной работы. Для сотрудников с дельной оплатой это фиксированная сумма. Например, премиальный фонд работников кассы, т.е. старшие кассиры и кассиры, составляет 15 000 рублей. При условии, что они выполнят месячный план, премиальный фонд будет распределен между работниками в неравных долях на усмотрение директора филиала, причем за перевыполнение плана размер премиального фонда увеличивается. А также премии лишаются те, кто нарушил правила должностной инструкции.

3. Социально-психологические методы управления:

Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и тому подобное), организации организационных праздников для сотрудников. Социальные гарантии выплачиваются по мере возникновения необходимости помощи сотруднику компании в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Правилами внутреннего трудового распорядка [31].

Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основной акцент в  системе стимулирования персонала  в ЗАО «СИНЕМА ПАРК» сделан на материальные методы стимулирования.

Важнейшим фактором эффективной  работы предприятия является своевременная  и высококачественная подготовка, повышение квалификации и продвижение персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034 % роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Таким образом, можно выделить следующие достоинства в управление развитием персонала:

1. Сотрудники, которые активно развивают свои умения и способности, получают признание и вознаграждение со стороны организации. Увеличения премии, выдача характеристик, содействие в прохождении практики на рабочем месте и т.д.

2. У большинства сотрудников  есть возможность совмещать работу с обучением. Удобный график, содействие руководства в замене сменами, а также Благоприятные отношения в коллективе.

3. Высшее руководство организации поддерживает обучение и развитие персонала.

4. Неформальная помощь коллег, самообучение в нерабочее время, опыт самой работы. Благоприятные взаимоотношения в коллективе, самосовершенствование и реализации себя в деле это все способствует к улучшению качества труда сотрудников.

Не бывает идеального управления организации, мнение руководящих и сотрудников отличаются друг от друга. Из анализа можно выделить ряд недостатков, которые мешают управление развитием персонала:

1. Организация поддерживает, но недостаточная заинтересованность высшего руководства в обучение и развитие персонала.

2. Проводится малое количество мероприятий, направленных на развитие персонала.

3. Отсутствие в организации менеджера, отвечающей за развитие персонала. Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.

Анализ управления развитием персонала кинотеатра "СИНЕМА ПАРК" позволяет сделать следующие выводы:

1. Необходимость разработки мероприятий по повышению квалификации персонала;
2. Использование в организации способы и оценки определения индивидуальных потребностей сотрудников в обучении.
3. Необходимо назначить менеджера по персоналу, отвечающего за развитие персонала.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Несмотря на очень  сложное финансовое положение большинства  российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с  обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.