Управление развитием персонала организации на примере ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

Таким образом, становление  системы непрерывного образования  основывается на двух взаимосвязанных тенденциях: вторжении производства в сферу базовой подготовки и, наоборот, проникновении обучения в производственный процесс. Происходит стирание граней между различными стадиями образовательного процесса.

Есть и другие необходимые  условия развития системы непрерывного образования: развитое кадровое планирование на уровне фирм (с учетом связей с научными и учебными заведениями), государственное финансирование, льготная налоговая политика и законодательная поддержка новых форм кооперации науки, образования и производства. Очевидно, что непрерывное образование не является очередной стадией развития системы образования, а выступает как необходимая составная часть процесса интеграции науки, образования и производства [25. C. 102].

Развитие персонала способствует:

- раскрытию творческого  потенциала, росту интеллектуального  уровня, активизации стратегического  мышления;

- представлению всем  работникам равных возможностей  получения достойных заработков  и служебного продвижения;

- снижению текучести  кадров;

- повышению качества  трудовой деятельности;

- формированию и закреплению  организационных ценностей;

- облегчению делегирования  полномочий и преобразований;

- улучшению морально-психологического  климата и т.д.

Поэтому, осуществляя  развитие персонала, надо определить:

- чего хочет компания  и какой персонал для этого  необходим;

- какова ситуация сейчас;

- насколько персонал  подвержен обучению;

- поможет ли обучение  улучшить результаты деятельности  работников;

- способна ли фирма  наладить обучение и развитие персонала [31. C. 69].

Развитие персонала  осуществляется на индивидуальном и  институциональном уровнях и  бывают общим и профессиональным.

Профессиональное развитие – это подготовка сотрудников  к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествам реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны [22. C. 87].

Мотивами здесь могут быть:

- желание поскорее  освоить новую работу или получить  более высокую должность;

- обеспечить рост доходов;

- приобрести новые  знания;

- расширить личные  контакты;

- стать более независимыми  и конкурентоспособными на рынке  труда;

- преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких результатов.

Успешное развитие персонала  требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов.

Среди методов развития персонала можно выделить:

методы формирования и развития кадрового потенциала организации;

методы развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относятся:

1. Методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания.

2. Методы улучшения фирменного стиля управления.

1. Методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;
2. Техника групповой работы менеджера.

К методам второй группы относятся:

1. Конференции, групповые дискуссии.
2. Модерация, или методы решения проблем в процессе творческой дискуссии без права вето у модератора, т.е. у человека, который ведет дискуссию.
3. Система методов содействия развития творчества (эвристические методы, деловые игры).

Планирование роста  квалификации кадров имеет большое  значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала.

С одной стороны, оно  позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации [15. C. 65].

Планированием карьеры  в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 1.2.2.

Таким образом, исходя из данных таблицы можно сказать, что  мероприятия по планированию карьеры  персонала разрабатываются с  учетом того кем будет являться субъектом  планирования: сотрудником, менеджером по персоналу или же руководителем [6. C. 311].

Таблица 1.2.2

Планирование  карьеры различных субъектов  организации

Субъект планирования	Мероприятие по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и  выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и  проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее  место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов  труда Оценка мотивации Организация профессионального  развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

Эффективному планированию карьеры персонала способствуют индивидуальные планы развития сотрудников, которые, как правило, учитывают различные аспекты деятельности: знания и умения; экономическое положение, физическое состояние и др. Такие планы при соответствующем отношении к ним менеджмента оказывают сильное мотивационное воздействие на людей и позволяют реализовать как контроль со стороны менеджеров, так и самоконтроль [6. С. 312].

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло  на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Таким образом, в задачу руководителей организации входит развитие профессионализма, повышение  профессиональной компетенции и  компетентности персонала, которые необходимо анализировать и изучать для дальнейшего совершенствования деятельности организации. Нельзя забывать и то, что подготовка персонала происходит не только в результате его участия в формальных учебных программах, но и при передаче знаний (навыков) от руководителя к подчиненному, между коллегами. И конечно же нужно помнить, что целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых работников, переподготовки и обучения, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально – квалификационным продвижениям. В условиях быстро меняющейся экономики, наиболее важным является подготовка управленцев к быстрой реакции на ситуацию [8. C. 112].

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет  более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

В данной части дипломной  работы были рассмотрены понятие  и методы управления развитием персонала, которые будут использованы в  дальнейшем исследовании Филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» в г. Набережные Челны.

 

 

2. Анализ управления развитием персонала филиала

ЗАО «СИНЕМА  ПАРК»

 

2.1. Характеристика  и технико-экономические показатели  деятельности организации

Закрытое акционерное  общество «СИНЕМА ПАРК» создано  в соответствии с законодательством Российской Федерации и решением учредителей, и зарегистрировано Московской регистрационной палатой 04 апреля 2000 г.

Межрайонной инспекцией МНС России № 39 по г. Москве 07 августа 2002 года в Единый государственный  реестр Юридических лиц об Обществе внесена запись как о юридическом лице, зарегистрированном до 01 июля 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1027739050646 [32. С. 1].

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Основным предметом деятельности Общества является организация и осуществление полного цикла кинопроката.

Создание филиалов и  открытие представительств за пределами  Российской Федерации регулируется законодательством соответствующего  государства по месту их нахождения, если иное не предусмотрено  международным договором Российской Федерации [32. С. 7].

Кинотеатры национальной сети "СИНЕМА ПАРК" строятся по всей России, а это значит, что просмотр современного кино в комфортном зале прерогатива не только жителей Москвы и Санкт-Петербурга. Это стало доступным для жителей других городов России.

СИНЕМА ПАРК – национальная сеть кинотеатров, учредителями которой  являются Холдинг «Проф-Медиа», входящий в структуру компании ИНТЕРРОС. Сеть основана в 2002 г.

На сегодняшний день ЗАО "СИНЕМА ПАРК" управляет 13 кинотеатрами (107 кинозалов, 18 500 зрительских мест), расположенными в различных регионах России.

Компания «СИНЕМА ПАРК» стремится стать реальным лидером в кинопрокате как национальная сеть кинотеатров, где каждый мультиплекс является эталоном качества в сфере развлечений, отдыха и досуга.

Одной из главных целей  компании является поддержка развития национальной киноиндустрии, поддержка  некоммерческих проектов в области  культуры и выпуск отечественных  фильмов.

Организационно-правовая форма филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» в г. Набережные Челны – закрытое акционерное общество. Общество в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан, Уставом и Учредительным договором, приказами генерального директора и другими нормативно-правовыми актами. Учредительными документами филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» в г. Набережные Челны являются Устав и Учредительный договор.

Компания оснастила  кинотеатры "парящими экранами", помогающими лучше погрузиться в волшебный мир кино, установила в каждом кинотеатре сети цифровое оборудование для демонстрации лучших 3D-проектов, выходящих в мировой прокат.

Последняя новинка –  это интерактивная панель в фойе кинотеатра, позволяющая по запросу  любого посетителя получать необходимую информацию о фильмах, которые будут выходить или уже вышли на экраны кинотеатров.

"СИНЕМА ПАРК" открылся  в г. Набережные Челны 29 декабря  2006 года. Он включает в себя  следующее:

• 8 залов, 1643 места, премьерный зал на 342 мест;
• оборудование для цифрового кинопоказа;
• парящие экраны, которые благодаря специальной конструкции увеличивают размеры зрительного восприятия картины;
• оборудование для демонстрации фильмов в формате 3D (объемное изображение с использованием специальных очков);
• качество кинопоказа, подтверждаемое сертификатами международного уровня: ISO 9000-2001;
• архитектурный проект и планировка выполнены английской компанией McFarlaneLatter, дизайн интерьеров – известным итальянским дизайнером Джулио Барателли;
• приспособления для слабослышащих людей и места для людей с ограниченными физическими возможностями;
• кинобар, кинокафе, самый вкусный карамельный поп-корн.

Сегодня кинотеатры ЗАО "СИНЕМА ПАРК" существуют в девяти крупнейших городах России. География  наших мультиплексов это: Тюмень, Челябинск, Набережные Челны, Пермь, Новосибирск, Уфа, Волгоград, Н.Новгород. Скоро к ним прибавятся Екатеринбург, Вологда и еще несколько городов.

В планах компании СИНЕМА ПАРК также строительство кинотеатров  на Украине в Киеве, Одессе, Харькове и Донецке. Сеть СИНЕМА ПАРК использует все новейшие технологии в сфере кинопоказа. Дизайн разрабатывается известными итальянскими архитекторами. Кресла в кинотеатрах сделаны по специальному заказу и вошли в каталог итальянского производителя как "Модель СИНЕМА ПАРК".