Управление развитием персонала организации на примере ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

Таким образом, указанные  недостатки отрицательно влияют на управление развитием персонала организации, они создают отрицательный настрой в восприятии работниками своей организации, его руководителей и их управленческих решений, не дают эффективно привлекать и мотивировать сотрудников. Для устранения вышеизложенных недостатков автором предлагается ряд мероприятий и документов, которые будут описаны в третьем разделе дипломной работы.

 

 

 

 

 

3. Разработка  мероприятий по совершенствованию управления развитием персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

 

3.1. Обоснование необходимости разработки мероприятий по совершенствованию управления развитием персонала организации

Управление развитием персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Для совершенствования управления развитием персонала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» автор предлагает Положение об обучении персонала.

В существующих в организации документах показатели эффективности работы персонала не отражены, премирование ограничено выдачей ежемесячной премии по итогам работы предприятия. Личный вклад в деятельность организации при распределении премий не учитывается.

Положение, которое разработал автор, – Положение об обучении персонала, которое описывает порядок организации обучения персонала ЗАО «СИНЕМА ПАРК», порядок финансирования обучения, определяет руководителей и исполнителей организации обучения персонала. Забота предприятия о повышении профессионального уровня своего персонала является сильным мотивирующим фактором:

• перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание;
• в процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи, с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации;

В свою очередь, чтобы  быть понятым, при формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:

- обеспечить единство  профессионального языка;

- учитывать уровень  интеллекта и общей культуры  исполнителя;

- обеспечить полноту  информацию;

- добиваться четких  и ясных формулировок;

- сконцентрировать внимание  исполнителя на том, что вы  ему говорите.

• сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации;
• персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе;
• адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях;
• повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

Морально-психологический  климат – устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности. От этих факторов зависит работоспособность и производительность труда.

Практически каждый работник знает свои должностные обязанности  и стандарты работы. Эта внутренняя уверенность персонала не всегда подтверждается на практике. Поэтому, например, процедура аттестации и оценки персонала позволит выявить отклонения в работе и еще раз оценить, насколько работник правильно понимает и придерживается стандартов работы и зон ответственности. Необходимость обучения, повышения квалификации персонала в филиале ЗАО «СИНЕМА ПАРК» в г. Набережные Челны обусловлена тем, что организация, как и большинство фирм города, не использует современные подходы в своей предпринимательской деятельности.

Необходимо учитывать, что многие не ощущают своего влияния  на принятие управленческих решений  в организации. Люди по-разному реагируют  на конфликтные ситуации: от внешнего спокойствия и пассивности до агрессивности в желании преодолеть конфликт. Поэтому выход может быть найден на основе поиска компромиссного решения, а также путем принятия участия самих работников в решениях, затрагивающих их работу.

Для того чтобы работники  испытывали свою надобность в деятельности организации, надо дать им возможность применения и развития профессиональных навыков, присутствие служебного роста и создать атмосферу в коллективе, чтобы каждый нашел «общий язык» с коллегами.

Необходимо разработать такие стандарты работы, которые позволяли бы измерить труд и в количественных показателях. Для рабочего персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» в г. Набережные Челны – определить сколько видов работ и в каком количестве они должны производить и увязывать это с заработной платой, вводить премиальные за переработку. А для офисных работников, при внедрении нового проекта – повышать заработную плату работников, включенных в данный проект, на определенный процент (например, 10%). Необходимо создать такую систему вознаграждения, гарантирующую не оплату труда, а саму трудовую активность. Большинство не устраивает уровень заработной платы. Больше половины  уверены, что если растут объемы работы, это не отражается на их заработной плате. В сфере труда наиболее существенными элементами всегда были мотивы обеспеченности (заработная плата), мотивы признания (возможности профессионального роста), мотивы престижа (общественная оценка трудовой деятельности). Обучение персонала, работающего в кинотеатре, актуально потому, что относится к разряду деятельности, в которой постоянно происходят изменения, появляются новые технологии ведения бизнеса, высока конкуренция. Поэтому уровень профессионального развития персонала в ЗАО «СИНЕМА ПАРКЕ» должен быть мобильным и чутким к происходящим изменениям. С этой целью и необходимо организовать и четко регламентировать процесс обучения персонала, закрепив его в специальном Положении.

 

3.2. Мероприятия  по совершенствованию управления развитием персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

Для того чтобы эффективно проводить развитие персонала, необходимо изменить организационную структуру, внедрив новую должность менеджера по персоналу (см. рис. 3.2.1).

Рис. 3.2.1. Предлагаемая организационная структура ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

Так как вводится новая должность, автор разработал должностную инструкцию.

Проект 

Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

1. Общие положения

1.1. Менеджер по персоналу  относится к категории специалистов.

1.2. Менеджер по персоналу  назначается на должность и  освобождается от нее приказом генерального директора компании.

1.3. Менеджер по персоналу  подчиняется непосредственно генеральному  директору компании / директору по  персоналу / начальнику отдела  кадров.

1.4. На время отсутствия  менеджера по персоналу его  права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

1.5. На должность менеджера  по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям:  образование – высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.

1.6. Менеджер по персоналу  руководствуется в своей деятельности:

- законодательными актами  РФ;

- Уставом компании, Правилами  внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами  компании;

- приказами и распоряжениями  руководства;

- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности  менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу  выполняет следующие должностные  обязанности:

2.1. Обеспечивает укомплектование  предприятия работниками необходимых  профессий, специальностей и квалификации.

2.2. Определяет потребность  в персонале, изучает рынок  труда с целью определения  возможных источников обеспечения  необходимыми кадрами.

2.3. Проводит собеседования,  тестирования и другие мероприятия  с целью определения профессиональных  навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности.

2.4. Проводит мероприятия  по введению в должность и  адаптации новых сотрудников.

2.5. Организует обучение  персонала, координирует работу  по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

2.6. Доводит информацию  по кадровым вопросам и важнейшим  кадровым решениям до всех  работников.

2.7. Организует проведение  оценки результатов трудовой  деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

2.8. Совместно с руководителями  структурных подразделений участвует  в принятии решений по вопросам  найма, перевода, продвижения по  службе, понижение в должности,  наложения административных взысканий,  а также увольнения работников.

2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

2.10. Принимает участие  в планировании социального развития  коллектива, разрешении трудовых  споров и конфликтов.

2.11. Составляет и оформляет  трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

3. Права менеджера  (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу  имеет право:

3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения  поставленных задач.

3.2. Запрашивать от  руководителей структурных подразделений  предприятия, специалистов и иных  работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

3.3. Представлять руководству  предложения по совершенствованию  своей работы и работы компании.

3.4. Требовать от руководства  создания нормальных условий  для выполнения служебных обязанностей  и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности  компании.

3.5. Принимать решения  в пределах своей компетенции.

4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу  несет ответственность:

4.1. За невыполнение  и/или несвоевременное, халатное  выполнение своих должностных  обязанностей.

4.2. За несоблюдение  действующих инструкций, приказов  и распоряжений по сохранению  коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

4.3. За нарушение правил  внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники  безопасности и противопожарной  безопасности.

Для того чтобы внедрить должность менеджера по персоналу  автором предлагается расчет затрат на заработную плату, приведенный в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1

Расчет затрат на заработную плату менеджера по персоналу.

Должность	Оклад, руб.	Премия, руб.	Зар. плата в мес., руб.	Зар.  плата в год., руб.
Менеджер по персоналу	10000	от 3000	13000	156000

 

Дополнительными расходами  для менеджера по персоналу относятся: компьютер-12тыс. руб., рабочий телефон- 3тыс. руб., стол- 2500 руб., кресло- 6тыс. руб., канц. товары (ручки, карандаши, бумага, папки и т.п.) – 1000 руб., шкаф- 5тыс. руб. Территория филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» позволяет выделить отдельный кабинет для менеджера по персоналу.

Таким образом, заработная плата менеджера по персоналу  в месяц составляет 13 тыс. руб., в год 156 тыс. руб. Общая стоимость дополнительных затрат составляет 29500 руб. Предполагаемые затраты вложенные в новую должность окупаемы за счет того, что в обязанности менеджера будут входить почти половина работы директора филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК». А также главного бухгалтера, занимающийся по приему документов, касающихся образования персонала, анкетирования при приеме на работу и т. п. Все отчисления на подобные мероприятия происходят от головного офиса ЗАО «СИНЕМА ПАРК» г. Москва. В первую очередь головной офис заинтересован, чтобы в сети компании работали квалифицированный персонал, и уменьшилась текучесть кадров.