Управление развитием персонала организации на примере ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

ЧОУ ВПО ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА (г. Казань)

 

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

 

«Допустить к защите»

 

Зав. кафедрой______________

д.э.н., профессор

Шарифуллина Танзиля  Анваровна

 

«____»_______________2011 г.

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕРАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

(на примере  ЗАО «СИНЕМА ПАРК»)

 

 

Выпускная квалификационная работа (дипломный проект)

Специальность 080507.65 «Менеджмент  организации»

Специализация «Предпринимательство»

 

 

 

 

 

Выполнил:_____________________

студент гр. 573у заочного отделения

Ахметова Лейсан Амировна

 

Научный руководитель:_________

к.э.н., ст. преподаватель

Аглиева Венера Фавзатовна

 

 

 

Набережные  Челны – 2011

Содержание

 

	Введение	3
1.	Теоретические и методологические основы управления кадровой политикой предприятия.	6
	1.1. Общая характеристика управления  кадровой политикой предприятия.	6
	1.2. Методы управления кадровой политикой предприятия. 1.3. Роль кадровой политики  на предприятии.	14
2.	Анализ управления кадровой политикой филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»	21
	2.1. Характеристика и технико-экономические показатели деятельности предприятия.	21
	2.2. Анализ кадровой политики филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»	26
	2.3. Достоинства и недостатки  управления кадровой политикой филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»	42
3.	Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия как инструмент стратегии управления персоналом филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»	47
	3.1. Обоснование необходимости  разработки мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия как инструмент стратегии управления персоналом предприятия.	47
	3.2. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия как инструмент стратегии управления персоналом филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»	50
	Выводы и предложения	67
	Список использованной литературы	71
	Приложения	74

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать  все больше усилий, чтобы активно  развиваться и быть успешными. Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентноспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Именно поэтому так много недалеких, грубых и некомпетентных руководителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом и др.

Наряду с профессионально  организованными процессами подбора  и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала. Итак, в определенный момент перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде. Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры вашей компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал [19. C. 142].

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление развития  персонала является одним из важнейших направлений в управлении организацией, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию управление развитием персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК».

Исходя из цели, автором сформулированы задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические основы управления развитием персонала.
2. Проанализировать управление развитием персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию управления развитием персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК».

Объектом исследования является филиал ЗАО «СИНЕМА ПАРК».

Предмет исследования –  управление развитием персонала  филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»  в г. Набережные Челны.

В работе использованы – методы анализа, методы обработки результатов маркетинговых исследований, а также анализ документов и наблюдение.

Структура работы соответствует  поставленной цели и задачам и  состоит из введения, трех основных разделов, содержащих подразделы, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений.

В первом разделе рассматриваются теоретические основы управление развитием персонала, особое внимание уделяется общей характеристике предпринимательства и элементам внешней среды организации.

Во втором разделе  анализируется управление развитием  персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК», выявляются факторы, снижающие эффективность управление развитием персонала и на основании выявленных недостатков, в третьем разделе настоящей работы будут разработаны мероприятия по совершенствованию управлением развития персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК».

В работе были использованы труды таких специалистов в области  менеджмента и основ предпринимательства, предпринимательского права, как Лаптев В.В., Пелих А.С., Осипов Ю.М. и др., а также научно-методическая и специальная литература в этой же области.

Информационную основу работы составили тематические материалы из периодических изданий, материалы, полученные в процессе практической работы автора, а также внутренняя документация филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК».

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы управления развитием персонала предприятия

 

1.1. Общая характеристика управления развитием персонала

В управлении на низовые, «простые» уровни поступают, как  правило, люди, которые получают среднее или высшее образование (в большинстве случаев). Редко кто из них имеет какую-то курсовую управленческую подготовку. Многим осваивать управление приходится уже при выполнении определенных управленческих функций. В России только в последние десятилетия XX века начинает складываться представление о том, что управление – это специфическая профессиональная деятельность, и для нее надо начинать готовить кадры на вузовской скамье. Сделаны первые шаги к становлению структуры, форм и методов профессионального управленческого обучения [12. С. 108].

Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации [10. С. 26].

Эти функции выполняемые менеджерами связаны в единый цикл так называемого "традиционного менеджмента" процессами коммуникации и принятия решений. Но успешное выполнение функций традиционного менеджмента немыслимо без того основного ресурса, с помощью которого менеджер, собственно, и осуществляет свои функции – без людей.

Организация в целом  представляет из себя не что иное, как  объединение людей, совместно работающих для достижения определённых целей. Организации существуют дольше, а  иногда и значительно дольше, чем  в них работают конкретные люди. Таким образом, организации являются временным местом пребывания людей, которые в них работают. Организация, кроме всего прочего, является и социальной системой. То есть не только она использует сотрудников для выполнения поставленных задач, но и сотрудники используют ее для осуществления личных целей и интересов.

Несмотря на это, организация  должна относиться к людям, присоединяющимся к ней и проводящим в ней  существенную часть своей жизни, так, чтобы не только обеспечить достижение целей организации силами этих людей, но и содействовать хотя бы частичному удовлетворению их собственных интересов и целей [6. С. 125].

Сущность управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [11. С. 54].

В организационном отношении  этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность  за работу с кадрами (например, руководители, менеджеры, отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел подготовки кадров и др.). Другими словами, управление персоналом является, с одной стороны, неотъемлемой составляющей собственно управления и предстает в виде процедур по работе с людьми (индивидуумами и коллективами) и в этом плане присуще любому менеджеру; а с другой, – оно представляет собой вполне самостоятельный набор специфических функций, которые в организациях выполняют, как правило, специализированные структурные подразделения [27. С. 9].

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

По мнению П. Друкера предприятие нуждается в простых и ясных целях, объединяющих всех работников.

Задачей управления в  этой связи оказывается установление в организации такой системы  целей и ценностей, которая способна сделать всех работников единомышленников.

Важной целью управления является также предоставление предприятию  и каждому его работнику возможности  расти и развиваться, совершенствовать и изучать свои запросы и способности. Каждое предприятие должно быть постоянно  обучающейся и обучающей организацией [14. С. 41].

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.