Управление развитием персонала организации на примере ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

 К числу важнейших задач, выполняемые менеджером по персоналу, относится мотивация сотрудников фирмы, нахождение индивидуального подхода к каждому. Далеко не для всякого человека определяющим моментом будет являться размер заработной платы. Для кого-то, важнее свободный график работы, наличие сотового телефона, возможность пользоваться машиной фирмы и пр. Само собой, персональщик должен держать в уме даты дней рождений, свадеб, поступлений на работу и прочих подобных событий.

Менеджер по персоналу  участвует в разработке организационной  структуры фирмы (составление штатных  расписаний, должностных инструкций). Менеджеры по персоналу могут  выступать в роли «третейских  судей» при определении границ компетенции менеджеров компании.  А также непременным условием приема на работу менеджера по персоналу ставится знание  КЗОТа и кадрового делопроизводства.

 Менеджер по персоналу  филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»  должен будет иметь представление о девяти основных направлениях процесса управления персоналом: 

1.   Кадровое планирование, определяющее потребность организации  в персонале с учетом внутренней и внешней обстановки.

           2.   Поиск и отбор персонала, то есть привлечение в компанию новых работников в соответствии с ее потребности.

           3.   Адаптация новых кадров, подразумевая создание благоприятных условий для успешного вливания новых работников в коллектив.

         4.   Изучение работы и составление распорядка труда персонала в соответствии с требованиями предъявляемыми требованиями к занимаемой должности и нормативами производительности и качества труда.

         5.   Стимулирование труда, подразумевающее повышение производительности труда посредством различных стимулов: от денежных вознаграждений до расширения и обогащения культуры труда.

        6.   Повышения профессионализмы работника путем их обучения и развития.

        7.   Определение профессионального уровня персонала в сравнении с установленными стандартами. 

        8.   Повышение и понижение статуса работников внутри организации с целью наиболее эффективного использования их потенциала.

         9.   Построение организационной культуры, обуславливающее создание и развитие традиций, порядков, правил, стандартов поведения, поддерживаемых всеми представителями организации.

         Таким образом, менеджер по персоналу должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Поэтому также необходимо эффективно взаимодействовать с людьми, быть коммуникабельным, гибким и мобильным. И, безусловно, любой специалист в области управления персоналом должен быть компетентен в профессиональном плане.

       Наличие прозрачной системы отчетности о работе менеджера по персоналу позволяет повысить эффективность его взаимодействия со структурными подразделениями организации.

        Благодаря такой системе первые лица организации получают информацию о найме и движении персонала и имеют возможность измерить результаты деятельности службы кадров и каждого ее сотрудника в финансовых и экономических показателях. 

 

Проект 

Положение о системе обучения персонала филиала ЗАО «СИНЕМА ПАРК»

1. Общие положения.

1.1. Настоящее Положение  является внутренним нормативным  документом закрытого акционерного общества «СИНЕМА ПАРК».

1.2. Положение о системе обучения персонала ЗАО «СИНЕМА ПАРК» (далее «Положение») определяет цели, задачи, основные виды обучения,  устанавливает организацию и порядок проведения процесса обучения сотрудников во всех структурных подразделениях организации, принципы финансирования обучения.

1.3. Положение распространяется на руководителей, менеджеров и специалистов организации.

2. Цели и задачи.

2.1. Настоящее Положение  ставит перед собой следующие  цели:

• систематическое обновление знаний сотрудников;
• оптимизации расходов организации на обучение;
• профессиональный рост и повышение профессиональной культуры персонала;
• подготовка кандидатов кадрового резерва;
• повышение профессионального рейтинга сотрудников в организации и на рынке труда.

2.2. Задачи обучения персонала:

• разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;
• внедрение новейшего мирового опыта, знаний в области рекламного бизнеса и технологий;
• мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

3. Виды обучения.

3.1. Обучение персонала организации проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:

• программы обучения руководящего персонала;
• переподготовка, повышение квалификации, аттестации специалистов и менеджеров среднего звена управления.

3.2. Формы обучения персонала:

• индивидуальное и групповое;
• внешнее и внутреннее.

3.2.1. Внешнее обучение:

• обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры);
• обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.);
• аттестации для менеджеров и специалистов.

3.2.2. Внутреннее обучение (обучение проводится на территории организации):

• лекции, семинары для руководящего персонала и менеджеров;
• обучение персонала подразделений в группах;
• адаптационное обучение для вновь принятых работников;
• индивидуальные и групповые программы наставничества.

4. Планирование обучения.

4.1. План и бюджет  обучения на учебный год утверждается  Директором ежегодно в декабре месяце по представлению менеджера по персоналу.

4.2. При планировании годового бюджета на обучение 80 % бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20 % бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости.

4.3. Ответственность за  исполнение плана обучения и  четкое следование бюджету несет менеджер по персоналу.

5. Порядок организации  обучения.

5.1. Обучение  по инициативе  сотрудника.

5.1.1. В рамках работы по планированию карьеры сотрудников организации менеджер по персоналу фиксирует информацию о том, где и чему по собственной инициативе учатся сотрудники. Если профиль и уровень образования, выбранные сотрудником, совпадают с возможностью дальнейшей карьеры сотрудников в организации, менеджер по персоналу рассматривает возможность финансового участия организации в получении образования. В последнем случае менеджер по персоналу разрабатывает схему финансового участия и подает в виде предложения Директору.

5.2. Обучение по взаимной  инициативе сотрудника и организации.

5.2.1. Ежегодно в ноябре  месяце издается приказ, где провозглашается заявочная кампания: до 12 декабря всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке  свои потребности в обучении с четким обоснованием данной потребности.

5.2.2. Обязанности и полномочия сотрудника, его руководителя и менеджера по персоналу определяются следующим образом.

Сотрудник определяет профиль обучения и согласует данный вопрос с непосредственным руководителем, при необходимости консультируется с менеджером по персоналу.

Непосредственный руководитель определяет целесообразность обучения данного сотрудника относительно целей  и задач данного подразделения, заполняет Заявку на обучение и подает ее менеджеру по персоналу.

Менеджер по персоналу:

• определяет целесообразность обучения данного сотрудника в рамках развития   бизнеса организации;
• подбирает варианты обучения для сотрудника: учебное заведение; программу; продолжительность; стоимость; варианты оплаты;
• делает представление Директору для принятия окончательного решения;
• по результатам принятия решения менеджер по персоналу организует работу по обучению сотрудника.

5.3. Обучение по инициативе организации.

5.3.1. Основанием может служить плановая работа в рамках развития бизнеса организации, работа над новыми проектами, требующими повышения качественного уровня кадровых ресурсов.

5.3.2. Непосредственный  руководитель:

• определяет целесообразность обучения данного сотрудника (данных сотрудников) и определяет степень соответствия целям и задачам данного подразделения;
• заполняет Заявку на обучение и подает ее менеджеру по персоналу.

Менеджер по персоналу:

• организует мероприятия по проведению мониторинга потребностей в обучении;
• проводит маркетинг рынка образовательных услуг;
• подбирает варианты обучения сотрудника (сотрудников) в рамках конкретных потребностей, учебное заведение, программу, продолжительность, стоимость, варианты оплаты;
• делает представление по проделанной работе.
• в случае необходимости организует презентацию обучающих организаций.

Директор принимает окончательное решение и передает его в виде указания менеджеру по персоналу.

Менеджер по персоналу организует все необходимые мероприятия в рамках принятого решения.

1. Принципы финансирования обучения.

6.1. Финансирование обучения, планируемого по инициативе сотрудника.

6.1.1. В случае отсутствия интереса со стороны организации, сотрудник оплачивает обучение самостоятельно.

6.2. Финансирование обучения, планируемого по взаимной инициативе.

6.2.1. Сотрудник и организация оплачивают обучение при обоюдном участии долями по взаимной договоренности. Возможна полная оплата обучения организацией.

6.3. Финансирование обучения, планируемого по инициативе организации.

6.3.1. Обучение полностью  оплачивается организацией.

6.4. Обучение за счет  внутренних резервов организации. 

6.4.1. Мероприятия по обучению сотрудников за счет внутренних резервов организации (занятия проводят сотрудники организации) осуществляются по инициативе организации.

6.4.1. Производится оплата сотрудникам, читающим лекции на занятиях, организованных за счет внутренних ресурсов, при проведении занятий в выходные дни, внеурочное время.

7. Ответственность сотрудника  за обучение.

7.1. Сотрудник после окончания обучения по инициативе организации обязан проработать в последней не менее одного года. В противном случае сотрудник обязан в полном объеме возместить организации денежные средства, затраченные на его обучение.

8. Оценка эффективности  обучения.

8.1. После окончания  обучения сотрудник, проходивший обучение, обязан предоставить менеджеру по персоналу документ, подтверждающий успешное окончание обучения и заполнить специальную анкету (см. Приложение 3,4).

8.2. На основании анкеты  менеджер по персоналу совместно  с непосредственным руководителем сотрудника оценивает мнение сотрудника и степень удовлетворенности запросов  организации в обучении, составляет План мероприятий сотрудника по результатам обучения.

 Таким образом, в процессе обучения происходит:

- повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

     - повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров; 
     - обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.